而不利于自己在工作过程中开展创新行为。本研究基于资源保存理论,探讨了同事底线心态对员工创新行为的影响。基于3个时间点的312份企业员工数据进行分析得出以下结论:

优化均等化公共医疗保险的制度设计。【引用此文】关斐,李麦收.(2023).健康、公共医疗保险与老年人劳动参与.中国人力资源开发,40(1),90-104.05理论探索105

2023年重点选题方向1“深入学习贯彻党的二十大精神，落实人才强国战略”研究2坚持以党的二十大精神为指导，认真研究推进共同富裕进程中的人力资源、人力资本、劳动经济、劳动关系等重要问题3发挥人才在推进落实现代化进程中的重要支撑作用4人才人力资源助推高质量发展的理论模式与典型案例5中国式现代化进程中的人力资源管理、组织行为、劳动关系理论构建6加强人才链与创新链、产业链的深度融合研究7新兴组织形态、新兴群体、新型劳动关系条件下的人力资源治理与创新研究8人工智能和数智化背景下人力资源管理理论与实证研究9劳动法典与劳动制度的优化和完善10人口老龄化与人口均衡发展研究11组织与人力资源管理中的人本问题（韧性与健康、职场隐私、

近6年摘要汇总集本文包括《中国人力资源开发》2017-2022年近六年来，每年的1月-12月摘要集。具体内容涵盖了全部的作者信息、内容摘要和目录，具体顺序是按照各个栏目进行编排，文档为PDF格式。如果您对哪篇论文感兴趣，请在杂志官网（www.chrdm.com

2023新年福利《中国人力资源开发》杂志2022年1月-12月刊文目录及摘要汇总现已整理出炉，具体内容请在百度云盘自行下载。文档为PDF格式，在目录页点击相应的文章标题，即可跳转到该文的作者、单位及其摘要。01内容和顺序《中国人力资源开发》2022年1月-12月摘要集包含全部的作者信息、内容摘要和目录，具体顺序是按照各个栏目进行编排。02免费获取途径获取免费资料的途径如下：请您先打开百度云盘链接，输入密码即可

为贯彻落实深化产教融合的相关文件精神，加强企业与高校之间的交流与合作，聚智聚力，推进人力资源管理专业建设与发展，提高产教协同育人水平，中国人力资源开发研究会、吉利人才发展集团有限公司原计划于2022年12月10日在海南主办“首届人力资源管理专业产教融合论坛”。本次论坛现因故延期举办，具体时间另行通知。“首届人力资源管理专业产教融合论坛”产教融合案例征稿继续进行。01．征集内容通过深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，提高院校办学水平和人才培养质量的典型案例；高校与企业、产业园区通过深化产教融合的成功经验与成果；人力资源管理专业的产教融合案例。包括但不限于：（1）“产教结合、校企一体”的办学模式创新（2）企业人才需求与人才培养方案创新（3）基于产教融合的专业课程建设（4）高校毕业生就业服务（5）人力资源管理专业的产教融合实践02．基本要求（1）案例具有创新型、时效性，能够为全国范围内高校和企业产教融合工作提供借鉴。（2）申报文字材料应主题突出、特色鲜明、有相关数据作为支撑。（3）案例字数控制在3000-5000字左右。03.

《中国人力资源开发》杂志是由国家发展和改革委员会主管、中国人力资源开发研究会主办的人力资源开发与管理专业核心期刊，是我国最具权威性的人力资源类专业杂志之一。本刊自1984年创办以来，坚持服务科研、

