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薪酬设计的3重解

刘润 进化岛 2022-05-24

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商业洞察 丨口述 / 刘 润   编辑 / 婧 娴 

这是刘润公众号的第1397篇原创文章


最近,进化岛上很多同学提问,

我们是一家25人的小公司,需要请专门的人来做薪酬结构吗? 

激励方案该怎么设计? 

和员工做年度对谈,该怎么聊? 

这些问题,如果缩成一个词,就是薪酬,薪酬,还是薪酬。 

老板手里揣着预算,心里揣着预期,左右为难。 

员工手里攥着活,心里攥着钱,郁结未开。 

两方,都在欲言又止。怎么办?设计薪酬,有什么两全其美,皆大欢喜的解吗? 

我觉得,或许这个解可以分三步,认识同步,目标同步,信念同步。 

今天我们就来聊聊,设计薪酬的三重解。

(本文整理自进化岛社群,略有删改)





 1 
认识同步


第一重解,认识同步。什么意思? 

让每一笔钱,都发的有意义。老板知道,为什么发。员工知道,为什么得。 

在一家公司,无论大小,设计薪资结构都非常重要。 

只有让员工和合作伙伴都赚到合适的钱,他们才会尽最大努力帮助你实现梦想。 

对员工公平,他们才会盼望成功。他们盼望成功,你才会成功。 

有的公司,还在规模比较小的阶段,会设置固定工资、提成、奖金。到了大中型,可能还会有更多改革,比如给核心员工股权奖励等等。 

进化岛上,一位88年的同学。和丈夫一起做跨境电商,出口美容仪器小家电。 

有个25人小团队。 

她说自己不擅长管理,没分好钱,大家心有不甘,闹得不太愉快。甚至,还在犹豫,要不要请专门的人,专门负责薪酬。 

其实,不论公司大小,不论员工多寡,设计薪资的底层逻辑都是相似的。关键在于,让公司每一个人,都知道它为什么这么设计。 

不但要知道,还要直入人心,心悦诚服。 

薪酬二字,我们先拆开来看。

薪,在古代指日常开支。是为了保障基本饮食起居,发的一笔钱。我们称为,固定工资。 

酬,含有感谢、报答的意思。是对行为的肯定。是工资之余,额外的一笔钱。是变动的。我们称为,奖金。 

除此之外,一个人的薪酬可能还有一部分,股票。 

工资,对应岗位。是发给信任的。我信任你能胜任这个岗位。所以给你发这笔薪水,供你日常所需。 

奖金,对应业绩。是发给超额表现的。看你能不能完成指标,如果表现特别好,还会有额外奖励。除此之外,还有年终奖等等。年终奖是发给全年的行为的。 

股票,对应承诺。是发给未来潜力的。要用时间和业绩一点点挣来。 

三者之间,最有悬念的就是奖金。 

它一定是做对做好了某件事情,对员工给予的超额奖励,应该是差异化的,每个人是不一样的。 

如果每个人都有奖,每个人的奖都一样,没有差异,没有奖惩之分,就不是奖。 

奖金的多少,能看得出员工的几斤几两。 

说完薪酬的种类,那么怎么分配? 

一般有几种结构,我们用“固定:奖金:年终奖”来说。 

第一种,631。 

固定工资60%,奖金30%,年终奖10%。固定工资比例高,奖金比例低。 

这类主要是发给业绩责任岗的,比如商务、销售、运营。 

他们直接和客户打交道,对公司的生意直接负责。站在“最前线”。 

这类薪酬结构还有622、640等。 

第二种,811或者802。 

固定工资80%,奖金10%或0,年终奖10%或20%。 

这类主要发给专业能力岗,比如研发工程师、报社记者、新媒体编辑等。 

他们不直接面对客户,不直接对生意负责。所以对业绩要求稍低,重点考核可量化的工作成果。 

比如,对编辑来说,一年写了多少篇文章?工程师一个月找出了多少个bug? 

这类工作更要求,一整年一以贯之的高质量完成度。 

还有一种,901。 

90%固定工资,和10%年终奖,几乎没有日常的奖金。 

这类主要是发给支持服务岗,比如人事、行政、法务、财务等。 

他们虽然不直接对标某项业务,但是,他们对公司非常重要是一股来自内部的“承重墙”。 

如果没有他们,公司可能无法正常、稳定地运转。 

所以,这类结构的逻辑是,高薪养廉。给高固定,找靠谱的人。 

不论哪一种结构,都有一个基本逻辑。就是必须要让奖励绑定结果。 

因为,员工获得奖励只应该有一种方法,就是创造更好的业绩。 

这是一项公司上下必须达成的共识。 

有了共识,薪酬大厦的第一层就搭好了。





 2 

目标同步


员工们知道了,自己到手的钱,是怎么挣来的。

注入自我认知,各司其职,各得其所,这只是第一步。

如果说,公司在下一整盘棋,员工们只守住了自己门前的一寸一里。

却看不到整盘棋面,怎么办?

