作者简介1.钟晓慧(1980-),女,中山大学政治与公共事务管理学院副教授、硕士生导师。研究方向:家庭变迁、社会照料与社会政策。2.李秉勤(1970-),女,澳大利亚新南威尔士大学中国社会政策研究中心教授,悉尼大学中国研究中心名誉教授、博士生导师。研究方向:社会政策与社会融合。
摘 要：已有研究强调劳动报酬过低是老年护理员流失的主要原因,但本文认为女护理员身兼家庭照料和劳动参与双重身份,处于时间贫困状态,仅从经济维度难以充分理解该群体的职业选择。基于2016-2019年对上海和北京两家养老院的调查,本文考察了灵活工作制对护理员择业产生的影响。本文有三个主要发现。首先,中国城市老年护理员严重短缺且劳动报酬相对较低,使得雇主愿意在正规工作场所增加工作灵活性从而吸纳中年女护理员。其次,灵活工作制的建立取决于养老院资金和人力等组织资源,资源受限的雇主会运用非正式制度弥补正式制度的不足。最后,传统性别角色文化系统和社会保障系统的性别差异化设计阻碍女护理员延长职业生涯,而工作系统灵活性的增加难以抵消结构性阻力。因此,中国城市老年照料行业仍然普遍面临护理员流失的困境。本文表明,解决时间贫困对于吸引和留住护理员非常重要,仅靠经济激励效果有限。本文对降低护理员流失拓宽了政策思路。
一、问题提出
中国老龄化进程加速,家庭照料老人的能力却在减退。发展社会化照料服务对于解决老年人照料赤字、缓解家庭照料压力具有重要作用。但是,中国老年照料行业护理员严重短缺[1](PP80-85)。根据国家统计局2022年数据,我国目前老年护理员仅有32.2万人,按照老年护理员与老人1∶4的国家标准照护比计算,老年护理员缺口约为170万(1)。而且,护理员的流失率较高,很少在同一个养老院工作超过两年。因此,如何吸引和稳定护理员队伍成为制约中国老年照料行业发展的瓶颈。已有研究从不同角度解释老年护理员的职业选择。研究发现,中国老年护理员的工资不仅比其他服务业低,而且比照料行业的其他工作岗位低,处于行业最低水平[2](PP56-72)[3](PP94-108)。基于劳动经济学视角,有学者认为由于雇主支付能力低,导致老年护理员的相对工资报酬过低,对从业者缺乏吸引力[4](PP119-129)。基于社会地位和文化视角,一些学者指出护理员工资报酬是护理员群体性别、年龄、阶层、城乡等社会不平等体系相互交织的产物,使得市场无法真实反映老年照料工作创造的价值[3](PP94-108)[5](PP83-96)。来自农村及小城镇的护理员年龄偏大、文化水平较低,在城市只能从事工资低、环境差、缺乏发展空间的工作。而且,相较于儿童照料,中国社会文化倾向于贬低老人照料的价值,也使得与之相联的劳动者受到职业歧视,工资报酬和职业地位处于价值秩序的底层。有学者从社会政策角度强调,由于社会福利制度对老人和家庭经济支持不足,使得老年人和家庭不具备足够的照料服务支付能力,从而难以提高老年护理员的工资[6](PP93-116,P228)[7](PP75-84)。这些研究揭示了福利制度、劳动力市场、社会文化等结构性因素对护理员职业收入造成的影响和该群体遭受的社会不公平,为理解护理员短缺积累了丰富成果。但是,已有研究多从照料需求方的角度仅将女护理员看作劳动力市场的参与者,很少看到她们兼具劳动者和家庭照料者的双重身份。因此,对女护理员职业处境和职业选择的理解局限在经济激励不足层面。而关于流动妇女的国内外研究发现,外出务工的妇女仍然是家庭的主要照料者,除了经济供养以外,她们还需要承担母职,为孩子提供生活照料[8](PP66-83)[9](PP81-102,P241)[10](PP73-87,P95)[11](PP211-224)[12](PP431-450)。中国老年照料行业高度性别化,聚集了大量来自农村及小城镇的进城务工妇女,这意味着除了劳动报酬以外,流动女性选择从事护理员职业与其家庭照料需求有关。而且,从国外社会政策实践看,单纯的经济激励政策方案不足以解决护理员短缺的难题,提高工资与降低离职率之间的因果关系是不确定的[13](PP87-107)[14](PP547-556)。同样,我国江苏、广东、上海等地陆续出台了护理员岗位补贴、提高护理员工资等措施,但是老年照料行业护理员高流失率问题依然十分普遍。因此,需要基于性别角色和双重身份对护理员的职业选择挖掘金钱以外的其他解释。基于现代社会职业女性的时间困境,女性主义理论从灵活工作制角度为理解女护理员的职业选择打开了分析思路。灵活工作制(flexible working arrangements,又称弹性工作制)是指政府和组织制定一系列措施,能够让雇员自主改变工作的时间表、地点和工作量,或者以不同于传统工作模式的其他方式开展工作[15](PP5-36)[16](PP149-163)。这些措施属于“工作—家庭”平衡方面的内容,目的是减缓双职工家庭(尤其是女职工)工作与家庭的冲突,同时减少组织雇员流失,提高组织生产效率[17](PP7-32)[18](PP123-145)[19](PP483-495)。女护理员同样需要应对工作职责和家庭照料职责,因此拥有一定的时间自主性或工作灵活性有可能成为她们职业选择的重要考虑因素。有关中国有酬照料劳动的研究发展迅速,但集中在对家庭(住家保姆、月嫂或保洁员)、中介公司、平台等工作场所的关注上(2)。学者倾向于将灵活工作制与非正规的、剥削的雇佣关系相联系[20](PP178-205)[21](PP73-81,P96),对养老院机构等正规工作场所则缺乏深入分析(3)。然而,在不同类型的工作场所之中,护理员的处境和雇佣关系存在差异[22](PP78-104)[23](PP40-55,P72)。这阻碍了探究照料行业灵活工作制与正规工作相结合的可能性。另外,中国无酬家庭照料研究有大量关于灵活工作制、工作与家庭平衡政策的讨论[24](PP82-99)[25](P22,PP31-36)[26](PP38-60,P167)[27](PP83-89),但研究者主要关注城市中产年轻职业女性的处境,对来自农村、经济条件较差的中老年女性则关注较少,这遮蔽了女性劳动者群体内部的不平等。