创业团队如何选人？| 贝乐会·HR小班课
编者按：
创业无论哪一阶段，都将面临“人”的问题，如何处理人力资源中的“选、用、育、留、裁”，由此成为了初创企业的当务之急。2018，BAI（贝塔斯曼亚洲投资基金）推出“贝乐会·HR小班课”系列课程，为初创公司的HR实战及组织发展提供思路与智慧。
系列课程将由两部分组成，第一部分为B轮前初创公司提供“HR实战手册”，指导初创公司学会用人；第二部分为B轮后公司提供“战略聚能环”，为成长期公司传授适用的组织发展体系。5月30日，“贝乐会·HR小班课”首期课程在BAI北京办公室举办。活动邀请真聘创始人兼CEO Lisa（杨莉）担任分享讲师，为创业团队讲解“选人”的实操战法。
“贝乐会” 是一个以"投资人即服务"（laaS, Investor as a Service）为宗旨，为BAI的投资组合公司成员提供交流、学习和展示的线下平台。
本期“贝乐会”作为系列活动的第一场，旨在讲授“选、用、育、留、裁”五大HR业务板块中的“选人”的问题。创业无论进展到哪一阶段，遇到的问题其实都是人的问题，只有在“选”上下好功夫，初创团队未来的发展才能平稳运行，对于越是早期的团队，“选”人的意义与价值越是巨大。
本期“贝乐会”邀请真聘创始人兼CEO Lisa 杨莉与BAI被投项目团队进行交流分享。
磨炼基于互联网生态的HR业务思维
01
HR要先懂业务再懂人
如果仅把HR理解为一名recruiter，那么这样的职能定义便是错误的。HR可以成为团队创始人间的粘合剂，还应当成为团队最大的sales，在撰写招聘文案时，HR应尽量做得精致，在撰写关键信息的同时还要兼顾创始人背景、公司文化以及人文关怀等等。第一次见面的地点是否交通便利，环境是否舒适？这些都会对面试结果造成影响。
但在做好团队的sales之前，充分了解团队文化乃至掌握业务则是十分必要的。对于HR而言，特别是对于身处初创团队的HR来说，如果不能在向下执行的同时做好向上管理，那么HR与团队领导则注定会因缺乏沟通而互不理解。
HR不能成为一个简单的“背锅角色”，面试负责人要不断跟踪面试的结果，不断接触实际的业务思维，尽力做到先懂业务再懂人。在初创团队的起步阶段，尤其应当将HR专员或承担HR实际业务的人员引入管理会，让HR人员列席旁听团队的重要会议。这样的做法有利于促使HR了解并熟悉业务，使未来的人才招聘落到有效的节点。
02
团队领导者应该多参与招聘事务
对于刚刚起步的初创团队而言，除聘请资深HR承担招聘业务之外，还可以尝试由CEO或其他团队骨干亲自承担人员招聘职能，这样的做法有着非常实际的用人成本考虑，同时也符合当下的互联网公司发展趋势。
一份来自业内的数据可以说明初创团队聘请资深HR的用人成本。在硅谷，企业CTO与CHO的薪酬比例为1:0.7，而在国内，这一数字仅为1:0.1-1:0.3。国内的行业现实使得即便是在500强逐渐退出中国、IT行业普遍裁员的时代背景下，国内初创公司仍然很难吸引资深HR加入团队。这使得初创团队的CEO亟需转换思维，亲自上阵参与招聘事务。
管理者亲自参与招聘，不仅有利于减少招聘环节的用人成本，同时还可以在最大程度上减少沟通成本。创业，请从会用人开始。
初创团队HR实操战法
即便在资源与资金相对有限的公司初始阶段，初创团队仍然可以采取一些方式提升“选人”阶段的成功率。
01
充分运用资源挖掘候选人
对于初创公司的CEO而言，最为棘手的问题便是人才的稀缺，不同于大企业的职业经理人，初创公司CEO的手中往往并不拥有充沛的人才资源池，这就使得动用自身资源挖掘人才成为了初创团队管理人员的当务之急。
初创公司可以借助多种渠道进行招聘，具体途径包括员工内部推荐、自主招聘、通过招聘网站招聘以及依靠猎头招聘等多种。特别对于内部推荐，如要实现这一策略，公司的管理人员需要在人文关怀上多做努力，在每一次成功的推荐之后，公司管理者不妨采取富有仪式感的激励方式，比如为推荐者购置高规格的办公用品，在公众场合举行激励仪式等等。
年初的春节时期，年中的6-7月份以及第三季度末尾的10-11月份是三个较为重要的跳槽时间点。在这期间，既要从朋友圈状态、微博信息及其他社交媒体上捕捉候选人的求职动向，也要留意自身员工的异样行为（包括频繁接听私密电话、工作期间临时外出、情绪变化较大等）。
把猎头视作商业伙伴，也将有助于初创公司管理人员挖掘候选人资源。巧妙利用官网，视觉化地呈现信息也是吸引人才的方式。
02
抢在校招前渗透校园