让一部分人,看到全局。不但要看到,还要让他们和企业,命运与共。

员工和企业,其实是某种共同体。

我来帮公司赚钱,得到我该得的部分。这是利益共同体

再更进一步呢?

我不能永远劳动一天,就赚一天的钱,我要选一个领域,甚至一个地方深扎下去,牺牲掉本来应得的、几乎无风险的短期收益,获取可能有风险的、长期的、但是更大的回报。利益共同体就变成了,事业共同体

这需要他发自内心相信你描绘的愿景,而且由衷坚信,只要你们一起努力,就一定会实现。

他愿意为此,放弃短期的利益,甚至承担更大的风险,只为了最后的成功。

如果他愿意把他的全部,都和你绑定。你们有了共同的不能失去的东西,你们成了命运共同体

打个比方。

给你涨50%工资,你愿意干吗?这是利益共同体。

给你降50%工资,如果做成,拿500%收益,你愿意干吗?这是事业共同体。

给你降50%工资,另外请你掏500万投资,如果做成,拿5000%收益,你愿意干吗?这是命运共同体。

进化岛上有一位同学提问,

她和丈夫一起经营一家民营医院。但是,他们自己缺乏专业知识和经验,所以聘请了一位专家院长专门负责医院的经营。

院长的资历过硬, 原来在市级医院做行政院长,有八年从业经历。

但是,怎么和他分钱呢?

院长,之于医院,就是将领之于军队。将兴,而军队兴。将覆,而军队覆。

如果用和普通员工一样的激励方案,显然力不从心。

你要舍得给他足够高的阶梯,让他登上瞭望塔,要看到惊心动魄,也要看到民生百态。

足够高的阶梯,需要一笔足够丰盈的工资。这是对院长这一岗位的尊重和信任。

但是,即便如此,他最主要的收入,一定不是来自于工资,也不应该来自于奖金。因为,奖金对应的是,某一个具象的、具体的、相对单一的,KPI目标。仅仅是执行的层面。

对于一家医院来说,院长应该是统领性的,某种程度上是需要对经营结果负全责的。

他要看到的是,全局百态,是前线战情,还有后方供给。他要感受到的是,自己与全院,休戚与共。

正因为,位重,责任重,因此更需要一个综合性的薪酬激励机制,需要和你成为命运共同体。

从薪酬机制角度看,就是要让他最后拿钱,什么意思?

分钱一般有两种。是先拿,优先利?还是后拿,劣后利?代表了在组织中两种截然不同的处境。

优先利,是给员工的,不论公司盈亏,做好工作,完成目标,就能拿到该拿的钱。这部分,相对固定。

这时候你和员工达成了利益共同体。

而劣后利,是给老板的,是员工们都领完钱后,剩下的利润。这部分和公司的盈亏紧紧绑定。属于剩余。如果当年不幸亏损,你们也将颗粒无收,甚至会由此负债。

这时候你们彼此达成了命运共同体。

给院长的,应该是劣后利。这个时候,他所有的决策,最终影响的都是公司的利润,也就是他自己的收入。

给他一个高高的阶梯,让他看到沙盘全貌。他才能知道你心中的构想,往上走会有多高。他才会感受到如果摔下来,会有多疼。你们的目标才能同步。

有了共同目标,薪酬大厦的第二层就搭好了。





 3 

信念同步


可是,你为一部分人,搭了高高的梯子。

而,大多数员工可能还停留在自己脚边。

甚至,他们会看到高高的梯子,仰视着,仰视着,然后慢慢麻木。

所谓,“激励一类人,麻木一群人”。

梯子太高,台阶太远,我爬不上去。那就,不求有功,但求无过吧。

于是,他们开始沉淀,开始躺平,开始安于现状。

怎么办?

你要让自己当一颗石子,跳进渐渐平静的水面中,沾起涟漪。晕开一圈一圈波纹。

就像信号,持续感染周围的人,把他们的频道,调成和你的一样,共振,共鸣。最后,让成就感,包裹每个人。

这就是涟漪效应。

四两拨千斤,打破平静水面下的暗流涌动。

前段时间,进化岛有一位同学提问。

他经营一家to B出口轮胎企业。到年末了,准备和员工一起做年终回顾。不知道该怎么聊?