因此,本文将从组织视角分析养老院雇主与护理员的灵活工作制协商过程,从时间维度分析护理员的职业选择。基于对上海、北京两家养老院的田野调查,本文将具体回答以下三个研究问题:第一,养老院雇主为什么以及如何与女护理员协商工作灵活性?第二,灵活工作制在护理员内部是否存在差异?第三,在什么条件下,灵活工作制能够在养老院形成正式的组织制度?本文希望在经济维度以外推进对女护理员择业和处境的分析,同时从组织视角丰富对中国老龄社会照料行业雇佣关系的理解,为稳定护理员队伍拓宽政策思路。下文首先从时间维度对性别和灵活工作制的相关文献进行简要梳理,在此基础上建立灵活工作制的三层分析框架。在对研究方法作出说明后,本文将使用该框架分析两家养老院雇主和护理员的灵活工作制协商过程。在结论部分概括全文主要观点,并对中国照料行业劳动力市场的雇佣关系以及护理员处境作进一步讨论,最后提出应对护理员短缺的政策思路。随着女性受教育水平和劳动参与率的逐步提高,家庭组织形态从男性养家模式转向双职工模式。但是,家庭事务的分工和性别角色定位没有发生根本改变,工作系统也仍然根据男性的传统性别角色而设计[28]。男性只需要专注于工作职责而无须分担家务劳动,或者可以依次处理工作职责、个人休闲、家庭职责等不同事项,而女性则需要同时处理工作与家庭照料两种职责,甚至舍弃个人休闲活动[29](PP1-10)[30](PP281-298)。工作与家庭冲突成为职业女性普遍的困境,她们往往需要从中二选一。如果女性外出工作,家里的孩子和老人就无法得到妥善照料;反过来,女性和家庭则会陷入经济贫困,国家也缺乏足够的现役劳动力。因此,自20世纪90年代以来,福利国家承认家庭与工作具有同等社会价值,逐步发展关于“工作—家庭”平衡的政策措施,以缓解女性的工作与家庭冲突[31](PP9-13)[32]。灵活工作制是其中的重要组成部分,它根据照料需求的特殊性,从时间维度调整工作系统以适应双职工家庭(尤其是女职工)的照料需求。相比于减贫、就医、住房等社会需求,照料需求具有特殊性,不能仅靠津贴、实物或服务来解决,还需要时间支持。基于对家庭照料的观察,女性主义者发现照料劳动涉及关系性的构建,要求照料者持续、稳定、高强度的时间投入,才能保证照料质量[33](PP5-11)[34](PP12-27)。“照料者与被照料者之间的良好关系有利于照料者利他性内在激励的形成,也有利于提升照料者对被照料者需求的感知,以及被照料者对照料者的认可、接纳与评价。”[34](P16)这意味着照料者需要以“在场”的方式,投入充足的时间与被照料者持续互动,建立彼此之间的亲密关系和信任。因此,在一定时间内,家庭照料与工作责任的时间要求发生冲突,照料者会陷入时间贫困(time poverty)状态,这对职业女性群体而言尤为明显[35](PP993-1003)[36](PP57-77)[37](PP125-144)。照料需求的特殊性使得政府在制定“工作—家庭”平衡措施时,除了要解决家庭照料者收入贫困问题外,还要解决其时间贫困问题。一方面,政府为家庭照料者提供津贴和服务援助,用社会化方式让家庭照料在一定程度上实现“外包”,以便照料者有更多的时间外出工作,降低其经济依赖和贫困概率;另一方面也更为根本的是,增加工作系统的弹性,使其更好地适应家庭照料时间投入的刚性需求,灵活工作制在这个思路下得以建立。它为承担家庭照料的职业女性提供时间支持,让她们有权利自由决定工作方式,从而有足够的时间照料家人。因此,灵活工作制成为弥补家庭照顾者时间不足的重要政策方案。许多国家通过立法赋予家庭照料者“灵活工作”的法定权利,并要求企业体现社会责任,建立灵活工作制以回应雇员(主要是女职工)家庭照料的需求[38](PP350-382)[39](PP59-68)。除了外部制度约束外,组织本身也有动机采用灵活工作制。大量研究发现,灵活工作制不仅可以缓解雇员的工作与家庭冲突,而且可以提高雇员的工作满意度、降低离职率、同时提升组织的生产效率[40](PP1505-1525)[41](PP126-140)。根据雇主允许雇员自主决定工作时间的方式,灵活工作制分为三种类型:工作时间点、工作地点和工作时长[16](PP149-163)[42](PP69-86)。弹性工作时间点(when)指允许雇员自主改变一天工作开始和结束的时间点,或者在满足劳动合同规定的工作时间总量前提下,自己决定每天工作的时长。例如,在满足每天工作八小时的前提下,雇员可以根据家庭照料需要,推迟上班或者提前下班。弹性工作地点(where)指允许雇员在非核心工作场所完成工作,这是随着科技进步和通讯技术普及而出现的灵活工作安排。例如,疫情期间大量雇员在家工作,同时处理工作任务和家务劳动[27](PP83-89)。不过,由于有酬照料工作很难远程处理或者离岸外包,因此雇主不可能允许护理员在养老机构以外的场所提供服务。弹性工作时长(how long)指允许雇员自主决定工作的时间总量。具体有以下两种方式。一种方式是允许减少工作量或者变为时间零碎化的非正规工作。例如,工作性质从全职改为兼职或者零工。另一种方式是允许请假,中断工作的连续性。例如,带薪离开工作岗位一段时间的亲职假[43](PP12-16)[44](PP78-92)。有研究发现,不同类型的灵活工作制对离职产生的影响存在差异。带薪请假制度和在家工作能够显著降低雇员的离职意愿,但是兼职和弹性工作时间点的作用并不明显。而且,兼职有时意味着非自愿的收入减少,或者失去某些社会福利(如养老保险),反而会增加雇员对组织的不满[45](PP151-177)[46](PP174-192)。组织是否采用灵活工作制、能否稳定雇员队伍还取决于组织层面因素[47](PP1-28)[48](PP543-563)。有研究发现,相较于建筑业和制造业,服务业、金融业的企业和机构更倾向于建立灵活工作制,因为后者雇员中女性占了相当大的比例,构成内部压力。相较于大型组织,中小型组织由于缺乏足够的组织资源以承担雇员灵活工作产生的成本,因此较难建立灵活工作制,它们可能会发展出非正式制度以弥补正式制度的缺失。因此,组织所在行业、组织规模都可能影响工作灵活性协商的结果,它也与政府为企业等组织提供的正式资源支持有关。