企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者、人力资源从业者等。
时间地点
广州 2023年10月20-21日（广州市中心四星级酒店）
北京 2023年10月27-28日（北京市中心五星级酒店）
参会费用（费用见公示，谢绝议价）
其他
离职环节法律风险控制与实操精要（广州北京）
据统计，半数以上的劳动争议与离职相关，如何控制离职环节中的法律风险，对用人单位的人力资源管理至关重要。
本课程从用人单位实操作角度出发，结合司法实践中最新意见，详细为你讲解离职环节中的风险控制要点和实操方法！纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！
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课程大纲
离职环节法律风险管控与实操精要
主讲：李迎春律师
资深劳动法律师，北京市盈科（深圳）律师事务所高级合伙人，盈科中国区董事会董事，深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，担任过的社会职务包括深圳律协劳动法专业委员会主任、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，中国饭店协会法律专家委员会高级顾问等，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
一、离职的形态与用人单位的选择
1、员工离职形态的分类；
2、基于管理的需要，选择合适的离职事由；
3、基于成本的考虑，选择合适的离职事由；
4、基于风险的控制，选择合适的离职事由；
二、合同终止导致离职的风险管控与实操精要
1、劳动合同终止和劳动合同中止、劳动合同解除的区别；
2、劳动合同终止的法定情形有哪些？
3、劳动合同期满终止时间是当日24时吗？用人单位如何避免风险？
4、劳动合同期满，员工不愿意续订，公司如何控制离职风险？
5、劳动合同期满，但员工不同意离职，公司如何操作？
6、劳动合同期满，未提前30天通知员工离职是否需支付代通知金？
7、劳动合同到期时，员工怀孕了，能否要求员工离职？实操注意要点；
8、劳动合同终止后，员工说离职前已怀孕，要求回公司上班，如何处理？
9、员工劳动合同期满但医疗期未满能否要求员工离职？
10、员工劳动合同期未满，医疗期已届满，能否要求员工离职？
11、员工劳动合同期满、医疗期未满，但已医疗终结，能否要求员工离职？
12、员工合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症，但又不能马上确认而需待查，公司能否要求员工离职？
13、劳动合同期满时，服务期还未届满，能否要求员工离职？
14、合同期满时员工已在公司连续工作满十年，能否要求员工离职？
15、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，合同到期能否要求员工离职？
16、第二次固定期限劳动合同到期后能否要求员工离职？如何操作避免风险？
17、第三次合同签的是固定期限合同，到期后能否要求员工离职？
18、以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时员工怀孕或生病了能否要求员工离职？
19、劳动合同期满后，员工仍继续工作但未续签合同，公司也未表示异议，公司能否随时要求员工离职？
20、劳动合同期满导致离职的注意点及实操；
21、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止合同是否需支付经济补偿金？
22、劳动者达到法定退休年龄但未享受享受基本养老保险待遇，能否要求员工离职？是否需支付经济补偿？
23、女职工法定终止合同年龄是55还是50？界定标准是什么？
24、身份证年龄与档案年龄不一致，退休年龄以哪个为准？
25、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，合同到期如何处理？
26、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，如何终止合同？
27、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间合同到期的，如何终止合同？
28、工伤员工劳动合同到期导致离职注意事项；
29、工会主席、副主席、委员合同到期离职注意事项；
30、用人单位被依法宣告破产的，如何确定劳动合同终止日期？
31、用人单位决定提前解散，劳动合同终止日期在哪一天？
32、公司经营期限届满，劳动合同是终止还是解除？经济补偿金从何时起算？
33、员工拒签劳动合同，公司能否要求员工离职？如何操作？
34、哪些终止劳动合同情形要支付经济补偿金？
35、终止劳动合同时，2008年1月1日前的工作年限需计算经济补偿吗？
三、合同解除导致离职的风险管控与实操精要
（一）离职原因：员工主动离职
1、员工提出辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？
2、收到员工的辞职信后，HR该做些什么来避免法律风险？
3、员工在合同期中途离职是否要承担违约金？
4、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？
