刊文分享 | 职业冲击事件—个体职业生涯中避不开的那些事儿
作者简介
冯晋，北京大学光华管理学院、中国国际经济咨询有限公司，博士后，主要研究方向：职业冲击事件、战略人力资源管理。联系方式：fengjinzx@citic.com
蒋新玲，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生，主要研究方向：可持续职业生涯、职业冲击事件、可雇佣力。联系方式：jxling@ruc.edu.cn
周文霞，中国人民大学劳动人事学院，教授，主要研究方向：人力资源管理、职业心理与行为、职业成功。联系方式：zhouwenxia@sohu.com
社会现象
我们大多数人在职业生涯中或多或少都会经历一些事儿，事儿有很多种，有意外出现、有意料之中，有常见、有新颖，有与工作相关、有受家庭影响，有大有小、有好有坏……这些事儿在学术研究中也有着各种定义，例如偶然事件、突发事件、冲击事件、重大事件、工作生活事件、压力事件、刺激事件、创伤事件、机会事件等等。事件带来的影响是广泛的，例如这次新冠疫情事件，从宏观层面来看，它给全球经济带来了重大冲击，改变了劳动力市场的分布，而微观层面则可能影响着个人的职业状态和价值观的转变（Kramer & Kramer, 2020）。
国际劳工组织调查显示，在公布官方数据的国家中，三分之二的国家因为疫情导致员工2020年前半年收入下降或增长缓慢，其中女性、低收入、低技能群体受这次危机影响尤为严重（ILO，2020）。对于低技能、低收入群体，新冠疫情是一次重要的冲击事件，由于面临岗位不断消失，他们很难从疫情中快速恢复，而高技能、高收入群体因为具有更强的职业胜任力，能够在不同雇主、职业和行业间较为自由地转换，受疫情的冲击相对较小（Autor et al., 2014; Artuc & Mclaren, 2015）。
研究问题
本文探讨的职业冲击事件英文为“Career Shock”（Seibert et al., 2013），这一概念起源于离职展开模型提出的“Shock”，代表引发个体产生离职想法的重大冲击事件（Lee & Mitchell, 1994）。Seibert等（2013）在离职展开模型基础上将冲击事件引入职业领域的研究，探索了事件驱动的员工职业决策行为，将职业冲击事件定义为“任何会触发个体思考并改变重要职业行为的事件，如改变职业、转换就业状态或重新接受教育等”（p.172）。Akkermans等（2018）以事件系统理论为基础，从频率、可预测性、效价、可持续性、来源等五方面对职业冲击事件进行了解释，将其定义为“具有中断性和重大性的事件，至少在一定程度上由个体控制外的因素导致，会引发个体对职业生涯的思考，其发生会基于可预测性产生变化，这种影响可能是积极的也可能是消极的”（p.4）。综合以往学者的定义，本文认为职业冲击事件是会触发个体思考当前职业状态，并产生改变职业决策想法的重大冲击事件，其影响可能是积极的、消极的或中立的。
Lee 等（1999）在提出冲击事件时，从三方面考虑事件的属性：可预期或意外、积极或消极、与工作相关或无关。之后关于冲击事件的研究出现了意外冲击、家庭冲击、工作冲击、个人冲击等不同类型。最常见的是以职业冲击事件的影响作为划分依据，从事件的积极和消极属性进行划分。积极的职业冲击事件能促进员工认可当前职业，巩固员工在组织和专业领域的身份和荣誉，例如突然的晋升或加薪、在专业领域或组织内获得杰出奖项、成功完成一项重要项目、在顶级学术期刊发表论文等（Burton et al., 2010; Holtom et al., 2005; Kraimer et al., 2019; Seibert et al., 2013）。还有一种特殊的积极冲击事件与工作机会有关，例如收到意外的工作机会，这种类型的事件驱动员工增加职业探索行为，导致其想要改变当前组织、行业或岗位，对离职行为具有重要的预测作用（Lee et al., 2008）。
消极的职业冲击事件包括重要的导师离职、没有得到预期的工作安排或提拔、收到较差的绩效评估结果、消极的政治事件，以及所在组织发生重大的组织变革如裁员、并购或者出现道德丑闻等。消极的职业冲击事件也包含个人生活相关的事件，例如配偶的新工作需要更换工作城市、离婚、家庭成员被诊断出严重疾病等（Seibert et al., 2016）。然而，由于职业冲击事件可能会激发个体的不同情感反应，同样的职业冲击事件在不同个体间可能会产生不同影响（Akkermans et al., 2018; Wegge et al., 2006）。此外，随着时间的变化，职业冲击事件的影响也有可能发生转变，消极的职业冲击事件可能带来积极影响，反之亦然（Akkermans et al., 2020）。个体对事件是积极还是消极的理解可能有所不同，以积极或消极划分研究职业冲击事件的影响可能有失偏颇，对分类问题的研究有待深入探索。