此外,性别、年龄、阶级、职级等原有社会结构也塑造着灵活工作制的协商结果。有研究发现,灵活工作制带有阶级性,并且与性别交织在一起。相较于精英管理阶层,中下阶层的女工实际上无法享受请假制度和弹性工作时间,反而被迫选择兼职等非正规工作以获得灵活性[15](PP5-36)。同时,关于“工作—家庭”平衡的政策措施主要惠及有未成年子女的年轻女性群体,因照顾孩子退出职场成为家庭主妇、需要照料高龄父母或者孙辈的中老年女性的工作诉求和灵活性期待则往往被忽略,甚至不被承认[49](PP233-249)。上述文献为本文提供了三点重要启示。首先,灵活工作制有多种类型,不能将其简单等同于非正规工作。更为重要的是,在社会文化和制度环境相似的情况下,从组织层面探讨中国照料行业如何建立灵活工作制。一方面,相较于其他服务业,照料行业聚集大量的外来女性从业者,可能对养老院雇主构成足够的内部压力;另一方面,照料劳动关乎老年人与护理员之间亲密关系和信任的建立,频繁更换护理员会影响服务质量。因此,在护理员短缺且难以提高工资的条件下,养老院雇主可能有更强的动机与护理员协商建立灵活工作制,从而减少人员流失、稳定护理员队伍。不少研究揭示了流动女工群体采用私人策略以应对双重职责。例如,从事短期的、临时性的零工,在社群内互助,利用技术手段远程照料,或者夫妻之间协商照料责任[8](PP66-83)[9](PP81-102,P241)[50][51](PP1-10)。但是,在组织层面雇主需要什么治理资源、采用何种方式、建立何种类型的灵活工作制解决女护理员的时间贫困尚未得到充分探索。其次,对灵活工作制的考察要将女性劳动者全生命周期纳入分析框架。尽管现有的灵活工作制研究对中老年女性群体关注不足,但是不少学者指出,要从生命历程(life course)角度动态地理解工作与家庭之间紧张而又相互依存的关系,而不能局限于女性年轻阶段[49](PP233-249)[52](PP476-489)。在女性不同人生阶段,老小照料、经济供养等家庭责任会出现变化。外出务工的年轻女性需要频繁返乡,以便有更多时间陪伴和照料子女[8](PP66-83)[53](PP97-104);中老年女工的家庭照料需求则转向照料父母或者孙辈。相应地,女性对包括灵活性在内的工作期待也会发生变化。例如,可能更期待合理的工作量和工作福利,并由此影响职业选择[54](PP945-965)。同时,女性获取工作灵活性的机会可能随着年龄的增长而减少,也可能会增加(如积累工作经验、获得技能培训或者资质证明)[5](PP83-96)[55](PP213-216)[56](PP1-21)。在组织层面,雇主是否以及如何将女护理员不同生命阶段家庭责任的变化纳入考虑,从而调整招聘和工作制度,这同样缺乏相关的研究。因此,灵活工作制的分析要考察雇主和护理员对女性劳动者生命历程的协商,既包括两者在工作场所公开或者私下的互动,也体现在照料劳动市场两者对工作灵活性的偏好和期待上。最后,关于灵活工作制建立条件的分析,要将组织规模和护理员岗位层级纳入考虑。这意味着需要比较大型养老机构和中小型养老机构建立和实施灵活工作制的差异。尤其需要注意在中小型组织中是否存在建立正式灵活制度的困难,从而发展出非正式制度来弥补的情况。此外,还需要注意不同岗位和职级之间的护理员获得工作灵活性的差异。三、时间协商分析框架
在对已有文献进行梳理和分析的基础上,本文从组织视角建立起三层时间分析框架,以考察我国照料行业养老院雇主与女护理员的灵活工作制协商过程。
第一层是女性生命历程的协商。这是关于雇主基于对女性家庭责任的理解,从而调整工作机会和工作福利,以及流动女工如何转换职业(进入或退出老年照料行业)以调整工作灵活性,从而适应不同生命阶段的家庭责任。本文将重点分析是否由于缺乏机构或福利制度支持,阻碍女性在某些人生阶段进入或留在老年照料行业;在某些人生阶段,由于组织和制度提供支持,则有可能实现。
第二层是一段时间的协商。这是关于雇主是否允许护理员请假一段时间,使女护理员可以返乡照料家人,同时保住工作岗位。其中,机构建立请假制度是考察重点,包括请假的条件、假期的时长和带薪工资水平。本文将考察雇主是否以及如何建立请假制度和其他制度以增加工作弹性,不同规模的养老院存在哪些差异。同时,本文还将考察不同层级的护理员与雇主协商工作灵活性的差异。
第三层是一天时间的协商。这是关于雇主是否提供工作时间点的灵活性,允许护理员多大程度上改变一天工作开始或结束的时间,以满足其家庭需求[57](PP365-381)。由于养老院的老年人需要24小时护理,因此养老院通常实施轮班制[58](PP610-615)。另外,养老院工作繁重且压力大,可能存在两班护理员相互协商以应对家庭需求的情况。因此,本文将考察雇主是否以及以何种方式允许护理员因家庭需要而早退或迟到,以及雇主是否允许护理员内部协调轮班制的灵活性。
四、研究方法
本文采用案例研究法考察养老院雇主与女护理员灵活工作制的协商,从而更好地理解护理员的职业选择,解决护理员的时间贫困问题。案例研究法的长处在于可以让研究者更深入地了解某种特定社会现象的成因[59](PP283-290),即有助于更完整、深入地理解灵活工作制建立的过程与机制。我们基于两个标准选择案例。一是养老院需要在照料服务质量方面享有良好声誉。相较于服务质量较低的养老院,服务质量较高的养老院里护理员队伍更趋稳定,因此,我们更有可能在案例中获取吸引和留住护理员的多种因素,尤其是组织提供的时间支持。反过来,我们也有可能识别阻碍劳动力进入或留在老年照料行业的外部制度约束。二是养老院地处老龄化严重的大城市。相较于老龄化程度较低的小城镇,大城市当地劳动力市场更多地依赖外来女工,养老院留住护理员的需求更迫切,因此我们更有可能观察到灵活工作制与正式工作场所相结合的条件。同时,我们选取不同规模、不同性质的养老院,以便比较不同组织资源条件下养老院建立灵活工作制的差异。
