【王炸】油田这家单位月绩效考核高低差竟达1700多元
近日，我们报道了油服中心突出价值导向，深化薪酬分配制度改革，拉大员工薪酬差距，单位月奖竟然相差1040元（详情点击）而工程中心月绩效考核力度则更大，高低差距竟然拉大到1746元，小编带你去一探究竟。
“一线单位7月绩效收入最高的是作业五队，人均发放2710元，是最低一线作业队的2.77倍，相差1732元；是最低生产辅助单位的2.81倍，相差1746元；是最低机关部门的2.68倍，相差1699元。”近日，随着工程中心7月份内部市场化考核结果的“热辣出炉”，在员工当中可谓是一石激起千层浪。
▲吊装在黎明
▲班前会
▲中心领导参加一线劳动
▲修井机钻开发井施工
▲人工抬管线
▲压裂作业
基层单位有疑问——创收多少决定收入差距
“为什么我们队只拿了一千多块钱，和人家差距那么大？”这是该中心部分“低收入群体”的疑问，在追寻答案得同时，他们“吃大锅饭”的观念也在逐渐改变。该中心目前实行的内部市场化考核机制是以‘人均净劳务收入’为考核指标，就是鼓励基层单位多劳多得，同时也对基层单位经营管理工作提出里更高的要求，各基层单位在抓生产运行的同时，更加要注重施工结算工作，才能保证作业施工劳务应收尽收，7月份最高的队伍人均净劳务收入为6.91万元，最低的队伍为2.49万元，最高的是最低的2.77倍，那人均绩效收入的差距也是以此。
自去年10月份实行以“净劳务收入”为主要考核指标的内部市场化分配机制以来，有的基层单位转变了工作思路与方法，在科学组织生产，提升生产运行时效的同时，狠抓经营管理工作，施工井结算进度得到了极大的提升。而有的队伍还是沿袭旧思维、老传统，眼睛只盯在生产上，心思只放在进度上，对于单位的经营管理工作不太重视，施工结算进度不操心，甚至出现了少报漏报的情况，带来的自然是绩效收入的巨大差距。
“目前，我们还是以劳务收入的多少确定员工绩效收入的多少，但随着油田改革的不断深入， 9月份我们将过度到以‘利润’为主要考核指标，就是让全体干部员工牢固树立效益理念，在创收上做文章，在降本上下功夫，鼓励员工‘创效有奖，多创多得’，助力中心早日扭亏脱困”该中心主任唐京阐述了下步的工作方向。
▲形势任务教育
▲双百队（作业100井次、起下管杆100万米）作业八队在施工
▲特车一队员工在检修设备
▲夜间作业
▲机关干部跟班劳动
▲战地就餐
收入差距带来了什么——人员向一线“倒流”
“现在压裂队没有工作量，我们的收入也随之受到影响。而一线工作量多的矛盾还比较突出，中心领导和机关干部都到一线顶岗劳动了。我们都是作业工出身，身体都还不错，再回作业队也能适应高强度的野外施工，而且收入比较现在高了不少”这是一名压裂队转岗到作业队员工所说的话。
对于压裂队这样没有工作量，没有创效能力的单位，如何解决这部分富余员工的分流安置难题？该中心在扎实开展形式任务教育，有效做好政策解释与引导的基础上，再通过绩效收入的差异化分配，依靠‘真金白银’的引导，使得该项工作顺利推进。近期，该中心已有7名辅助生产单位的员工主动转岗到一线干起作业工。
该中心内部市场化考核分配机制通过近一年时间的运行，绝大部分干部员工已经打破了“大锅饭”的思维定式，树立了“挣工资”的理念。对没有工作量，没有劳务收入的单位，通过绩效考核这根杠杆，打破了“等靠要”的幻想，撬动了大家“找活干”的动力，也盘活了显性化的闲置人力资源。
“我们队里员工都是男性同胞，都是家里的顶梁柱，钱拿少了，谁都不想，就会想出路去多赚点钱，那样我们的工作就好开展多了。”该中心压裂酸化队队长顾克忠说道。
▲作业施工
下步考核如何进行——分配向创效单元倾斜
“前段时间，我们赴吉林油田学习他们的先进管理经验，深有感触，也是意想不到，想不到的与人家收入的差距有那么大，对我们也是一个极大的震撼。”该中心作业三队队长吴大舟说道。
在八月中旬，该中心组织了部分机关科室负责人与基层队代表前往吉林油田考察学习了他们自主承包经营的管理经验，也使得该中心更加坚定加大绩效差异化分配考核力度的决心。
“我们下一步的绩效收入分配政策就是向一线岗位倾斜，向艰苦岗位倾斜，向创效单元倾斜，而我中心主营业务，创收增效业务主要集中在一线作业队伍，我们就是要通过强化这部分员工的收入去增强一线员工的创效热情，将这部分业务打造成我们扭亏脱困的核心单元。”该中心党委书记秦以江说道。
该中心对各基层单位8月份的绩效考核指标将从“净劳务收入”转变到“利润”，同时将加大考核力度，除去基本工资外，其他收入均纳入考核，实行差异化分配，对修井作业、生产辅助、生活后勤与机关部门分版块进行差异化分配考核，促使全体干部员工上下形成合力，共同吹响打赢扭亏脱困攻坚战的“集结号”。
▲中心组带头学习“他山之石”
▲机关及附属人员参与一线生产取证
▲后勤保障
▲侧钻
▲捡泵
▲现场穿大绳
图文提供：田晓 周执宝
编辑：潘月斌