那些年融资里面的坑（五）：员工持股
之前数期谈到的坑都是在融资时与投资人交锋时遇到的，而这一期谈到的坑，却往往容易自己给自己埋坑。许多创始人也了解投资人对于公司治理及团队持股非常看重，于是在融资前往往会很积极得推动团队甚至是员工持股。
然而股份不是现金，持股的方案如果一旦选择不当，不仅不会起到激励得作用，反而会为长久的发展埋下隐患，需要花数倍的精力及成本来修复。
因此，本期就来谈谈员工持股计划。另外，如果实在拿不准方案，一个窍门是“等”。等找到一个靠谱且有经验的投资人进来，与投资人一起拟定员工持股计划，充分利用投资人的经验。
1影响员工持股方案的各种场景
有如下场景影响最终的方案选择：
是否为海外公司：海外公司发期权较容易，但境内公司发期权受限制；海外公司股东变更及股东决议较简单，但境内公司较复杂
激励是依赖估值增长还是定期分红：定期分红可以采用虚拟股权等较轻的方案来解决
持股员工对于真正成为股东是否在乎：如果真在乎这个名分，需要考虑直接持股或者SPV公司间接持股的方式
2员工持股各种方案的优劣势
最终的方案从重到轻有如下方案（轻重的判断标准是股权的授予、转让及收回的复杂程度）：直接持股、间接持股、代持、期权以及虚拟股权。各种方案的优劣势罗列如下，公司可以根据自己的场景及需求自由选择。
直接持股、代持及期权，比较简单直接，就不再赘述。本回答着重介绍一下间接持股和虚拟股权。
间接持股的结构图及要点见下图。简单说，间接持股就是为了避免多人直接持股造成结构的复杂性或者不合规，在真正的上市主体或者利益主体与持股人之间，架设了一层SPV（Special Purpose Vehicle）即持股公司，帮助多个个人持有主体的一定股份。
而虚拟股权其实是一种弱化的代持计划或者一种强化的奖金计划，用数学语言表示就是：[奖金计划, 代持计划]。与其他四种形式不同，它们通过行权或者间接影响，总能行使普通股东的各项权益（比如：表决权、分配权等），但无论怎么样，虚拟股权的持有人都不享受普通股股东各项权益，因此员工通过虚拟股权获得的主人翁是最少的，由此激励程度也大打折扣。
虚拟股权最弱化的形式可以是将公司的分红或者税后利润按照一定比例与各员工挂钩，且每个人的比例依据情况而不同，这个比例基本等同于股权比例。如果再强化一些，员工还可以获得全部或者部分收益，当这部分虚拟股权转移到其他人手中时。
3方案需要考虑的因素
最后，设计员工持股方案时，除去给员工真实的激励这个初始目标之外，还要需要考虑：股份的收回和转让是否方便，且不能因此影响公司的正常运营。
毕竟在公司的发展过程中特别是早期，股东结构简单且决策快是一个重大优势。比如：让更多地员工采用直接持股的方式会造成如下企业经营的事情：
每次股东决议签字流程太复杂，因为需要所有股东签字
如果出现某个股东貌合神离在诸多事件上不配合，无论在执行速度上还是在公司治理上，都会出现巨大的劣势。毕竟，请神容易送神难。而且在中国法下，又很难使用少数服从多数，绕过某个股东直接行使股东决议