年终回顾,尤其是一对一沟通,特别重要。

因为,这是一次不可多得的机会,你可以和每一个员工,同步调频,对齐想法。

当然,通常来说,我建议你应该至少每月做一次一对一沟通。

因为陪着员工成长,本身就是一项隐形的激励。比任何的奖励,都有效。前提是,你要肯花时间。

一定要发乎于心地愿意,和员工一起搭起梯子,去够高处的苹果。直到有一天,他会自己搭梯子了。他会采到更高处的苹果了。

我在微软工作时,有一任老板,人称老华。

我至今都记得,我和他,还有一份报告的故事。

那次,我要写一份非常非常重要的报告,寄给美国。

写完后,我先发给了老华。

他看完后给我回信,提了很多意见。但,只字不改。

我挠着头,照着意见,改了大半天,重新发给了老华。

没过多久,回信来了。还是很多意见。依然,只字不改。

我又继续硬着脑袋,咬着牙,撑着意志,改了一遍。

然后,你知道的,又是很多意见。如此往复,我改到了第二天早晨。

很多人可能会觉得,老华何必如此决绝,而且这反而会浪费时间。

但是,我打心底里感谢他。

因为,他眼睁睁地,用一种几近残酷的方式,陪着我,成长。

陪着我成长,对我来说,是莫大的激励。

这份激励,让我真正感受到工作之于我的责任和意义。

胜过任何夸赞、奖赏。

马斯洛需求层次理论中说,一个人最高的需求是自我实现需求。

只有当员工真正拥有自我实现感,激励才能发挥最大的效果。

眼睁睁的陪着他们成长,让他们感受到他们工作的责任和意义。

所以,我现在只要在办公室,就一定会花时间陪我的员工开会,吃饭,做一对一对谈。

我愿意花时间,陪他们成长。

所以,我特别高兴,看到你愿意花精力做这件事情。

一对一沟通,到了年末,又多了一层回顾的作用。

回顾一年,员工的表现。给他们的表现打分。沟通来年的工作目标,内容调动,还有薪酬变动。

记住,这是一次极重要的同步信息的过程。更是一次极重要的同步信念的过程。它不但可以在员工心中树立你对工作要求更加具体、清晰的认知。除此之外,还是个难得的机会,听一听来自员工的反馈。声音只有遇到回声,才会嘹亮。

借这个机会,聆听员工的想法,表达公司的期望,让员工的追求和公司的目标结合起来。

一方面它体现了老板对于员工工作的重视。对员工话语权的重视。另一方面,你也能从不同角度,了解公司。再之,也可以检验你公司的管理方法,是否妥当。比如,往小了说,这对于你调整下一年度的薪资,奖励也很有帮助。

很多公司实行271,年末考核,20%优秀,70%良好,10%差。

谁好谁坏,要清清楚楚。

每年要给最优秀的20%的员工,发更多的奖励,甚至要在公司里去宣传,而不是做无名英雄。

同样也要和最后的10%的员工进行沟通,看如何调整,怎么找到更合适的位置,以及离开也是好的选择。最主要的是不要耽误,越早越好。

为结果买单,也要为过程鼓掌。

新的一年,让每个人感受到被关怀的温暖。

把每个人拧成一股绳,带着力量,迎接下一年的开始。




最后的话


今天我和你聊了薪酬设计的三重解。

认识同步,目标同步,信念同步。

达成薪酬分配的共识。

让一部分看到全局,命运与共。

最后,带着温暖和力量,拧成一股绳。

我想到,有时会听到一些企业家朋友抱怨:

现在的员工,根本没有创业精神,更没有主人翁意识。

我只想说:

你的员工之所以没有创业精神,是因为他们根本就没有在创业;

他们之所以没有主人翁意识,是因为他们并不是真的企业主人。

要企图用企业文化,对抗人性。尤其是面对年轻人。

要让他们获得成长和快乐。

说到这里,我想起来,前几天看到脉脉发布的2021职场年度报告中,就提到现在年轻人最爱的企业文化是:开心。

与你共勉。



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200多年前,达尔文登上了距离南美洲大陆1000多公里的加拉帕戈斯群岛,24年后,写成了《物种起源》。

那座岛,远离大陆。 岛上的动物,为了生存,进化出了奇特的外形。 

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这座岛启发了达尔文,印证了“物竞天择,适者生存”。这座岛就是,进化岛。

在如今瞬息万变的商业环境中,我们每个人都必须不断提升自己的商业认知,不断进化、进化、进化,才有可能看清时代的逻辑,抓住更多机会。 

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