5、员工提出辞职后尚在30天通知期反悔不愿意离职，如何处理？
6、员工提出辞职，公司能否在30天通知期内随时要员工离职？
7、30天通知期届满后员工仍在继续提供劳动，辞职还有效吗？
8、劳动合同中约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资是否有效？
9、员工提出辞职后公司未及时办理离职手续有何风险？
10、员工提出辞职后公司还能做出违纪解除处理吗？
11、辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？
12、员工不辞而别，公司直接按旷工处理有什么风险？
13、员工擅自离职造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？
14、员工自离，劳动合同是否自动解除？公司如何操作才可避免风险？
15、员工自离后，尚未发放的工资公司能否不予发放？
（二）离职原因：员工被迫离职
1、员工被迫离职的常见理由；
2、员工被迫离职是否需提前30天通知公司？
3、公司搬迁，员工能否被迫离职要求经济补偿金？
4、员工被上司或同事性骚扰被判离职，公司是否需支付经济补偿？
4、公司未签书面劳动合同，员工能被迫离职要求经济补偿吗？
5、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否被迫离职要求经济补偿？
6、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工被迫离职并主张经济补偿的处理；
7、司法实践中如何理解“未依法缴纳社会保险费”导致的被迫离职？
8、公司未足额缴社保，或存在漏缴欠缴，法院是否支持员工被迫离职并主张经济补偿？
9、员工以公司多年前（比如10年前）存在未缴社保行为被迫离职要求经济补偿支持吗？
10、员工自愿放弃社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫离职要求经济补偿？
11、公司未依法缴存住房公积金，员工能被迫离职要求经济补偿吗？
12、司法实践中如何理解“未及时足额支付劳动报酬”导致的被迫离职？
13、公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫离职要求经济补偿金能否支持？
14、公司改变员工的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，员工能否被迫离职要求经济补偿？
15、公司超时加班，员工能提出解除劳动合同并要求经济补偿吗？
16、员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？
17、在工资支付方面，公司如何操作才可避免员工被迫离职带来的风险？
18、司法实践中如何理解不提供劳动条件导致的被迫离职？
19、员工提出被迫离职后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理？
20、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？
21、员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？
22、女职工提出被迫离职后，要求公司支付工资损失到哺乳期满能否支持？
（三）离职原因：协商一致离职
1、协商离职的风险点及实操要点；
2、公司提出协商解除和员工提出协商解除法律后果有何不同？
3、如何认定协商解除劳动合同协议存在“重大误解”？
4、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？
5、如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”？
6、协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？
7、如何应对员工签了协议后又以协议约定的费用过低为由要求补差或推翻协议？
8、协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？
9、制作一份完善的协商解除劳动合同协议书需具备哪些条款？（提供范本）；
（四）离职原因：试用期不符合录用条件
1、解除试用期员工的法定理由有哪些？
2、不符合录用条件与不胜任工作；
3、试用期不符合录用条件解除流程；
4、试用期录用条件的设计与约定方法；
5、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；
6、试用期解除劳动合同的限制；
7、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
8、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？
9、不符合录用条件的司法审查标准是什么？
（五）离职原因：严重违反规章制度或严重违纪
1、规章制度未履行民主程序，员工严重违反规章制度能否解除？
2、规章制度未公示告知，员工严重违反规章制度如何处理？
3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；
4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；