研究方法
本研究首先通过梳理当前职业冲击事件的三种主流测量方式：是否经历过冲击事件、冲击事件的积极或消极分类、经历冲击事件的总数量。
其次归纳并分析职业冲击事件的主要理论基础，包括映像理论、离职展开模型、事件系统理论、资源保存理论、职业混沌理论等。接着回顾职业冲击事件产生的原因，包括组织因素（如组织并购、破产等），工作因素（如岗位调动、收入降低），以及个体相关因素（如配偶工作调动、离婚等）。
再次整合职业冲击事件的作用结果，如职业成功、职业生涯乐观等认知与态度变量，继续教育、离职等职业决策变量，以及反生产行为、组织公民行为、员工创新等工作行为与绩效变量。此外，从资源保存理论、工作嵌入、职业生涯建构理论、情感事件理论以及事件系统理论等视角梳理上述关系的中介机制与调节机制。最后，针对已有研究的不足，围绕事件的诱发因素、理论基础、研究方法与测量等方面对未来研究进行展望。
管理启示
东西方文化对于事件的负面影响，都有“因祸得福”（Bless in Disguise）的共性，对于抱有“所有打不死我的，只会让我更强大（Whatever does not kill me makes me stronger）”想法的员工我们不用过多担心，因为“打不死的小强”被压下后可以迅速反弹（Bounce Back）。但是对于遇到大事就觉得“天塌了”、“完蛋了”的员工而言，消极的职业冲击事件可能对其心理及行为都带来一系列破坏性影响。
对企业管理者而言，一些不足为奇的“小事儿”例如部门员工的绩效评优采用轮流排序，亦或先前给员工承诺的升职加薪暂且搁置，都可能会对员工带来重大冲击，引发员工产生离职或职业转换的想法。了解职业冲击事件的来源能够帮助管理者分析某一事件可能对员工带来的潜在威胁，预测其潜在影响例如员工减少工作付出、想要调岗或产生离职想法等，从而做好对冲击事件的应对工作，最大程度减少职业冲击事件组织带来的损失。
对个体而言，认识职业冲击事件有助于提高个体对职业生涯的适应力。职业生涯领域的学者Seibert、Kraimer和Heslin（2016）提出了应对职业冲击事件、提高职业韧性的两种策略：心理策略和行为策略。其中，心理策略包括管理并分散自己的注意力、培养成长型思维、平衡再平衡自己的职业目标。行为策略包括与领导建立有效关系共同前进、寻找培训机会不断提升自己、搜寻并战胜具有挑战性的工作、构建有效的职业关系网络。
最后，“是福不是祸，是祸躲不过”，面对职业冲击事件，希望每位“打工人”都能冷静分析、慎重决策，避免因一时冲动地辞职为自己的职业生涯带来不利影响。
投稿经历与心得
投稿前，从公众号看到其他研究者分享的投稿过程，当时的心理预期是半年。本文写作期间恰遇疫情，更是感受到职业冲击事件对一个人职业生涯带来的重大影响。研读相关文献时，却鲜少看到中文或国内学者的研究，中国情境下的职业冲击事件研究更是罕见。本综述致力于为国内对职业冲击事件感兴趣的学者梳理研究脉络，启发研究灵感。
2021年1月10日投稿，2月份收到外审专家和编辑部老师的修改意见，看到评审意见后我们十分惭愧，疏于更新文献，甚至连自己的英文文献都没列出。经过对评审意见逐条分解、确定修改方法并分工完成，我们增加了引言部分的现实背景、对理论基础深入分析、细化研究展望、以及实现图表可视化，本轮修改可谓下足了功夫，对文章做了较大改动，但也为后来的神速发表奠定了基础。
3月24日提交修改后，4月9日就收到外审专家和编辑部老师的二轮修改意见。这一次修改就轻松多了，主要是做减法，例如精简文字、增加可视化图表、梳理研究层次等。
4月29日提前交了修改稿，没想到当天晚上就收到编辑部老师的修改意见，主要是针对已有研究部分的逻辑性和细节问题。五一劳动节完成修改，发现老师假期也不休息，5月6日再次收到更细致的格式修改，由衷钦佩编辑部老师们认真负责、敬业的工作态度！
非常感谢各位评审专家和编辑部老师给予我们这次学习机会，文章发表固然重要，但投稿过程中老师们专业、严谨的指导对我们论文写作能力的提升帮助更大，未来写作过程中我们也会更加关注文章的可读性、逻辑性和可视化。最后，衷心祝福《中国人力资源开发》越办越好！
引用此文
APA格式
冯晋,蒋新玲,周文霞.(2021).职业冲击事件:概念、测量、前因与后效.中国人力资源开发,38(5),6-24.
GB格式
冯晋,蒋新玲,周文霞. 职业冲击事件:概念、测量、前因与后效.中国人力资源开发,2021,38(5):6-24.
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