我们在北京和上海各选择一家业内服务声誉很好的养老院。北京案例是一家民办的中小型社区养老院,为居住在社区内的中低收入老年人提供日常护理、康复护理、失能失智护理等服务。该机构一共有10个社区养老服务驿站,每个驿站床位数为12-15张。上海案例是一家大型的私立养老院,共有床位400多张,为本地及周边城市的中高收入老年人提供日常护理、康复护理、失能失智护理等服务。这两家养老院中,90%以上的护理员是外来务工妇女。两家养老院护理员扣除个税和社会保险后的工资为4500-5000元/月,略高于当年全国老年护理员工资的平均水平。相较而言,上海案例的工作环境、食宿条件等工作福利更好。
为了能够深入了解雇主和护理员日常的互动,作者在2016-2019年对两家养老院进行实地调研和参与式观察,并对两家养老院的护理员和管理人员进行一对一的深度访谈。结合不同职级、不同年龄段等因素,作者共访谈了14名护理员和4名机构管理人员。其中,北京案例访谈了6名护理员,大部分受访者在该机构工作少于2年;上海案例访谈了8名护理员,全部受访者在该机构工作超过5年。受访护理员来自贵州、安徽、湖北、江苏、江西、甘肃、山西等地的农村或小城镇。除1名受访者外,其余均为女性。受访护理员大部分处于45-60岁,已婚已育,多为初中文化水平。除少数人入行前在老家务农或从事正式工作外,其余受访者在养老院工作之前有长时间的外出务工经历,曾从事其他行业或其他类别的家政服务工作。表1列出了受访护理员基本信息。
表1 受访护理员基本信息
我们通过访谈了解这群护理员进入和(未来)退出照料行业、从事老年护理员工作的主要考虑因素,包括工作待遇的期待、工作灵活性的期待、家庭责任变化以及如何向雇主争取支持等。我们还访问了4名机构管理人员,分别是养老院的院长和业务主管,了解雇主增加工作灵活性的主要考虑、遇到的困难以及不同机构之间的差异。我们将访谈材料按主题进行编码,并采用研究框架分析和比较两家养老院的数据。五、研究发现
(一)生命历程的协商:40-59岁是黄金年龄
不同年龄段护理员的家庭照料责任有显著差异,护理员对工作灵活性的期待也相应发生变化。相较于年长的护理员,年轻护理员的工作责任与家庭照料冲突更大。受访女护理员大多处于40-59岁(下文简称40/50)的中年阶段,只有3名护理员处于20-39岁(下文简称20/30)的青年阶段。年轻的护理员通常有年幼的孩子,平时由在老家的丈夫和老人照料。她们在言谈间非常想念自己的孩子,坦承无法承诺长期留在工作岗位。她们用“家里有事抬脚就走”“在这里是按天干,不是按月干,没有长远打算”等形容自己随时会因为家庭照料需要而离开岗位和行业的心理状态。这也使得流动女工对参加资格考试、参与培训课程心存犹豫。在北京案例中,即便养老机构为护理员提供资格考试的培训费,年轻护理员也缺乏参与的积极性,表示“不打算考证,没打算长干,而且机构给钱,没考上怕亏欠”。可见,年轻女护理员的家庭照料压力较大,需要随时中断工作返乡,只有工作具备高度灵活性才能与之适配。这与老人照料工作的稳定性要求发生明显冲突,也超出养老机构能够提供的工作灵活性支持程度。反过来,职业中断的预期也使得年轻女护理员对职业缺乏长远的规划意识和行动,进一步巩固了劳动力市场雇主关于“年轻外来女性不适合从事护理员工作”的印象。因此,我们在田野中很难遇到年轻女护理员,在追踪调查中也难以追溯到这些案例。
通过中年护理员回忆其早年工作经历,可以进一步了解年轻女护理员难以进入或者留在老年护理行业的原因。我们发现,在20/30阶段,她们需要承担儿童照料、陪伴和教育孩子的责任。为了能够随时返乡,她们普遍选择更灵活的短期和非正规工作,如餐厅服务员、洗碗工、流水线工人或物流分拣员等。这些工作可以每周、每天或每小时结付报酬,也不需要与雇主、顾客、同事建立关系。外来女工在这个时期往往以从事非正规工作的方式获得高度工作灵活性,代价则是降低对法定工作福利的要求,甚至忽视收入、技能和资质的积累,如较低的工资、更长的工作时间、放弃缴纳社保、放弃参与技能培训和资格考试。这些反过来会损害她们将来的工作机会和养老保障。
相较于年轻护理员,40/50女护理员的家庭照料责任较少,能够较稳定地在照料行业和机构工作。受访的中年护理员均在机构工作5年以上,她们表示子女在读大学或者在工作,家里老人也有兄弟姐妹帮助分担照料责任,自己只需要偶尔返乡。工作和家庭照料的冲突明显减少。同时,她们有支付子女的大学教育费用、做生意、买房、置办彩礼和为自己养老攒钱的强烈经济动机。因此,相比于20/30阶段,中年外来女工有意识地降低对工作灵活性的要求,同时选择工作福利相对较好且有上升前景的照料行业。案例SH01在40岁出头时从超市店员转行到家政行业,先后做老人保姆、钟点工、育儿嫂,再到养老院做护理员。她说:
2003年女儿要上大学,家里急需用钱,他们说家政工资蛮高的。我就在黄埔区找了一个,那家老人生病卧床,(一个月)给1000元。我边做边考证,中间还做过钟点工,2008年一拿到证我就去帮人带宝宝,一个月3000元。照料老人比照料孩子的工资低得多,我们都知道。但是,我那时候觉得(48岁)年纪越来越大,小孩子精力充沛四处跑。而且,找带孩子的保姆都找45岁以下的,如果继续带宝宝都是别人选择我,我没有选择机会。要是去做老人照料,这个年龄段就蛮好。你精力比老人旺盛,养老院和老人家属都会选你,以后会有更多的工作机会。……有个老师我们关系很好,她在这里做护理部长,我一看条件蛮好就来了,在这里工作7年了。(湖北人,55岁)
案例SH01原本在老家做小生意后失败,其外出务工的职业选择和工作经历表明,在40/50阶段随着家庭照料责任的减少和经济压力的增加,部分女性开始有意识地规划其职业生涯,包括调整职业类别、积累资质和工作经验、建立社会网络,在细分的照料行业最大限度地拓宽工作机会和收入前景。
