女职工请假保胎次数太多被开除合法吗？这些劳动争议这样解决！
在雇主与雇员这个关系中，
往往职工都是弱势一方，遇到矛盾时，
有些人忍气吞声，有些人用极端方式解决；
那么，双方该如何保障自己的权益？
是时候学习用合法的途径维权！
关于末位淘汰
【事件回顾】
张某是南海区某私立学校的数学老师，担任五年级一班的班主任，双方于2014年1月签订了正式的劳动合同，期限3年。合同规定学校在人员考核上实行末位淘汰制度，会根据班级平均成绩对班主任进行考核，连续两个学期最后1名将自动离职，张某当时未提出异议。
2014年12月，考核结果出炉，张某所在班级连续两次是最后一名，该学校决定提前和张某解除劳动合同。对此，张某认为自己工作很努力，虽然是最后一名，但是学生成绩已经有提高，而且这个班级学生底子本来就很差，学校通过这样的方式让自己离职属于违约，要求继续履行劳动合同，于是申请仲裁。
【仲裁解读】
支持张某的仲裁请求，劳动合同法第39条对有关用人单位单方解除劳动合同的规定，没有涉及到末位淘汰制，且末位淘汰在实际操作中有一定的人为操作因素，对劳动者不公平。
劳动合同法第40条有规定，对“不能胜任工作的劳动者”也可以解除劳动合同，但要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者不胜任工作；其二，劳动者要经过培训或调整工作岗位，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前三十日通知劳动者。如严格履行法定条件，劳动合同方能解除。
关于承揽关系与劳动关系
【事件回顾】
孙某于2006年到某模具公司从事打磨工种，公司为了避免承担劳动合同的主体责任，双方没有签订劳动合同，而是签订了一份承揽合同，且承揽合同约定公司将打磨工序承包给孙某，孙某可以自由安排时间，不需遵守公司的各项规章制度，但必须在规定时间内完成公司的任务。但实际上孙某和其他同事一样正常打卡上下班，接受公司管理。
2011年9月，该公司以合同到期为由要求解除劳务关系，并不给于任何赔偿，于是孙某就申请劳动仲裁，要求该公司给与经济补偿金。
【仲裁解读】
支持孙某的仲裁请求。孙某具备劳动者的主体资格，公司也具备用人单位的法定主体资格，双方主体资格无问题。从表面上看，孙某不需要遵守公司的规章制度，也不需要接受公司的劳动管理。但是实际上，孙某必须在公司的车间按照正常的工作程序按时地工作及上下班，否则整个车间也将不能正常运转，而且该工序一共有10名员工，即孙某实际上还是受到用人单位的管理，并非独立操作。
在承揽关系中，定做人（发包方）一般不对承揽人的工作进行监督、管理，而劳动关系中劳动者完全在单位的控制下，单位对劳动者监督管理，这是承揽关系和劳动关系的最大区别。本案中，孙某和该公司完全符合劳动关系的构成要件，必须按照劳动合同法的规定承担相应的权利义务。
关于试用期
【事件回顾】
徐某于2009年3月20日与某科技公司签订了期限至2012年3月19日的劳动合同，任产品研发经理，试用期3个月，试用期月薪1万。
2009年5月20日，公司在征求人力资源部门的意见后以徐某试用期不合格为由，书面与徐某解除劳动关系，但是该公司也无法提供具体的证据。徐某认为该科技公司以莫须有的证据与其解除劳动关系，属于违法解除，要求其支付1万元的赔偿金。
【仲裁解读】
支持徐某的仲裁请求，《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。录用条件是指用人单位制定的、要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是用人单位最终确定正式聘用应聘者的唯一条件。
实践中，绝大多数的用人单位在招聘员工时，只是规定了招聘条件，并没有制定清晰的录用条件，或误认为招聘条件就是录用条件。而一旦用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，裁判机关很可能以招聘条件作为录用条件，或者认为用人单位根本没有录用条件，因此导致用人单位根本无法证明“试用期被证明不符合录用条件”合法存在，从而承担非法解除的不利后果。
关于职业培训和专项培训
【事件回顾】
袁某于2011年6月10日应聘到佛山一家品牌电器店工作，主要工作就是电器安装及售后。双方除签订了为期3年的劳动合同外，合同中约定袁某须在本店工作到劳动合同期满，否则，需返还全部培训费用。入职以后，袁某在佛山和广州共参加5次培训，主要内容为电器安装技巧以及安全问题。
2014年4月9日，即在劳动合同期限届满2个月前，袁某提出辞职。单位同意，但是要求其承担培训期间该店为其报销差旅费860元和培训费3900元。袁某不同意，该电器店即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求袁某支付4760元的违约金。
【仲裁解读】
驳回该单位的仲裁请求，《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此只有违反专项培训的服务期约定，企业才能要求劳动者承担违约金。
▲所谓专项培训，一般是指企业为提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行专业操作技能及专业知识的培训，主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。
▲而职业培训一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实际操作能力的教育和训练。
关于产前假
【事件回顾】
吴女士任职于某公司，在发现自己怀孕并去医院检查后，医生建议吴女士休假保胎。在之后的几次检查中，医生都建议吴女士继续休假保胎，并开具了病假单。吴女士每次都按时将病假单交至公司，按公司规定办理请病假手续。吴女士保胎累计休假了1个月，最后一次吴女士依据医生嘱咐再次书面请假要求休息半个月，公司却认为吴女士请假过于频繁，没有批准她的请假，吴女士也没有再去上班。
三天后，某公司以无故旷工三天为由将其开除，吴女士申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
【仲裁解读】
支持吴女士的仲裁请求。依据《女职工特别保护规定》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，怀孕女职工依法享有休病假的权利，本案中，吴女士的身体情况符合病假规定，该公司在接到请假请求后拒不批准，反而以无故旷工为由将其除名，违反了劳动法的相关规定，系违法解除劳动合同。
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编辑 | 佛山工会
素材来源 | 佛山人社
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