5、规章制度公示告知的操作方法；
6、规章制度中解除条款设计的常见错误及应对方案；
7、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；
8、下级单位用上级单位的规章制度解除合同的法律风险及解决方案；
9、员工不当行为十分严重，但规章制度中却未规定，公司如何解除才无风险？
10、员工经常违反规章制度，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？
11、严重违反规章制度与严重违反劳动纪律如何选择？
（六）离职原因：严重失职，营私舞弊造成重大损害
1、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解；
2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？
3、“造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？
4、存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？如何处理？
5、严重失职，营私舞弊给公司造成损害，公司解除劳动合同的同时能否要求员工赔偿损失？
6、HR在操作解雇需注意的细节。
（七）离职原因：员工建立双重劳动关系
1、兼职与双重劳动关系；
2、双重劳动关系的解雇方案选择与举证；
3、员工做微商、开网店、开网约车公司能否解除劳动合同？
4、双重劳动关系解雇的转化方式与风险规避。
（八）离职原因：员工欺诈行为
1、员工常见欺诈行为；
2、员工入职时隐瞒疾病史，公司能以欺诈为由解除劳动合同吗？
3、员工隐瞒犯罪前科入职，公司能解除劳动合同吗？
4、员工学历虚假，但已入职多年，公司还能解除劳动合同吗？
5、员工欺诈入职获得高薪，公司解除劳动合同能否要求返还工资？
6、隐婚隐孕的特别处理；
7、欺诈行为解雇的操作要点与细节。
（九）离职原因：被依法追究刑事责任
1、被追究刑事责任的界定标准；
2、员工被刑事拘留，能否直接以被依法追究刑事责任解除？
3、员工被刑事拘留，因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同？
4、员工被刑事拘留期间公司是否需支付工资缴纳社保？
5、员工被行政拘留，公司能否解除劳动合同？如何操作才没有风险？
6、员工被判缓刑，能否以被依法追究刑事责任解除？
7、员工被判无罪，公司是否需补发工资补缴社保？
8、员工被法院免予刑事处罚，公司能解除劳动合同吗？
9、刑事责任解雇的要点与注意事项；
（十）离职原因：员工医疗期满不能从事工作
1、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？
2、医疗期的计算直接影响劳动合同解除的合法性，如何统计员工的医疗期？
3、医疗期满解除劳动合同败诉点分析；
4、员工医疗期满后继续要求请病假，公司如何处理？
5、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？
6、公司给医疗期满员工另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？
7、医疗期满后员工不回来上班，公司解除合同如何正确操作？
8、医疗期满解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？
9、医疗期满解除劳动合同是否需支付医疗补助费？
10、医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的流程及实操要点；
（十一）离职原因：不能胜任工作
1、如何证明员工不能胜任工作？
2、员工不能胜任工作，公司能否降薪？
3、员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？
4、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？
5、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
6、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；
7、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？
8、公司解除不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算违法解除吗？
9、如何合法的解除不能胜任工作员工？
10、对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式？如何转化？
（十二）离职原因：客观情况发生重大变化
1、客观情况发生重大变化如何认定？
2、公司组织架构调整是否属客观情况发生重大变化？
3、公司部门撤销、岗位取消是否属客观情况发生重大变化？
4、公司业务外包是否属客观情况发生重大变化？
5、公司对外合作项目终止是否属客观情况发生重大变化？
6、员工丧失相关资质条件或任职资格是否属客观情况发生重大变化？
7、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；