从组织的角度,我们发现雇主同样高度认同外来女工在40/50阶段最适合从事老年护理员工作。上海养老院院长SH09说:“护理员的职业生涯是有周期的,最好的时间段是45-60岁。这个阶段的护理员,孩子已经上大学或者上高中,不需要过多照料。相反,她需要这段时间赚钱给孩子交学费、给儿子买房。哪怕父母出了什么事,兄弟姐妹也可以互相照应。除非本人或丈夫生病,否则一般不会离开养老院。”北京养老院院长BJ07对护理员职业周期进一步补充道:“尽量找40/50的,家里事能少点。30多岁的要照顾自己的孩子,55岁以后的要照顾自己孙辈,她们的黄金年龄只有5-10年……我们不招年纪再大的,因为体力跟不上……我们没有明确说不招35岁以下的,但她们通常不来求职,也干不长,因为孩子还小。”可见,两位机构雇主都认为护理员的职业生涯主要受老人照料工作的性质和女护理员的家庭责任影响。来自农村和小城镇的40/50女性劳动者群体,被城市劳动力市场视为从事老年护理的最佳人选。因此,雇主招聘时优先考虑年龄段,而非经验、技能或资质。
但当谈及何时退出照料行业时,我们发现40/50女护理员的职业选择仍然受到家庭照料责任的形塑。大部分受访者表示如果不考虑照料孙辈,希望“做到(身体)不能做为止”,能够为自己多攒点养老钱。但是,如果儿女们要求她们回老家照料孙辈,那么她们只能选择辞职。由于养老机构无法允许护理员长时间请假回乡照看孙辈,因此,当护理员的子女成家以后,护理员相应提高了对工作弹性的要求,她们认为最好是“一年一签”的劳动合同,而非三年或更长的合同。唯一一位受访的男护理员则不存在这种顾虑,他表示即便自己高龄的母亲需要人照料,也会先让自己的配偶照料。
同时我们发现,为了提高老年经济保障,中年女护理员表达出强烈希望延长职业生涯的个人愿望,这与家庭照料责任发生矛盾。因此,雇主们希望通过提高其收入来延迟护理员退出行业的时间。在上海案例中,养老院为了留住护理员,与商业保险公司合作开展了一项保险计划。这项计划以自愿参与为原则,鼓励护理员向保险公司每月缴纳一笔钱,机构每月也会存入相同数额,只要员工不辞职且不违反机构规章制度,那么三年后这笔钱就归个人所有。但是调研中发现,大部分受访护理员没有参与这项计划,她们表示随时会返乡带孙辈,可能无法工作三年,如果参与计划可能会让离职手续变得很麻烦,甚至造成经济损失。
此外,我们发现中年护理员延长职业生涯的期待也缺乏社会保障制度的支持。受访护理员反复提及女性法定退休年龄(4)和养老保险缴纳时长的限制对她们继续工作积极性的打击。案例SH05离女性法定退休年龄50岁只剩两年,她说:
就我个人来说,不愿意跟儿子他们掺和在一起,关系再好也会有矛盾和误会,但是他如果提出来,我会回去(带孙子)……我刚来上海的时候不知道,交的是老家的(养老)保险。在上海要交满10年才能拿上海退休金,但是50岁就没资格交保了。我在上海交不够10年,拿的还是老家的(养老)保险,单位浪费钱,我自己也浪费。(江苏人,48岁)
案例SH05总缴费年限(多地)累计满15年,但是在上海(一地)累计缴费年限未满10年,因此,按规定只能在户籍地办理退休手续领取养老金,但是当地的养老金水平较低。如果没有对女职工50岁退休年龄的限制或者允许女职工超过退休年龄后继续缴纳保险,她更愿意在养老院继续工作而不是返乡照料孙辈,从而满足上海累计缴费满10年的要求,既挣得工资也能获得更高的养老金。
但是,养老金保险制度不仅依托于正规工作的劳动合同,而且有不得超过退休年龄缴纳保险和累计缴纳保险时间长度的规定。相较于男性,女性更早的法定退休年龄意味着可累计缴费的时间缩短,对女性劳动者产生不利后果[60](PP118-131,P208)。这种不利后果对于外来女护理员而言尤其明显。相较于本地女工,外来女护理员年轻时因照料孩子多从事非正规工作,中年才进入照料行业,因此可累计缴费的时间更短,又面对因隔代照料而提早离职的压力。社会保障制度不仅没有发挥稳定女护理员留在照料行业的激励效应,反而降低了护理员延迟退出照料行业的意愿。
(二)一段时间的协商:正式请假制度与非正式回流制度
调研的两家养老院都建立了请假制度,通过增加工作灵活性以减少护理员流失。在北京案例中,除了每月有调休之外,护理员连续工作一年后,每年可享受10天带薪假期,包括5天年假和5天事假。对于工作时间不足一年的护理员,则根据具体情况给予不超过10天的带薪假。上海案例则提供了更长的假期。每个月有2天事假,每年有5天年假。尽管请假制度在老年照料行业存在组织层面的差异,但是受访的管理人员都明确表示,请假制度就是为了让40/50的外地护理员能够偶尔返乡处理家里的事情。
但是,调研发现受访的护理员平时都选择不休假,而是有意识地把假期储存起来,她们称之为“攒假”。采取这种策略主要是为了应对家里随时发生的突发状况,同时最大限度地确保个人的收入和岗位不受影响。这些突发状况包括父母临终照料或奔丧,自己、配偶或兄弟姐妹发生意外或生病住院需要照料等。案例SH04已经在机构工作6年,她曾经请假回家送别临终的父亲:
我爸爸没生病以前就有点老年痴呆,有次走失走到乡下去了,我姐姐他们找到晚上才找到。后来我们在老家雇了一个男护工24小时陪着他。后来他生病,家里打电话让我回去。当时挺犹豫的,再回来工作肯定还能找到,但是不一定会在这里。这里每个月比别处多两百(元)。但是爸爸身体(生病)最严重的时候,儿女肯定要回去的,我请假回去呆了3天我爸就走了,在这个事情上,包括我妈走,我就觉得亏欠他们。(我觉得)如果我在家照顾,他们就不会走那么快,我加起来照顾他们都没有十几天。(江苏人,57岁)
案例SH04的经历表明,老年护理员很少照料自己的高龄父母,平时由老家的兄弟姐妹或者雇用当地的老年保姆照料。相比于从事非正规就业照料孩子、辞职返乡照料孙辈,老年护理员对自己的高龄父母只能做“危机响应”,这与城市中产家庭照料资源“以儿童为中心”的代际分配模式相一致[6](PP93-116,P228)。因此,一般情况下护理员只是请假短暂回老家看望父母,或者送别临终的父母。她们从事老年护理员工作,却很少将时间精力、技能知识投入照料自己的父母。在调研中我们感受到她们强烈的自我道德谴责和情感创伤。
护理员请假不仅要兼顾自身的家庭责任和经济收入,也要考虑老人照料工作的性质和养老院雇主的困难。SH05从事老年护理员工作已经10年,她谈到老人照料工作时表示:
这份工作要做到“出家无家”,就是你从家里出来了,不要把自己当成有家的一样,如果老想着家里的事情在外面是干不好的。……假期多一些肯定想,但是站在老板的角度换位思考一下,这个不现实。因为老人会不适应。老人这么多,今天回去一个明天回去一个,不太现实。