在党的二十大胜利召开的重要历史背景下，为响应国家人才强国与数字强国建设的重大战略发展需求，促进人力资源管理领域专家、学者与企业界人士之间的沟通与合作，2022年11月19-20日，由中国人力资源开发研究会主办、湖南省人力资源管理学会、长沙理工大学经济与管理学院和《中国人力资源开发》杂志社联合承办的《中国人力资源开发》第七届学术年会（2022）成功举办。本次年会得到国家社科基金（22STB079）专项资助。本次学术年会以“人力资源管理的数智化研究”为主题，围绕新时代人力资源管理实现数智化转型的重大理论和现实问题展开全方位、多视角、深层次的研讨，来自全国各地的专家学者、高校师生共700余人次共同参与了这一学术盛会。领导致辞11月19日上午，《中国人力资源开发》第七届学术年会（2022）隆重开幕。中国人力资源开发研究会会长、国家发展改革委原秘书长、《中国人力资源开发》主编李朴民，湖南省人力资源管理学会会长、湖南省第十一届人大常委会党组副书记、副主任陈叔红，长沙理工大学副校长谈传生为开幕式致辞，对各位与会人员的积极参加表示感谢，并祝本届论坛取得圆满成功。中国人力资源开发研究会会长、国家发展改革委原秘书长、《中国人力资源开发》主编李朴民发表开幕致辞。他指出，加快建设数字中国、网络强国，人才是关键和支撑。在促进数字人才发展包括人力资源管理学科数字化发展方面，至少有六个重要问题需要高度重视。一是引培并举，加强数字技术研发、数字经济管理、数字化应用等骨干队伍建设；二是跨界协同，为新时代数字经济发展塑造大量具有多学科知识的复合型人才；三是产教融合，促进教育资源与产业发展创新要素的交叉渗透、协同推进；四是打造平台，更加高效地汇集资源、历练人才、促进创新成果转化；五是科学评估，更有效地激发数字经济从业人员尤其是科技工作者的科研热情和创新活力；六是优化服务，为数字经济人才的健康成长营造良好的生态环境和社会氛围。他强调，中国人力资源开发研究会和《中国人力资源开发》杂志将认真学习贯彻党的二十大精神，坚持正确政治导向，秉持开放、创新、融合的工作原则，进一步加强与高校、科研院所、企业、社会组织等方面的深度合作，加强理论与实践的有机统一、学科发展与社会需要的更好结合，汇集更多人力资源管理学科的优秀成果，刊载更多高水平高质量学术论文，助力人才强国战略的深入实施，助力我国数字经济的大发展大繁荣，为推动中国人力资源管理学科的理论与实践创新做出新的贡献。湖南省人力资源管理学会会长、湖南省第十一届人大常委会党组副书记、副主任陈叔红发表开幕致辞。他指出，21世纪是数字化信息化时代，归根结底是人才竞争的时代。近三年的疫情冲击使各行各业的经济发展也面临着向数字化社会迁移的机遇，唯有拥抱人才资源的数字化，打造敏捷的组织，提升组织的韧性，才能助力国家的经济发展和抢占市场先机。他表示，湖南省人力资源管理学会坚持以标准化、开放化、安全化、智能化为核心的理念，致力于打造服务国家和企业的平台，塑造一个提供数字研究和人才支撑的行业平台。长沙理工大学副校长谈传生发表开幕致辞。他指出，如何更好在数字化时代推动创新，如何发挥人力资源管理理论创新的引领作用，助力推动经济高质量发展，值得大家共同关注和思考。本次年会以此为主题，对于加强本校人力资源管理学科的建设，推动人力资源管理国家一流本科专业点的建设均具有重大的指导意义。此次学术盛会，为推动校际间学术交流和合作提供了一个非常良好的互动平台。主题演讲围绕本次年会主题，19日和20日上午共有9位人力资源管理领域的知名学者作主题演讲，从前沿趋势、实践进展、理论探索等多方面多角度展开对于人力资源管理数智化的探讨。