劳动关系中关联企业的认定问题

“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形中关联企业的正确认定

文章来源：淄博中级人民法院网http://zbzy.sdcourt.gov.cn/zbzy/362175/362433/1780080/index.html

【案情】

2016年4月5日，胡某与某公司签订劳动合同。某公司为胡某缴纳2016年4月份社会保险，保险基数为2623元。某公司未为胡某发放工资。2016年4月27日，某公司以违反劳动纪律为由，违法与胡某解除劳动关系。2016年5月13日，胡某以某公司未按规定支付工资、带薪年休假工资、赔偿金等为由申请劳动仲裁。劳动仲裁部门裁决后，胡某不服提起诉讼，主张2012年5月与山东盟诚电气有限公司（以下简称盟诚公司）签订劳动合同，2014年8月，盟诚公司通过其子公司山东盟诚节能新材料有限公司（以下简称盟诚新材料）设立淄博德生农业科技有限公司，后更名为山东农邦邦农业科技有限公司（以下简称农邦邦公司），其被调入农邦邦公司厂区工作，工资待遇仍由盟诚新材料发放，2015年5月，盟诚新材料以方便管理为由，要求与农邦邦公司签订劳动合同，2016年4月，农邦邦公司要求胡某与某公司签订了劳动合同。为此胡某提交工商登记、工作证、人事调动表、QQ群聊天记录、办公固定资产交接表，证明盟诚公司与农邦邦公司、农邦邦公司与某公司之间为关联公司。某公司则主张盟诚公司、农邦邦公司及某公司均具有独立的法人资格，不存在关联关系。胡某提交电话录音、值班通知照片、解除劳动合同证明书，证明不是无故旷工，而是未经同意变更劳动地点、工作时间，强制要求加班，导致无法正常工作，属于违法解除劳动合同。某公司对电话录音、值班通知照片证明的内容不予认可。

【审判】

人民法院经审理认为：胡某在某公司工作不到一个月，未发放工资，应以2016年4月为缴纳社会保险的基数2623元作为月工资收入。故某公司应向胡某支付工资2412元（2623.00÷21.75天×20天）。某公司无证据证明胡某严重违反单位规章制度，违法与胡某解除劳动合同，应支付赔偿金。胡某提交的证据不能证明盟诚公司、农邦邦公司、某公司之间存在关联关系，故胡某的赔偿金按半个月的双倍计算应为2623元（2623元×0.5个月×2倍）。胡某自2016年4月5日至4月27日共加班3天，加班费为724元（2623.00÷21.75天×3天×200%）。据此一审判决：某公司支付胡某工资2412元、赔偿金2623元、加班费724元并为胡某办理档案和社会保险关系转移手续。

胡某持原审起诉意见提起上诉。二审法院经审理认为：胡某提供的张XX的谈话录音载明，胡某在与某公司签订劳动合同之前即已接受张某某的管理，胡某到某公司是被委派。一审法院要求某公司通知张某某到庭质证录音笔录，某公司明确予以拒绝，应当承担相应不利的法律后果。从某公司、盟诚公司、农邦邦公司等公司的名称、股权及股东变更工商登记材料来看，虽然公司之间不存在绝对的隶属和控股关系，但存在一定的关联关系。结合胡某提交的其他证据，可以认定符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款规定的情况，原用人单位未支付胡某经济补偿，在支付赔偿金时应当合并计算工作年限，从2012年5月至2016年4月。赔偿金应为20984元（2623元×4个月×2倍）。据此二审在对其他项目予以维持的同时改判某公司支付胡某赔偿金20984元。

【评析】

本案涉及的主要问题在于，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，解除劳动合同时用人单位应支付的经济补偿金应如何正确认定。具体则涉及对关联企业的正确认定问题。