可见,照料工作需要护理员与老人保持长期稳定的关系,这决定了护理员不可能频繁请假,也不可能请长假。在调研中发现,尽管两个机构都建立了正式的请假制度,但是在执行上存在明显差异。在北京案例中,为了避免多名护理员扎堆请假难以排班的情况,雇主不再允许护理员“攒假”,并且严格规定带薪假期会每年清零。北京养老院院长BJ07说:“不能开口子,不能全体人一起休,得轮着,否则全跑掉了。”在上海案例中,尽管雇主还允许“攒假”,但是增加了限制,规定每年一次性请假不得超过12天,具体天数由主管根据护理员老家地点的远近决定。案例SH06向我们解释了请假制度新的计算方式:
能休多少天,要经过领导同意。比如老家在江苏、浙江这些离上海很近的地方,最多请五六天。其他很远的地方,假期可以稍微长一点。一般我都根据制度来,不会超的。(江西人,56岁)
调研进一步发现,请假制度执行的差异是由两个机构不同组织资源的条件导致。一是养老院要有足够数量的护理员来顶替请假的护理员,以保证老人的护理不受影响。二是养老院要有经济能力来支付护理员请假期间的基本工资和顶替护理员的正常工资。在上海案例中,该养老院隶属于一家大型的医疗健康养老企业,公司不仅开展机构养老服务,还有社区居家养老服务等多个项目。因此,上海养老院有较充足的护理员做人员调配,也有资金雇请顶岗护理员配合实施请假制度。院长SH09明确表示,顶岗制度是为了解决护理员流失问题而建立的。顶岗制度设立专门的护理员岗位顶替请假的护理员,服务的老人和提供的服务是不固定的,但同样是一份全职的护理工作,工资也高于一般护理员的水平。北京案例则缺乏建立顶岗制度或者其他配合请假制度实施的措施。北京养老院院长BJ11坦承,她也想建立护理员的顶岗制度,但是目前尚不具备条件,“暂时人员流动过快,没来得及设立这种岗位”。这意味着护理员数量较多、资金条件更好的大中型养老机构更有可能建立请假制度和支援系统。
为了弥补请假制度假期过短的问题,两家养老院还建立了不成文的回流制度,以最大限度吸引有经验的护理员重返工作岗位。在北京案例中,如果请假超过10天,只能办理离职手续终止劳动合同。如果护理员3个月内回流,尽管累计的工龄会清零,但是会免去3个月试用期,且优先分配回原来的岗位。在上海案例中,这种回流期弹性更大,有时能延长到6个月。同时,上海养老院还在正式请假制度与劳动合同终止之间提供了另一种替代方式。如果护理员只是多请几天假,护理员可以按缺勤的天数扣除基本工资,以此抵消超出正式假期的部分。
同时,我们在调研中发现不同职级和技能护理员的假期和回流期的弹性有明显差异。小组长和有经验的护理员通常会私下与主管协商,以获得更长的假期和回流期。案例SH01是一位小组长,她说机构为其回乡治病提供了许多帮助:
我当时是请病假,每个月单位会给我基本工资,有6个月……院长一直很关心我,隔段时间就微信问我好些没有,我很感动,她要我回来,我就又回来了……回来后工资没什么影响,工龄是断了……休假这么长时间,病假都在里头了,我不可能还要休年假。
案例SH01表明雇主不仅给予经济和情感支持,还通过增加请假制度和回流制度的弹性留住有能力、有经验的护理员。相反,对于那些较差的护理员,管理人员表示“机构送她走都来不及”。由此可见,养老院不仅在护理员层级建立正式的请假制度和配套支持系统,还发展出非正式的回流制度以吸纳优秀护理员,职级更高、技能经验更丰富的护理员更能享受到这些制度的好处。
(三)一天时间的协商:随时待命的第二轮班
在两个案例中,养老院均为护理员提供免费的食宿。与其他为员工提供食宿待遇的企业不同,养老院为护理员提供的食宿通常就在养老院里面。在北京案例中,服务驿站设在不同的社区和街道,因此不同服务站点的食宿条件会有较大差异。在上海案例中,养老院有专门楼层为护理员提供住宿,配有空调和地暖。为了节省外出租房的花销和通勤的时间,受访的护理员都选择吃住在养老院。然而从机构管理角度看,为护理员提供食宿不仅是增加福利待遇以吸引、留住护理员,而且是确保养老院内24小时都有充足的护理员,以保证老年人不出意外。两个养老院实施两班倒的轮换制。以上海案例为例,每层楼有3名护理员,白班护理员从上午6∶00开始,夜班护理员则从下午6∶00开始。但是,护理员实际上班时间要提早,而下班时间要推迟。从受访护理员的叙述来看,两班有1-2小时的重叠不是轮班制度的正式要求,而是护理员为了完成晨间护理和夜间护理高峰时段工作形成的互助。“我们都是这样的,互相帮忙,她是这样,我也是这样,大家一起,没有说到时间就跑。”(案例SH06)可见在护理员短缺的情况下,养老院需要护理员互帮互助以应对工作压力。因此,护理员食宿工作均在养老院,这意味着除了当班的护理员,院内还有已经下班但随时能够提供协助的“影子”护理员。北京养老院院长BJ07说:我们以前招过本地人做站长(即服务驿站站长,相当于护理员组长)和行政(如养老院财务、人事行政人员),她们有些人是高中大专(毕业),后下岗(重新找工作),来这里觉得工资挺好的。但过了一段时间这些本地的就觉得受不了(工作时间)。这里的工作时间与一般的工作时间不一样。站长看着是8小时工作制,但是你必须24小时随叫随到。哪怕站长周末不上班,也得过来看一下。万一老人说哪个灯坏了,得马上找人修,不能等周一上班才修。但是本地人周末得带孩子上补习班什么的,最后她们自己觉得不合适就走了。反而我们喜欢外地人“老乡带老乡”,(她们)比较清楚这是一份什么工作,事先会有个了解。老龄社会护理员短缺,老人24小时住在养老院,而每个护理员照看老人的数量较多。表面上护理员每天工作时间是12小时两班倒,实际上需要有护理员随时待命,处理老人照料的紧急事务。因此,护理员(包括普通护理员和组长、站长)下班以后,还要上第二轮班。但是,女护理员工作场所的“第二轮班”与女性处理家庭事务的“第二轮班”[28]产生明显冲突。因此,本地护理员难以适应养老院在正式工作时间以外的第二轮班工作要求。与家庭分隔两地的外来护理员反而更容易适应,而且在养老院食宿也有了随时为当班护理员提供协助的便利。由此可见,外地护理员被劳动力市场筛选出来,经由雇主在养老院内提供食宿,从而能够上第二轮班,保证了养老院时刻有充足的护理员。