南京大学商学院赵曙明教授作了主题为“数智化背景下的人力资源开发与创新管理”的精彩报告。赵教授深入剖析了数智时代下企业面临的机遇与挑战，提出要在人力资源开发内容上着力探索数智心智模式，注重新兴科技和组织配套环境的开发作用，并在理念上重视自我管理，同时在人力资源管理方面构建敏捷和平台化的人力资源管理模式，结合AI算法实施算法人力资源管理。清华大学经济管理学院陈国权教授作了主题为“复杂变化环境下企业领导者的四维智慧”的精彩报告。陈教授仔细描绘了在复杂多变环境下企业领导者驾驭组织系统面临的困境，提出了企业领导者的四维度智慧，包括理性发展的智慧、利益平衡的智慧、思想塑造的智慧、学习创新的智慧。中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授作了主题为“企业数智化转型升级中的人力资源管理新趋势、新课题”的精彩报告。彭教授立足实践提出了中国企业数字化转型升级与战略执行力面临的三大瓶颈，并指出了数智化时代人力资源管理发展的新趋势、新课题，呼吁人力资源管理领域学者们要走出“个体户”的研究方式，形成整体作战、系统作战、跨界融合的共创共享研究模式。上海交通大学安泰经济管理学院、海南大学管理学院唐宁玉教授作了主题为“包容性领导对数字化时代员工的适用性”的精彩报告。唐教授认为数智时代带来的多元化变化对包容性实践产生了重要影响，解构了包容性领导对员工适用性影响的“过犹不及”效应与代际差异，并分享了数智时代有关领导与员工行为研究的未来方向。中南大学商学院、湖南省人力资源管理学会执行会长颜爱民教授作了主题为“数智时代新生代员工管理新课题”的精彩报告。颜教授从分析数字时代不同阶段给人力资源管理带来的改变出发，深入剖析了元宇宙对人力资源管理的影响以及新生代员工呈现的新特点，指出数字时代人力资源管理呈现出管理数字化与精准化的特征，由此提出了数智时代管理重点“在心不在身”的核心观点。武汉大学经济与管理学院李燕萍教授作了主题为“人才数字能力结构及其测量研究”的精彩报告。李教授指出数智化人力资源管理已经成为重要趋势，数字化人才的数字能力尤其是企业数字化转型中的关键所在。李教授回顾了国内外数字人才和数字能力的研究进展，深入地从能力视角出发解构了数字领导力与员工数字能力的内容结构，并开发设计了相应的测量工具，以期借此真正发挥出数字化人才对于企业的战略推动作用。南京大学商学院刘洪教授作了主题为“数字化对企业HRM的影响、问题与应对”的精彩报告。刘教授从个体、团队、组织、社会多层面分析了数字化对企业人力资源管理的影响，凝练了数字化引起的企业与员工面临的人力资源管理问题，提出要形成数字化能力、改变组织结构、重塑工作设计、克服组织惯性与变革阻力等应对措施。华中科技大学管理学院刘智强教授作了主题为“AI与创新管理：研究主题与未来方向”的精彩报告。刘教授剖析了AI技术与创新管理之间的关系与逻辑，提炼了AI影响组织创新及其管理的四大研究主题，并从研究内容、研究方法、研究情境三个层面指明了未来AI技术与创新管理研究的新方向与新主题。上海交通大学安泰经济管理学院张新安教授作了主题为“OB研究中的AI话题：到行业中寻找方向”的精彩报告。张教授以2篇有关AI组织行为研究的顶刊文献为例，高度概括了这类研究注重对现实问题的挖掘和深入探讨的特点。同时，他也结合实践案例，指出在研究由实践驱动的新现象时，不要脱离场景空谈理论。他呼吁同仁们从行业应用实例出发，结合具体问题来发展理论，避免从“愚昧之巅”跌落至“绝望之谷”。24个分论坛分论坛研讨环节，组委会设置了“不合规任务与资质过高”、“负面工作行为”、“服务管理”、“新概念与新方法”、“商业伦理的微观视角”等24个分论坛，共计

