研究分享 | 助人行为与职业成长的倒 U 型关系 : 角色压力的中介作用和工作自主性的调节作用
作者简介
陈晓暾，陕西科技大学经济与管理学院，副教授，硕士生导师，主要研究方向：人力资源管理，创新与创业管理。
电子邮箱：631084045@qq.com
陈欢，陕西科技大学经济与管理学院，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。
电子邮箱：767522043@qq.com
罗文春，陕西科技大学经济与管理学院，讲师，主要研究方向：人力资源管理。
电子邮箱：357778971@qq.com
投稿经历分享
本稿从2019年11月26日开始投稿到最终录用，历时近五个月（投稿关键时间节点见图1）。回顾这五个月的历程，主题词是成长与感恩。
论文虽是从去年11月开始投的，但选题的确定和打磨却实际花了近两年时间。选题灵感来源于陈晓暾老师（第一作者）对日常工作生活的关注和思考，只是在初期想到的仅仅是一种“能者多劳”的工作情境，概念表达上较为模糊。我们对该情境背后的理论逻辑很感兴趣，于是就一路摸索，从本科毕业论文（第二作者）《“能者多劳”情境下的员工离职倾向研究》到后来的《当“能者多劳”成为套路：付出回报失衡对工作绩效的影响研究》，再到现在的《助人行为与职业成长的倒 U 型关系：角色压力的中介作用和工作自主性的调节作用》，经过“困于心，衡于虑”的漫长过程，团队逐步解决了精准概括实际管理情境的概念界定、适用理论基础的选择和能准确反映实际管理管理作用机理的匹配模型构建等关键问题，研究假设、核心量表工具的设计、数据调研组织也一步步敲定。
在学术研究过程中，团队成员对管理和管理学术研究也慢慢有了自己更深入的认识，陈晓暾老师（第一作者）将团队的思考认识概括为“管理的本质就是价值标准形成、价值发现和价值创造的交互过程”，学术研究不能脱离生活实际，要对标实际的管理情境，做有价值、有趣味、负责任的研究。选择研究助人行为对施助者职业成长的影响一方面希望体现出“助人自助，成人自成”的积极关系，同时希望组织和员工都能辩证看待和利用，实现组织绩效提升，被助者、施助者的成长，以及由此带来的组织氛围改善对其他组织成员产生的积极外溢影响的多赢局面。
最开始投稿的时候论文只涉及到中介作用，5天后被拒稿，专家建议考虑调节机制后再投稿。后来经过团队反复讨论，征求了一些多年从事人力资源管理工作的校友意见，增加了工作自主性作为调节变量再次投稿，当天下午就显示进入外审。20天后收到了第一次退修意见，外审专家对理论基础、假设的理论推导、倒U型关系的验证和调节效应的简单斜率检验等方面提出了具体的修改建议。针对专家意见，我们查阅了大量的相关文献，进行梳理完善，选择更加适合的理论基础，坚实文章的理论推导。为了解决主效应检验和两端斜率检验等方法性的问题，我们通过查文献、上论坛、看知乎等各种途径查找资料，请教统计学方面的老师，对假设的验证做了更加严谨和规范的处理。
在提交修改稿后的十多天，我们收到了第二次退修通知，外审专家对文章质量做了充分肯定。团队成员因前期的努力得到认可，受到了极大鼓舞。第一次退修专家主要是对文章大的框架提出了修改意见，第二次退修专家进一步针对文章的细节提出了建议，包括对语句的精炼、表达的准确程度提出了更高要求。同时还建议对控制变量选择的原因、调节效应的阶段分析等方面进行更加详细的介绍，完善文章的细节。
在提交这次的修改稿后，很快就拿到了终审意见。这次意见主要涉及摘要的修改，管理启示的完善等问题。为使文章更加贴合管理实际，我们再次对部分前期参与调研，有多年一线人力资源管理经验的部分校友进行了回访，和他们交流了我们阶段性的学术成果，根据他们提出的建议，对文章的管理启示部分进行了进一步的修改和完善。在终审和格式修改阶段，编辑老师十分耐心和负责地指出论文中存在的细节错误，从标点符号到文献校对，帮助我们提升文章的质量。