但即便是外地护理员,面对第二轮班的工作要求,不同年龄段和工作年限的护理员的反应也有较大差异。我们在调研中看到,年轻女护理员每天下班后都会结伴出去到附近逛街,有时还会稍作打扮。她们说个人生活与工作都在一个地方,这种生活太压抑无聊,哪怕什么都不买也要出去透透气。中年女护理员在养老院工作初期也遇到同样的情况,不过她们自我调适能力更好,一段时间后都能适应。她们表示,下班后会经常跑到自己负责的楼层和老人一起聊天和看电视,有时也会在宿舍刷手机或给家里人打电话。换句话说,护理员是通过自我调节来应对第二轮班所产生的心理压力和情绪问题。尽管养老院每天工作时间非常漫长,但是调研发现部分受访护理员原来从事工资更高的育儿嫂工作,她们表示不愿意再回头做住家类的家政工。相比于其他家政工,她们认为养老院护理员工作的一个重要优势是“有团队”“有集体”,而不是“一个人面对”。她们所说的团队包括护理员、小组长和领导,团队工作除了给予护理员以情感支持和社会认同外,还可以给予切实的时间支援,增加其工作弹性。案例SH01这样看待育儿嫂的工作时间表:我以前在别人家里带宝宝,做得蛮好的,但是我压力很大。每年过年我回家,他们家就住酒店等我回来,我心里就很着急,肯定得赶快回来。虽然他们家帮我买车票,我回家也不扣工资,但是我觉得很亏欠他们。……在这里(养老院)12个小时以外的时间都是我的,我会很放松,但是你在别人家里是24小时。如果我要回家,可以有人顶替我,我回家再来上班,我觉得这个最好。从案例SH01比较住家和机构两种照料工作的时间表可以看出,住家保姆工作是24小时工作制,每天工作时间更长,体力和精力丝毫不能放松。相比之下,需要上第二轮班的护理员可以做自己的事情,心理压力也小很多。更重要的是,养老院有正式的请假制度以帮助护理员兼顾回家和工作,而住家保姆的工作无人能顶岗也就不能请假,一旦请假则容易丢工作,处于一直工作无法下班的高压状态。因此,尽管老年护理员工资比育儿嫂低,这些中年护理员也不愿意再做住家保姆。养老院的轮班制度也为护理员提供了调整工作时间表的可能。案例SH07是楼层组长,她这样讲述自己提早交班返乡的经历:我妈妈最后一段日子是由我弟弟照顾的,我弟弟打电话给我说:“姐姐,妈妈这次不行了。”那天是下午2点多,正好是我上班的时间,我就给领导打电话说明情况,我说今晚就得回去,明天肯定要请假。领导说:“好,你明天就休假,今天你把事情交接一下。”到下午4点多他们就通知夜班的人提前来顶替我了。(江苏人,52岁)案例SH07的经历表明,当护理员需要返乡处理家庭事务时,养老院的雇主会让处于第二轮班的护理员提早上班,使当班的护理员能够提早下班,从而不影响老人的照料工作。换句话说,由于有了第二轮班,护理员在一定程度上获得了工作时间表的弹性,这是住家类照料工作不具备的优势。而且,如何调整工作时间表可以由护理员相互协商决定。案例SH06讲述了她返乡时与同事的协商经历:我们护理员之间的关系比较融洽,我那次上白班,买了晚上6点多钟的火车票,但是我不可能6点钟才走,我就让晚班的人提前来帮一下忙……她以后有什么事情需要我帮忙,我也可以让她先走,我们是互相帮忙。但是我得先跟领导说一下,我请她来救急帮一下忙,领导一般都会允许的……第二天会有专门顶岗的人来。(江西人,56岁)案例SH06的经历表明,请假、提前下班和顶岗需要获得领导批准,属于正式的制度规定。但是,雇主允许护理员相互商量决定工作时间表,如谁来顶班、提早多少时间走等。这种调整被看作护理员之间的相互帮忙,雇主也不会为此额外补贴提前上班的护理员。护理员之间的互帮互助与养老院建立的轮班、请假和顶岗正式制度相互配合,有效减缓了护理员短缺情况下老人照料的工作压力,也可以为护理员的工作时间表增加弹性。六、结论与讨论
本文通过案例分析和比较,从组织视角考察了中国城市养老院机构雇主和女护理员灵活工作制的协商过程,从时间角度解释老年护理员的职业选择和流动。本文的主要发现有以下三点。首先,中国城市老年护理员严重短缺,且劳动报酬相对较低,这使得正规工作场所的雇主愿意增加工作灵活性以吸纳中年外来女护理员。相较于年轻女性,中年女性降低了对工作灵活性的要求,同时有较大的供养家庭的经济压力。相较于本地女工,外地女护理员能够上第二轮班。这个群体符合老年照料工作高时间投入的要求。因此,难以提高劳动报酬的老年照料行业雇主通过增强工作灵活性与其他细分照料行业展开对护理员的争夺。其次,养老院机构雇主建立正式制度和非正式制度以增加工作灵活性,这在一定程度上缓解了女护理员的时间贫困,降低了护理员流失率。与其他行业的灵活工作制通常局限在精英管理阶层不同,养老院的请假、顶岗和回流制度主要面向护理员层级,有一定职级和经验的护理员能够获得更大的议价空间。但是,建立灵活工作制需要一定的资金和人力等组织资源。因此,资金和护理员较充裕的大型私营养老院更有可能建立灵活工作制,规模较小的民办养老院则较难建立正式的灵活工作制,而恰是资源较为匮乏的中小型养老院护理员流失更严重。最后,传统性别角色文化系统和社会保障制度的性别差异化设计阻碍了护理员在低龄老年阶段继续参与劳动力市场,使得照料行业流失有经验的老年护理员。纵观女性劳动者的生命历程,女性家庭照顾者的性别要求持续影响外来女工的职业选择。根据家庭照料责任的变化,她们调整对工作灵活性的需求,由此改变行业和工作以及进入或退出城市劳动力市场的时间点。尽管城市老年照料行业的雇主通过增加经济激励和工作灵活性,帮助中年女护理员兼顾家庭事务和护理工作。但是,组织层面的支持不足以消除文化和制度的结构性障碍,年轻外来女工难以留在老年照料行业,中年女护理员也难以延长其职业生涯。综上所述,传统文化系统、社会保障系统、照料劳动力市场三者相互作用,一方面为中年外来女工提供了兼顾工作与家庭的正规就业机会,另一方面阻碍了她们延长老年照料工作的职业生涯。本文揭示了性别文化、福利制度和组织资源三方面提供的时间支持不足加剧了女护理员的流失。因此,仅靠提高劳动报酬效果有限。本文最后从正规工作与灵活工作制的关系以及外来女工群体的社会不平等两方面进一步讨论。