许多初创公司都已意识到了校招的重要性，然而却少有公司真正在校园进行品牌的渗透与耕耘。仅在校招季派出招聘专员在校园里走走，或者联系校园大使进行校园品牌推广是不够的，初创企业如果想获取优秀的应届毕业生，则要在更早的时候开展策略。
一家科技企业的案例值得引起注意，企业的创始人以科技导师的身份活跃于目标校园，以开设课程的方式广泛吸收了优秀在校生参与实习，这些实习生后来很多在毕业后直接留任企业，成为了其他公司无法挖角的优秀人才。企业在校园的耕耘与渗透要尽早，如果等到校招时才行动，则很难招到心仪的人才。
03
聘用外部专家协助面试
缺乏管理与面试经验是摆在初创团队面前的另一问题，尤其面对技术型人才时，初创团队的招聘者往往很难对面试人的表现与能力做出正确有效的判断。
优秀的第三方面试服务平台可以提供解决方案。现在，第三方服务平台与面试顾问正在形成产业，优秀的在线服务工具同时可以使得HR业务的运行与管理变得轻松与省力，“在行”便是其中发展较好的一个。
04
面试后及时跟踪反馈
在面试完毕之后，及时进行背景调查是十分必要的。这项工作在当下的人力资源业务中并未引起足够的重视，然而一旦落实，便可以带来很多详实的益处。通过背景调查，用人单位可以在聘用员工之前评估用人成本与离职风险，从而更高效地制定人才录用与培养策略。
背景调查同时还可以为用人单位扩展人才资源池，通过对候选人背景的检视，候选人背后的人脉关系与交际网络便可以被激活，这也为初创团队提供了进一步的招聘线索。对具有海外教育背景的候选人来说，领英可以作为背景调查的工具，它的校友与同事网络非常具有参考价值。
及时跟进面试结果同时也是保证面试效果的必要手段。尤其对于初创团队而言，招聘流程中的迟疑与拖延势必将对面试的有效性造成不良后果。在资源与资金并不充沛的初始阶段，招聘流程的延误会提升候选人被挖角的风险。
05
做好员工的离职管理
离职人员的关系维护是初创公司需要关注的另一内容。在当下高度竞争的市场生态中，用人单位与员工的关系往往不会随着人员的离职而宣告终结，离职的员工在未来有可能再度成为公司的合作伙伴，也有可能成为用人单位竞争对手的受聘者。
做好离职人员的关系维护，可以减轻离职员工的负面情绪，从而避免员工在社交平台发布消极言论，损害公司形象。对于初创公司而言，做好离职管理不一定要耗费大量成本，邀请离职人员返回公司参加年会，或者在节日或生日对员工进行问候，都可以是离职管理的手段。
06
初创团队应慎用“空降兵”
对于处在快速成长期的团队而言，即便亟需“牛人”加入，也要力求稳中求健、谨慎扩张，并且慎用“空降兵”。增长速度过快将会导致团队管理水平的下降，从而对未来的发展埋下隐患，同时，过快的增长速度也容易引起竞争对手的注意，这样将提升优秀员工遭遇挖角的风险。
“空降兵”可能会“急功近利”，做出短期见效、却在长期危害企业文化与公司利益的政策决定，如果创业公司拥有缜密的长期计划，那么自己培养“牛宝宝”将会比直接招聘“牛人”更为合适。
吸引成长后的离职员工回炉重聘，也是一项有效的用人策略，这既可减少聘任新员工的信任成本，也可以同时减少员工的教育成本。一些员工在原本的岗位会遭遇发展瓶颈，经过在其他岗位、甚至公司外部的历练，则或许会得到能力的提升。
分享讲师
Lisa 杨莉
曾任罗德公关人力资源负责人、高朋网中国区人力资源副总裁与真格基金人力资源总监，曾是400余家创业公司的HR投后导师。2016年，基于成熟的投后HR服务理念与实践，Lisa获得天使轮融资，成立了专注提供人力资源服务的真聘。
贝乐会
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贝塔斯曼亚洲投资基金（BAI）成立于2008年1月，由国际传媒、教育、服务巨头贝塔斯曼集团全资控股，旗下管理的资金规模超过15亿美元。成立近10年以来，BAI累计投资110多家互联网企业，即将实现10年10个IPO和20家独角兽的优异成绩，投资领域涵盖消费升级，社交/媒体/内容，新科技/企业服务，移动出海，新金融等。投资企业包括易车(BITA(2010))、凤凰网(FENG(2011))、正保远程教育(DL(2008))、寺库(SECO(2017))、易信(02858(2017))、乐信(LX(2017))、爱点击(ICLK(2017)) 、蘑菇街、优信、Mobike、Bigo Live、Keep、探探、易久批、UCloud、即刻、豆瓣、春雨医生、团车网、352、联易融、拉勾网、妙计旅行、毒舌电影、小猪短租、Blued、农分期、作业盒子、Club Factory、VeeR、叽里呱啦、快爽、大道用车、小年糕等。