8、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。
（十三）非过失性解雇的方案选择及法律风险分析
1、提前通知与代通知金；
2、方案选择及经济成本、法律风险分析；
（十四）离职原因：经济性裁员
1、经济性裁员的法定情形；
2、经济性裁员的人数要求；
3、经济性裁员的程序要求及操作流程；
4、经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员；
（十五）特殊员工离职注意事项
1、接触职业病危害作业的劳动者离职注意事项；
2、工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项；
3、医疗期员工离职注意事项；
4、“三期”内的女职工离职注意sh？
5、临近退休员工，在解除时需注意什么？
四、离职环节中的程序要求与实操精要
1、员工违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，公司应当在多长时间内解除？如何把握合理期限？
2、汇总不同离职原因对应的程序要求；
3、哪些劳动合同解除情形需事先通知工会？是否需工会同意？
4、解除对象为工会主席时，如何履行通知工会程序？
5、解除劳动合同时忘记通知工会了，事后如何补救？需注意什么？
6、公司尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？
7、制作离职通知书需注意的事项；
8、员工拒绝签收离职通知，公司怎么送达？
五、离职证明的风险管控与实操精要
1、员工离职未经公司同意或未工作交接，公司能否不开离职证明？
2、离职证明应该在什么时间开具？
3、离职证明需写哪些内容？
4、离职证明中能否写上离职原因？
5、给员工出具了解除或终止劳动合同通知书，是否还需开具离职证明？
6、不给员工出具离职证明可能导致哪方面的赔偿责任？公司如何抗辩？
7、员工“自离”，事后告公司不开离职证明要公司赔偿，公司如何防范风险？
六、离职成本的核算
1、离职补偿N、N+1、2N、2N+1、2（N +1）都有依据吗？公司如何把握？
2、经济补偿金的计算基数怎么确定？是否包括加班费、年终奖、津贴、补贴等费用？
3、解除劳动合同前员工存在病假、事假、停工等情形，经济补偿基数怎么计算？
4、什么情况下经济补偿可以超过12个月？什么情况下不超过12个月？
5、经济补偿都是“N+1”吗？
6、代通知金的标准如何计算？
7、经济补偿金如何分段计算？人社部481号文废止后是否还需分段计算？
8、违法解除劳动合同的赔偿金计算方法；是否也受12个月限制？
9、公司每年年底支付劳动者一个月经济补偿，劳动合同解除时已支付的经济补偿能否抵扣？
10、员工离职，除了经济补偿、赔偿金外，公司还需评估哪些离职成本？
参会对象
4680元人民币/每人（含培训费、资料费、会务费、两天酒店自助午餐等），住宿可统一安排，费用自理。提前一周以上付款的享受优惠价4280元/人,3人以上享受团购价3980元/人，开课前一周向参会学员发送报到通知、告知具体学习地点、乘车路线等事宜。
会务指定账户：
户名：华夏法培（北京）教育科技有限公司
开户行：中国建设银行北京金安支行
帐号：1105 0191 3600 0000 0296
Q：收费包含住宿费吗？不住宿有优惠吗？
A：收费不含住宿费，仅含两日酒店自助午餐。因此不住宿也没有优惠。
Q:一定要住在会议指定的酒店吗？
A：不一定，您可自行安排住宿。但主办方安排的酒店是会场所在酒店，方便学员上课和休息，且能为学员争取到协议价。
Q:会议安排的酒店是什么标准？价格如何？
A：四星或五星级标准，一线城市房费大约450-650元内/标间，二线城市房费大约300-500元内/标间，主办方可安排学员合住分摊房费。
Q：有正式发票吗？何时提供？发票内容开什么？
A：有正式发票，上课期间会交付给学员，发票内容可开会务费、会议费、咨询费、教育服务费等。
Q：一定会如期开班吗？
A：一定会如期开班。我们的课程是国内广受欢迎的劳动用工实务课程，开通报名的课程绝不取消。
Q：课程时间是怎么安排的，我能赶得及当天回程航班或高铁吗？
A：标准上课时间为每天上午9:00-12:00 下午13:30-16:30，但因课程内容丰富，可能会延迟，您可预估酒店到机场的路途时间预定合适的返程交通工具。
Q：费用能够优惠吗？
A：抱歉，目前这个定价属同类课程的中档价位，不因同单位报名人数多、或是老学员、或是合作机构等任何原因优惠。
Q：我能到现场交费吗？
A：能，但现场不能刷卡缴费，不接受支票，可以交现金、或微信付款，需缴费后才能进入会场。
Q：报名参加者有学习资料吗？
A：签到后会提供印刷成册的讲义（课件打印件）和法规汇编手册。
Q：可以单独购买课程的讲义吗？
A: 抱歉不可以。讲义仅供学员参考，不单独出售。
报名咨询：13641150002（王老师），微信号13581697297，添加微信需注明“报名咨询”
报名方式一：短信报名，编写“公司名称+姓名+人数+职位+手机+邮箱”发送短信至13641150002
报名方式二：电子邮件报名，编写“公司名称+姓名+人数+职位+手机+邮箱”发送至邮箱：hxfp2018@126.com
报名方式三：添加王老师微信直接报名，申请验证请注明“课程报名”
（扫描微信二维码，注明“课程报名”）
特别提示：如公司需安排内训，内训定制事宜请联系林律师沟通，联系方式13809895810（微信同号，申请验证请注明“内训事宜”），lawyerlin@gmail.com