关于移民女性、照料与雇佣关系的跨国比较研究发现,外来女工为了随时能返乡,倾向从事非正规工作[50][51](PP1-10)[61](PP347-363)[62](PP187-210),从而受到雇主严重剥削,工资低、缺社保、工作环境恶劣[63](PP89-104)[64]。这些研究暗含一种假设,在外来女工群体中,灵活工作制总是与非正规工作相联系,难以与正规工作兼容。但是,本文从组织视角表明中国老年照料行业的外来女护理员有可能在正规工作中实现灵活工作制,灵活工作不必然意味着恶劣的工作福利待遇和受剥削的雇佣关系。在老年照料行业里,灵活工作制建立在正规工作场所主要由两个因素决定。一是老年照料工作具有特殊性,而且老年护理员严重短缺,与其他服务业的工作性质和劳动力供给状况不同。这为护理员群体在正规工作场所实现灵活工作制获得一定的协商空间。二是组织具备一定的人力和经济资源。同时,养老机构还发展出非正式制度以弥补正式制度的不足,增强工作灵活性。灵活工作制与正规工作相结合,可以满足护理员兼顾家庭照料与工作责任的需求,抵消老年护理员工资较低的不足,从而吸引一部分中年外来女工进入老年照料行业。然而值得注意的是,雇主与护理员在关于工作灵活性的协商过程中存在着权力不平等。雇主能够随时中止护理员最大化制度空间的做法,不同职级护理员获得灵活工作制的待遇也存在差异。因此,不能因为老年照料行业能够实现灵活工作制与正规工作相结合,而片面认为权力关系发生了根本性变化,女护理员的工资待遇和工作福利仍然有待提高。本文从女性生命历程角度揭示外来女护理员群体处于严重的社会不平等之中。已有研究注意到劳动力市场、社会文化和福利制度导致护理员职业收入和职业地位处于行业低水平,与其劳动付出严重不匹配。但是这种论述并不完整,仅看到了外来女工作为劳动者在照料行业中面临的社会不平等。本文认为外来女工兼具家庭照料者和劳动者双重身份,她们不仅处于经济贫困状态,还处于时间贫困状态。但是,城市照料劳动力市场、社会保障制度和性别角色文化没有为外来女工群体提供充分的时间支持。在年轻阶段,外来女工被迫从事灵活性较高的非正规工作以兼顾儿童照料。在中年阶段,外来女工有意识地从事灵活性较低而工资和福利更有保障的正规老年护理员工作。在低龄老年阶段,退休年龄的限制和照料孙辈的家庭责任中断了外来女工延长工作和累计缴费的机会。我国养老金资格认定与正规就业挂钩,养老金水平确定与在职工资、缴费累计时间密切相关。因此,相较于城市本地女性劳动者,外来女工主要依靠中年阶段积累劳动收入和养老金保障,老年经济风险更高。本文对护理员流失原因的分析表明,单纯提高劳动报酬难以吸引和稳定老年护理员队伍,还需要提供“工作—家庭”平衡的时间支持措施,增加护理员的工作灵活性。一是流入地城市政府需要为组织提供支持,帮助养老机构设立顶岗制度以增加工作灵活性。其中,支持应重点向中小型的民办养老院倾斜。同时应建立评估制度,确保顶岗制度能切实支持护理员兼顾家庭责任与护理工作。二是在积极应对老龄化的国家战略目标下,政策制定者需要针对中年女护理员职业退出阶段的需求做认真分析,完善该群体延迟退休的配套措施。本文发现女护理员群体有三个职业退出时间点——身体机能时间、法定退休时间以及孙辈照料时间,三个时间点并不重叠。应当增加女护理员群体退休年龄的灵活性,同时增加农村和小城镇儿童照料服务供给,使得护理员群体能够根据个人和家庭情况延长其职业生涯,也为其老年生活增加经济保障。同时,本文存在一定的局限性。一是难以比较工作灵活性与劳动报酬两种因素对护理员职业选择产生的作用差异。后者可重点考虑长期护理保险政策不同试点模式对护理员择业产生的影响。我们在上海调研中初步发现,“长护险”的实施可能吸引护理员流向社区养老服务机构。由于“长护险”能提高失能老人和家庭的服务支付能力,属于经济维度的因素,而且,2016-2019年北京尚未开展“长护险”试点,因此,本研究没有将长期护理保险政策纳入影响因素作为调研内容。后续研究应该整合上述时间和经济两方面因素分析对女护理员职业选择和流动产生的影响,从而为减少护理员流失提供更细致的政策方案。二是没有考虑护理员群体内部的多样性。调研初步发现,农村和小城镇的养老院有一部分老年护理员是本地而非外地女工,但是我们没有对本地护理员群体展开调研。后续研究可以对小城镇和农村地区的本地护理员群体的职业选择做专门分析,例如,与大城市外来女护理员相比,她们是否也遇到时间贫困?她们的职业选择是否也与家庭照料责任有关?养老机构如何做出制度调适?在此基础上,对不同类型的护理员和养老机构建立有针对性的支持措施。三是调研案例局限在养老院场所,没有考虑其他类型的养老服务机构。例如,社区养老服务站、护理站和医院等。后续研究不仅要扩大选样类别,也要从机构不同方面(如性质、规模、成本—收益计算、服务质量、管理者风格等)分析灵活工作制的建立和护理员的职业选择,从而增强本文主要发现和结论的外推性。《妇女研究论丛》是由中华全国妇女联合会主管、全国妇联妇女研究所和中国妇女研究会主办的全国性学术期刊。1992年创刊，1999年成为中国妇女研究会会刊。 本刊为国家社科基金资助期刊、中文社会科学引文索引来源期刊(CSSCI)、中国人文社会科学核心期刊(HSSCJS)、全国中文核心期刊（CJC）、中国核心学术期刊（RCCSE）、中国科技核心期刊（社会科学版）、中国人民大学 “复印报刊资料”重要转载来源期刊。本刊主要栏目有：理论研究、实证研究、法律与政策研究、妇运观察与历史研究、文学•文化•传播、国外妇女/性别研究、青年论坛、研究动态与信息、图书评介等。本刊已启用在线投稿系统，不再接受电子邮箱以及其他途径的投稿。作者可登录本刊官方网站（www.fnyjlc.com），注册后进行投稿，并可以随时登陆系统查询稿件状态。投稿过程中如遇到问题，可通过官网首页的电话与本刊取得联系。本刊原投稿邮箱luncong@wsic.ac.cn将作为编辑部联系邮箱使用。本刊不收取包括版面费、审稿费及印刷费等在内的任何费用。官网投稿平台：www.fnyjlc.com
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