公司拒绝哺乳期员工继续请事假，员工强休构成旷工吗?（二审判决）| 劳动法库

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孙雪于2016年4月21日入职杏科公司，任质检员，双方签订了起止期限为2019年6月21日至2022年6月20日的劳动合同。

孙雪在2020年12月21日至2021年1月7日期间休病假，在2021年1月8日（分娩日）至2021年5月12日期间休产假。

产假期满后，孙雪又向公司申请休事假，经公司批准，孙雪在2021年5月13日至2021年7月12日期间休了事假。

上述事假还没到期，孙雪以“孩子不能用奶瓶吃奶”为由，又向公司提出继续请事假，但被公司拒绝。

2021年7月9日，公司向孙雪送达到岗通知，其中载明：“……，现事假即将到期，通知你于2021年7月13日返回工作岗位，不再批准任何请假或续假，若未按要求返岗，公司将对你按照旷工处理，并根据公司《人力资源管理制度》中:‘未提前报备部门经理或事后未说明原因而无故缺勤者、未办理任何请假手续或请假未得到批准而擅自休假者视为旷工，当月累计旷工1-3个工作日者视情节轻重，给予扣发工资、调岗、降薪或开除处理’的规定进行处理”。

7月12日事假期满后，孙雪未到公司上班。

2021年7月20日，公司向孙雪送达辞退通知，以孙雪在收到前述到岗通知后，“未经任何批准下至今未返回工作岗位，连续旷工已达五天，严重违反公司相关规定”为由，根据《人力资源管理制度》的规定，与孙雪解除了劳动合同。

2021年7月22日，孙雪申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金44969元。仲裁委未支持，孙雪不服裁决，诉至法院。

一审判决：孙雪的行为已达到严重违反劳动纪律的程度，公司解除劳动合同符合法律规定

一审法院认为，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。这是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以据此与劳动者解除劳动合同。

本案中，公司基于孙雪哺乳婴儿的特殊需要，在孙雪产假期满后又批准孙雪休了两个月的事假，已较为合理的支持了孙雪的特殊需求。然而，提供劳动是劳动者对用人单位负有的基本义务，要求劳动者提供劳动是用人单位享有的基本权利。据此，对孙雪在两个月的事假期满后基于同样事由继续请事假的要求，公司有权予以拒绝。

虽然公司没有证据证明其公司曾向孙雪送达或公示过《人力资源管理制度》，但公司事先已通过到岗通知明确告知孙雪，不再批准孙雪的事假申请，如事假期满不按时到岗上班则视为旷工，且当月累计旷工1-3个工作日者，最高可给予开除处理。即公司已明确告知孙雪旷工的严重违反劳动纪律的标准和后果，但即便如此孙雪在事假期满后仍未到岗上班，故公司认定孙雪构成旷工的做法并无不当。

上述情况下，公司在当月累计旷工3个工作日时并未立即与孙雪解除劳动合同，而是在孙雪累计旷工达5个工作日的情况下才与孙雪解除了劳动合同。由此可见，公司在作出与孙雪解除劳动合同的决定之前，已尽到充分、必要的注意义务，为孙雪预留了充分的纠错空间，而孙雪未及时调整其行为的做法亦明确反映了其拒绝到岗上班的坚决态度。

综上，法院认定孙雪的行为已达到严重违反劳动纪律的程度，公司据此与孙雪解除劳动合同的行为，事实依据充分，符合法律规定。孙雪关于要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。

员工上诉：公司逼我在婴儿和工作之间做出选择，应当支付赔偿金

孙雪不服，提起上诉，理由如下：

1、公司逼迫我在回来上班和喂养婴儿之间进行选择，且在我哺乳期内与我解除劳动合同。国家之所以规定了哺乳期，就是考虑到婴儿喂养的客观需求存在，这是不以人的意志为转移。在哺乳期内，婴儿需要母乳喂养显然是正当的。我因为“孩子不肯吃奶瓶”向公司申请事假，并非我自行编制的理由，或者为了逃避劳动所致，而是存在切实的困难无法置之不理。

2、公司对我的客观情况毫无顾忌，强硬的要求我在婴儿和工作之间做出选择。要么回来上班，要么喂养婴儿。我作为一个母亲，无论如何不能舍弃自己的孩子，不能在婴儿未脱离母乳的情况下，强行让婴儿吃奶瓶或流食，如果婴儿因此产生无法挽回的后果，我一生都将自责。我迫不得已在工作和孩子之间选择了孩子。公司应当支付我违法解除劳动合同经济赔偿金。

二审中，孙雪确认其子没有吞咽类疾病，就孩子不接受奶瓶喂养的情况，其亦未曾就医。

二审判决：孙雪产假期满后，公司又批准了两个月的事假，已较为合理地照顾了孙雪提出的哺乳婴儿的特殊需求，公司不同意继续请事假无违法之处

二审法院认为，劳动者应当完成工作任务，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。按照用人单位正当的工作安排及时间要求提供劳动，是社会公众所认可的基本劳动纪律，劳动者应当遵守。

孙雪的产假于2021年5月12日到期，在孙雪产假期满后，公司又批准孙雪休了两个月的事假，已较为合理地照顾了孙雪提出的哺乳婴儿的特殊需求。孙雪在两个月的事假期满后基于同样事由继续请事假，但孙雪所主张不能到岗工作的理由缺乏法律依据，公司未予批准，并出于生产经营需要通知孙雪返岗工作，无违法之处，亦属合理正当。

公司已明确告知孙雪如不按时到岗则视为旷工以及相应的法律后果。孙雪在收到返岗通知后仍拒绝返岗工作，其行为应当被认定为旷工。孙雪累计旷工达5个工作日，已达到严重违反劳动纪律的程度，公司在此情况下与孙雪解除劳动合同，系合法解除行为。对孙雪关于要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2022）京02民终3291号（当事人系化名）

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