影响因子排名2022年10月，中国知网完成了《中国学术期刊影响因子年报（人文社会科学·2022年版）》的研制。年报显示，《中国人力资源开发》杂志的各项指标再创新高。2021年复合影响因子4.035

近5年摘要汇总集本文包括《中国人力资源开发》2017-2021年近五年来，每年的1月-12月摘要集。具体内容涵盖了全部的作者信息、内容摘要和目录，具体顺序是按照各个栏目进行编排，文档为PDF格式。如果您对哪篇论文感兴趣，请在杂志官网（www.chrdm.com

2008），特别是忽略了对个体层面创新绩效的潜在影响。从本质上看，组织实施强制分布评价制度意味着引入了一种内部竞争机制。一方面，员工内部竞争有助于激发创新潜力，提升个体创新绩效（Zhu

拙文《返费：劳动力市场与生产场所双重控制的连接机制》有幸在《中国人力资源开发》杂志2022年第2期刊出，应编辑部的邀请，我们主要从研究缘起、研究发现及未来展望简要谈谈写作体会。同时借此机会，对本篇论文提出建议的老师们表达最诚挚的谢意。感谢匿审老师提出的特别中肯的建议，感谢编辑孟泉老师的盛情邀请使我们能够有机会分享返费背后的故事。01缘起2018年的一篇关于郑州富士康工人因讨要返费跳楼的新闻报道引起了我们对返费现象的关注，于是开始在网上搜索返费相关内容，“中介不给返费怎么办？”、“返费套路”、“进电子厂有返费”等词条频繁出现在搜索结果中，并且在制造行业的招工市场最为显著。这让我们意识到返费是中介招工的一个套路并严重损害工人的劳动权益，它复杂化了我们对现有劳资关系的认识。为了进一步丰富和返费有关的资料，我们决定走进田野，接触研究对象，以窥其全貌、识其本质。于是选取了制造行业的龙头基地——长江三角洲的A市W区，进入实地深入了解返费的来龙去脉。W区当地劳动力市场上的劳务公司为顺利招工推出的高返费再一次激起了我们对返费的研究兴趣，该区几乎所有用工需求较大的工厂都有高额返费，返费的数额远远高于工人的基本月工资，如7500/9000甚至12000的返费，面对数额巨大的返费招工信息，我们不禁产生了几点疑问：这些高额返费从哪里来？劳务公司为何用返费招工？返费在招工过程中发挥哪些作用？为了解开这些疑惑，在一个做劳务中介的朋友引荐下，我们走进一家劳务公司，以劳务中介的身份跟随该公司的业务员一起在劳动力市场上招工，这为我们搜集与返费相关的田野资料提供了绝佳机会：既能够深入劳务公司了解返费的来源又能够在招工的过程中从工人处了解他们对返费的看法和感受。在与工人交谈过程中我们进一步发现，很多人很乐意寻找有返费尤其是高返费的工作，即便高返费的工作管理非常严苛，拿返费的决心也极大地影响了他们在工作场所的行为表现。图1

《中国人力资源开发》杂志是由国家发展和改革委员会主管、中国人力资源开发研究会主办的人力资源开发与管理专业核心期刊，是我国最具权威性的人力资源类专业杂志之一。本刊自1984年创办以来，坚持服务科研、

作者简介冯晋，北京大学光华管理学院、中国国际经济咨询有限公司，博士后，主要研究方向：职业冲击事件、战略人力资源管理。联系方式：fengjinzx@citic.com蒋新玲，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生，主要研究方向：可持续职业生涯、职业冲击事件、可雇佣力。联系方式：jxling@ruc.edu.cn周文霞，中国人民大学劳动人事学院，教授，主要研究方向：人力资源管理、职业心理与行为、职业成功。联系方式：zhouwenxia@sohu.com社会现象我们大多数人在职业生涯中或多或少都会经历一些事儿，事儿有很多种，有意外出现、有意料之中，有常见、有新颖，有与工作相关、有受家庭影响，有大有小、有好有坏……这些事儿在学术研究中也有着各种定义，例如偶然事件、突发事件、冲击事件、重大事件、工作生活事件、压力事件、刺激事件、创伤事件、机会事件等等。事件带来的影响是广泛的，例如这次新冠疫情事件，从宏观层面来看，它给全球经济带来了重大冲击，改变了劳动力市场的分布，而微观层面则可能影响着个人的职业状态和价值观的转变（Kramer

同行评议是学术期刊普遍采取的一种稿件审理机制。投往《中国人力资源开发》并通过初审的来稿均需要经历同行评议。在该阶段，评阅人会从论文的理论贡献、研究方法与学术规范等多个方面提出意见