本案中所出现的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的情形在实践中较为常见，劳动者的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、计算用人单位解除劳动合同时应当给劳动者发放的经济补偿金数额的重要依据，为有效防止用人单位在《劳动合同法》实施后利用变换用工主体规避支付经济补偿金、签订无固定期限劳动合同的法定义务，切实保护劳动者合法权益，《劳动合同法实施条例》第10条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）第5条第1款明确规定了在劳动者“非因本人原因”产生用人单位变动情形的，在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。另外因司法实践中对于如何认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”争议较大，《解释（四）》第5条第2款在总结实践中的各类情形的基础上，对此也作出了相对明确的规定：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”不过其中的第四种情形中所称的“关联企业”，现行的劳动法律法规中对其概念尚无明确的界定，司法实践中在认定上存有一定的争议。本案即是如此。本案中一审法院认为盟诚公司、农邦邦公司、某公司之间不存在关联关系，而二审法院则认定上述公司构成关联企业，故在本案中适用《解释（四）》第5条第2款第4项的规定合并计算工作年限而计算赔偿金。由此可见，在本案中这种劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形下要想正确认定解除劳动合同经济补偿金，其关键问题就在于对“关联企业”的正确认定。

关于这一问题，1998年5月20日发布的《关联企业业务往来税务管理规程（试行）》第4条对“关联企业”给出的界定标准为：（一）相互间直接或间接持有其中一方的股份总和达到25%或以上的；（二）直接或间接同为第三者所拥有或控制股份达到25%或以上的；（三）企业与另一企业之间借贷资金占企业自有资金50%或以上，或企业借贷资金总额的10%是由另一企业担保的；（四）企业的董事或经理等高级管理人员一半以上或有一名常务董事是由另一企业所委派的；（五）企业的生产经营活动必须由另一企业提供的特许权利（包括工业产权、专有技术等）才能正常进行的；（六）企业生产经营购进原材料、零配件等（包括价格及交易条件等）是由另一企业所控制或供应的；（七）企业生产的产品或商品的销售（包括价格级交易条件等）是由另一企业所控制；（八）对企业生产经营、交易具有实际控制的其他利益上相关联的关系，包括家庭、亲属关系。同时《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第51条将“关联企业”界定为有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：1、在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；2、直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制；3、在利益上具有相关联的其他关系。依据上述规定，结合审判实践，人民法院对于“关联企业”的认定具体应当从以下几方面加以把握：

一是业务关联。业务关联是指公司与股东或其他公司之间的经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等持续关联，简而言之就是从事同一业务。外界无法分清其交易的对象到底是哪个公司，故对于外界交易的对方来讲，业务关联亦称为主体关联。

二是人事关联。人事关联是指公司的股东和高级管理人员等与其他公司的同类人员相互交叉。公司作为拟制法律主体，其意志通过公司的股东和高级管理人员表达。如果公司的上述人员与其他公司的同类人员相同，各公司之间尽管形式上独立，但实质上互为一体。其主要表现在：公司之间董事相互兼任；高级管理人员统一调配和任命；公司与股东或多个不同公司的董事、经理完全一致，甚至雇员也完全一致，即“一套人马，多块牌子”。

三是财产关联。财产关联是指公司的财产不能与其他公司的财产进行明确的区分。公司财产与其他公司财产的分离是公司人格独立的基础。只有以财产分离为前提，公司才能拥有自己独立的财产并以此独立承担债务。

具体到本案中，胡某提供的张某某的谈话录音载明胡某在与某公司签订劳动合同之前即已接受张某某的管理，其到某公司工作系被委派。一审法院要求某公司通知张某某到庭对此质证，某公司明确予以拒绝，应当承担相应不利的法律后果。从某公司、盟诚公司、农邦邦公司等公司的名称、股权及股东变更工商登记材料来看，虽然公司之间不存在绝对的隶属和控股关系，但存在一定的关联关系。结合胡某提交的其他证据，可以认定符合《解释（四）》第5条第2款第4项规定的情形，原用人单位未支付胡某经济补偿，在支付赔偿金时应当合并计算工作年限，即从2012年5月至2016年4月。因此二审法院认定上述公司属于“关联企业”故用人单位在支付赔偿金时应当合并计算劳动者的工作年限无疑是正确的。