从文章的投稿、修改到录用离不开外审专家和编辑老师们的认真指导和辛勤付出。在这个过程中专家和编辑们给了我们很大的帮助，我们在写作修改过程中得到了宝贵的成长，一方面，在论文写作思路及技巧方面得以提高，更重要的是，在这个过程中对管理研究的意义以及管理研究者的责任也有了更深的认识。“文章合为时而著，歌诗合为事而作”，学术研究不能脱离生活实际，要对标实际的管理情境，做有价值、有趣味、负责任的研究。管理研究者要和一线的管理实干家们一起，致力于“价值标准形成、价值发现和价值创造交互过程”的不断优化。我们十分感谢为本文提供帮助的外审专家和编辑老师们！感谢一路以来你们的耐心审阅和指导！
当今的组织越发鼓励员工超越自己的工作职责，展现高水平的周边绩效或组织公民行为(Eissa& Lester，2018)。工作场所中的助人行为指员工无偿地花费时间与精力帮助他人预防或解决问题的行为(Bamberger，2009)。虽然助人行为对团队和组织的积极影响已经得到普遍认可，但其对施助者的影响究竟是积极的还是消极的，学术界目前还未能形成一致意见。一些研究认为组织中的助人行为会对施助者自身产生积极影响，如提高员工幸福感、增强人际关系等。然而，有一些研究发现助人行为可能对施助者产生负面影响。例如，参与助人行为会耗费员工自身的时间和精力，容易产生超负荷、工作压力和工作-家庭冲突，从而对任务绩效产生不利影响。
关于员工助人行为对施助者自身影响效果研究结论之所以存在差异，本研究认为是由于助人行为和其结果变量间不是简单的单调递增或递减关系。两种结果间存在一定的转换机制，即随着员工助人行为的增加，超过临界点时会产生“过犹不及”效应。组织对员工职业成长的重视，不仅有利于提高员工工作满意度和忠诚度，减少离职行为，而且可以进一步促使员工做出更多的利组织行为，从而提高组织绩效(周文斌，马学忠，2015)。因此本研究基于资源保存理论，探讨员工助人行为与施助者职业成长之间的关系，以及其中的中介机制和边界条件。本研究的理论模型如下图所示：
图2 助人行为对职业成长作用机制的假设模型
通过对312名员工数据进行层次回归分析，研究结果表明：（1）员工助人行为与职业成长呈倒U型关系，即适度的员工助人行为有利于施助者的职业成长，而过度的员工助人行为会产生“过犹不及”效应，对施助者的职业成长产生不利影响；（2）角色压力与职业成长呈倒U型关系；（3）角色压力在员工助人行为和职业成长的倒U型关系中起到中介作用；（4）工作自主性在员工助人行为与职业成长之间起到负向调节作用，即工作自主性可以为个体提供增益补偿和增益机会,缓冲因参与助人行为而对任务绩效带来的冲击，从而降低过度助人行为的负面效应。
最后，根据研究结论提出了以下几点管理启示：一是管理者和施助者要辩证地看待助人行为的影响，警惕过度助人行为的潜在风险；二是在进行角色设计时，可以赋予一定的弹性工作空间和适度的角色压力,但觉察到员工角色压力超出其承受能力时，应当及时采取干预措施；三是组织管理者在工作设计、授权等方面可以考虑有条件地增加工作弹性，赋予能力强、有奉献精神的员工更大的工作自主性，带动更多员工和组织共同成长。
文章引用格式
APA格式：陈晓暾，陈欢，罗文春. (2020). 助人行为与职业成长的倒U型关系: 角色压力的中介作用和工作自主性的调节作用. 中国人力资源开发，37(4)，52-64.
GB格式：陈晓暾，陈欢，罗文春. 助人行为与职业成长的倒 U 型关系 : 角色压力的中介作用和工作自主性的调节作用[J]. 中国人力资源开发，37(4)，52-64.
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