年起中央企业经营业绩考核将新增营收利润率、研发（R&D）经费投入强度指标，形成“两利三率”指标体系，引导企业更好地实现高质量发展。（3）EVA评估EVA

《中国人力资源开发》目前是CSSCI来源期刊（扩展版，2019-2020）、北京大学中文核心期刊（2017最新版）、2018年度中国人文社会科学A刊核心期刊、人大复印报刊资料重要转载来源期刊。

本文受中央高校基本科研业务费重点发展领域科研专项“医养结合”养老模式及实现路径研究—以江苏省为例（2016B32814）、城市互助养老模式与机制研究（2015B10314）

（1）核心自我评价与职业生涯规划呈现显著正向关系；（2）职业探索在核心自我评价与职业生涯规划的关系中起到了中介作用；（3）主动性人格正向调节核心自我评价与职业探索的关系,

本次会议的总体规模控制在300人，每位参会者需缴纳的会务费为1180元，学生的会务费为600元（含正餐）。住宿与交通请自行安排，推荐酒店与会场路线可参见会议官网。

2013)。为了解决这一矛盾，本文将深入探讨员工建言与工作绩效两者关系及其作用机制，研究目的是回答“员工建言是如何影响工作绩效的？其边界条件是什么？”。

基本要求。来稿应能反映该学术领域的最新进展与水平。论点明确，论据充分，数据可靠，条理清晰，题文相符，文字简明。建议来稿字数在12000字以上，参考文献在20条以上。

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7141??，整个投稿的过程中，审稿人的意见对我们改进论文帮助非常大，通过不断地修改，论文的逻辑更清晰，研究问题更明确，可读性也显著提高，同时，这些宝贵的修改经验使我们从中受益匪浅。

当团队内冲突水平较高时，管理绩效随团队规模的增加而呈非线性降低趋势；反之，当团队内冲突水平较低时，管理绩效随着团队规模的增加而呈非线性增加，并且随着冲突的进一步减少逐渐稳定在一个恒定水平。

一本杂志的成长离不开读者、作者、审稿人、编委的支持与爱护。看着一本杂志慢慢地由弱变强，是每个学术人的小情怀。带着这样一份情怀，我们期待与您一起同行，盼望与您携手努力，憧憬与您共同成长！

以往关于职业压力和倦怠的研究大都采用定量的方法，但是不同职业群体所面临的倦怠现状及其引发因素是有差异的，采用定性的方法去进行研究对理论和实践都会起到补充的意义。本文采用单案例研究，选取极为典型的G

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宋继文，中国人民大学商学院副教授。Elsevier（爱思唯尔）2014、2015年中国高被引（论文被引用次数高）学者。主要研究方向为情绪、人力资源管理与领导。

Christensen）在其新书《与运气竞争：创新和客户选择那些事》中对此做出了回应：这是因为大部分创新到“产品卖给用户”阶段就终止了，企业只专注于产品功能和交付能力、而非客户究竟想用产品做些什么。

人社部将会同有关部门抓紧制定配套措施，分系列推进职称制度改革。力争3年内完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、技工院校教师等职称系列改革任务，5年内争取完成所有系列职称制度改革任务。

Bridge）对海尔集团人力资源变革进行了案例分析，梳理出海尔人力资源变革路径并对其变革的效果进行了讨论。案例分析结果一方面为其他转型中的企业提供了借鉴，另一方面丰富了该模型在实践中的运用。

本文受中央高校基本科研业务费专项资金项目“高层次人才发展战略的执行效果评估研究”（ZK1009）资助。

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项目编号：13YY034）和国家社会科学基金青年项目“改革开放以来中国工会参与社会管理的制度变迁研究”（项目编号：13CSH007）的资助。

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基于资源保存理论和压力应对理论，本研究探讨了组织内员工加班行为的个体差异因素，即工作安全感对加班行为的影响和员工核心自我评价在这一影响中的调节作用。基于3576

2016年11月19日-20日，由中国人力资源开发研究会、《中国人力资源开发》杂志、河北经贸大学联合主办的“《中国人力资源开发》杂志2016年度学术会议”在石家庄御景花园酒店隆重召开。