刊文分享 | “末位淘汰制度”真能提升员工创新绩效吗？
葛淳棉，华南理工大学工商管理学院，教授，主要研究方向：人力资源管理、创新管理。
Email: bmgecm@scut.edu.cn
詹敏敏，华南理工大学工商管理学院，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理、创新管理。
Email: zhan-lynn@qq.com
邓慧琪，华南理工大学工商管理学院，博士研究生，主要研究方向：人力资源管理、创新管理。
Email: bmdenghq@mail.scut.edu.cn
姜军辉，华南理工大学工商管理学院，副教授，主要研究方向：人力资源管理、创业管理。
Email: bmjunhui@scut.edu.cn
1. 社会现象
以末位淘汰制为代表的一系列强制分布评价制度（Forced Distribution Rating System，FDRS）是一种相对绩效评估方式（Berger et al., 2013; Tzini & Jain, 2018），该制度通常要求管理者对员工绩效进行评估、排序，然后在评估期对排名靠前的员工给予奖励或晋升，同时对排名靠后的员工予以淘汰降职、留岗察看或待岗培训等处罚（Tzini & Jain, 2018; Woike & Hafenbradl, 2020）。
自上个世纪70年代通用电气公司将强制分布评价制度引入管理实践以来，该制度已在西方盛行近半个世纪。通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇称这一制度为“获取公司竞争优势的关键”（Schleicher et al., 2008）。此后，一系列以创新为主要发展引领和支撑的国内外知名公司纷纷效法，在其人力资源管理实践中引入该制度。据调查，2013年财富美国1000强中有44%的公司使用强制分布评价制度，直至2015年这一比例虽有所减少但仍高达27%。
而在国内，一系列强制分布评价制度的变形形式也应运而生。公开资料显示：互联网头部企业阿里巴巴将绩效评分标准整体按照“361”比重分配，其中年终绩效位于末位10%的员工会被取消年终奖或晋升机会，连续两年位于末位将面临被淘汰的风险；腾讯公司采用1-5星级制度，4星和5星的“排头兵”约占员工总数的15%-20%，1星和2星的“后进员工”约占15%；百度公司亦采用类似的1-5级评分制，位于第5级的员工将面临淘汰的风险；华为等公司的绩效考核则按照类似A-B-C等级进行考评，C等级的员工可能面临待查、淘汰等风险。由此可见，以“末位淘汰制”为代表的一系列强制分布评价制度已得到国内外公司的广泛应用，并引发了一系列围绕“末位淘汰”、“首位晋升”、“强制排名”等话题的热议。
然而，实践中也显现出这一制度的负面效应。例如，微软公司发现实施类似制度会破坏团队合作，使得明星员工避免与其他优秀开发者共事，甚至试图破坏同事的工作；该制度引发的社会歧视等争议和潜在不利影响也促使数家大型国际企业，如微软、福特汽车、康菲石油、第一资本、通用汽车等，最终宣布弃用该制度（Scullen et al., 2005）。反观学术界，虽然以“末位淘汰制”为代表的一系列强制分布评价制度已得到国内外公司的广泛应用，但围绕其影响效应的理论研究却显著落后于公司实践（Sapegina & Weibel, 2017）。
2. 研究问题
对于这种人力资源管理实践中较为普遍且存在争议的绩效评估制度，文献对其影响效应虽有关注，但仍很不足（Schleicher et al., 2008），特别是忽略了对个体层面创新绩效的潜在影响。从本质上看，组织实施强制分布评价制度意味着引入了一种内部竞争机制。一方面，员工内部竞争有助于激发创新潜力，提升个体创新绩效（Zhu et al., 2018）；另一方面，内部竞争容易影响个体创新的内部动机，诱发不道德行为，对个体创新绩效产生负面影响（Han et al., 2021; Kunz & Linder, 2012; Landkammer & Sassenberg, 2016）。由此引发的一个重要问题是这一竞争机制将如何影响个体创新绩效？
进一步地，在现有实施强制分布评价制度的公司中，其目的也已从单纯的区别人才、淘汰低绩效员工逐步转向吸引、发展和留住高绩效者，期望借此构建高绩效导向和精英管理的文化（Blume et al., 2009）。由此引发的另一个重要问题是，公司实施这一具有广泛争议的绩效评估制度真的能达到其预期的效果吗？落后员工与精英员工在面对强制分布评价制度时是否存在不同的表现，对其个体创新绩效将产生何种影响仍有待进一步研究。
此外，创新是一项对团队合作要求较高的活动，需要成员间进行知识共享、信息交换和思维碰撞，从而激发个体的创新潜力。那么，组织在引入强制分布评价制度时，内部形成的竞争氛围将如何影响个体的合作行为，对个体创新绩效将产生何种影响仍缺乏系统的研究。
因此，本文希望探究以下具体问题以揭示强制分布评价制度实施的部分重要效果、强化文献对其影响效应的理解：（1）组织实施强制分布评价制度将如何影响员工的创新绩效？（2）这一影响效应是否会因员工自身及创新任务特征差异而有所不同？由此，本研究构建了如下图所示的实证模型。
3. 研究方法与结果
本文基于自我决定理论，利用企业实施强制分布评价制度的公开报道和来自哈佛专利数据库的发明者数据，运用双重差分方法，对强制分布评价制度与员工创新绩效的关系进行实证分析。研究发现，实施强制分布评价制度对员工个体创新绩效有负面影响。
进一步分析表明，实施强制分布评价制度虽然提高了落后员工的创新绩效，但降低了精英员工的创新绩效，因而有悖于一些公司通过实施该制度追求精英文化的初衷。此外，员工合作程度在实施强制分布评价制度与员工创新绩效之间起调节作用——员工合作程度越高，公司实施强制分布评价制度对员工创新绩效的负面影响越大。
4. 管理启示
第一，公司利用强制分布评价制度时，应着重引导组织内部形成健康的比较和竞争氛围，平衡员工的内部动机和外部动机，以更有效地提升员工的工作积极性，促进员工间的知识交流和思维碰撞，提高员工的创新绩效。
第二，公司在设计与实施特定绩效评估制度时，应考虑不同类型员工的特点及其在评估制度中的动机变化和行为表现，通过因人施策以有效激发各类员工的创新潜力。
第三，员工间的合作和竞争是一个复杂的交互过程。公司或团队在运用强制分布评价制度时，应注意平衡创新合作与绩效竞争——通过设计合理的利益分配机制、营造公平共赢的氛围等，激励成员间公平地开展竞争与合作，促进合作者共同提高创新绩效。
APA格式：葛淳棉,詹敏敏,邓慧琪,姜军辉. (2022).强制分布评价制度对员工创新绩效的影响研究.中国人力资源开发,39(3),6-22.
GB格式：葛淳棉, 詹敏敏, 邓慧琪, 姜军辉. 强制分布评价制度对员工创新绩效的影响研究[J]. 中国人力资源开发, 2022, 39(3):6-22.
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