说好的管培生呢？怎么说变就变
相信大家在就业的边缘打滚这么久，一定听说过“管培生“这么一个听起来很高大上的职位吧。管理培训生（Management Trainee），简称管培生，这一说法最早来源于外企，是以培养公司未来领导者为主要目标的特殊项目。
许多大企业会根据自身的业务发展和人才需求，开设一些管理培训生的项目，以寻求那些经过一定的培训，有望成为公司管理人员的应届毕业生，通过1-3年系统的内部培训，为企业提供核心人才储备。
根据培训内容的不同，管培生主要分为轮岗型和定岗型两种：轮岗型管培生是在培训期间，需要涉猎企业内部几乎所有的工作模块，从最基础的业务学起；定岗型管培生则是针对某一特定领域的专业培养，更具有岗位指向性。
而随着管培生这一说法的引入，慢慢的，也有了一些“延伸品“，如“产品培训生”“销售培训生”“国际管培生”等等，以培育某个职能专项的管理者。这个招聘概念诞生十余年，一直受到在校大学生的青睐：门槛高，招人少，重点培养，高管导师，项目轮岗，薪资优越……每一项对于应届生都有不可抗拒的吸引力，似乎成为一名管培生，就跟好日子挂上钩了一样。
但是，管培生真的有想象中的这么美好吗？显然，不都是。
前阵子，一家公司多位管培生透露，自己辛辛苦苦过关斩将得来的管培生offer，在上岗时都被分配到了一个相当基础的岗位，轮岗时间6-9个月，主要对接底层职工，负责沟通和维护，说白了就是“高级客服”，并且在轮岗结束之后相关公司也没有给出明白的安排。
在这个基础岗位的招聘启事上，入职要求仅仅是“大专以上学历”，对于许多名校毕业的本科或者硕士学生来说，这样的落差是难以接受的。一时之间，名校毕业硕士被安排当“客服”、“管培生岗位=变相打杂？”这样的话题引发了人们的争议。
虚假的管培生项目
事实上，这也不是第一例疑似“注水”的管培生项目了。在去年11月的时候，A公司的管培生就有百人被“约谈”，公司给他们三个选择，要么转营销岗，要么拿赔偿离职，要么原职降薪。
也有B公司，在2018届管培生秋招的时候，就被曝出管培生轮岗期满被辞退的事件，而入职的18届毕业生表示：入职后，先是参加集体培训，然后轮岗销售，由于最近行业形势不好，三个月轮岗期满，被人力辞退，理由是其在营销岗业绩不佳。
更早时候，还有C公司有超过一半的管培生选择离职的案例，原因就是轮岗培养计划名存实亡，从晋升到调薪都有潜规则，最终导致50%的管培生离职。
在智联上搜索“管培生”三个字，与其相关的招聘信息成千上万条，但是公司规模、岗位质量、招聘要求层次不齐。似乎近些年来，不少企业开始打上“管培生”的噱头，表面上招聘的是管培生，但实际上是图的却是个类似“机动人员”的杂工。
但也并非所有的管培生项目都是这么一个“坑爹”的存在。
真正的管培生项目
京东的TET“京鹰计划”管培生项目在互联网行业中可以算得上是典范。
应届毕业生成功入选管培生项目之后，将会进行为期六个月、涉及10个部门的固定轮岗及自由轮岗。而固定轮岗会在采销、仓储、配送、售后及客服部门中轮转，然后根据管培生自己的意愿和特长选择剩余的部门岗位，一个岗位一般会有两到三周的时间，快速轮岗对学员的学习能力与适应能力均有较高要求，但同样也是锻炼的好机会。轮岗结束之后是定岗，一般在入职次年的1～2月便正式定岗。原则上只要部门愿意，可以去任何部门定岗，对应届毕业生而言，有较多的选择机会。
身处快消品行业的宝洁管培生计划也是非常值得一提的项目，主要特点是高执行力要求，无项目轮岗、项目期，培训项目与时俱进，新人在管培期结束之后可以负责某一省份某一渠道的业务，晋升上，市场部门，一进去就是 Band2 ，3-4 年可以升 band 3 ；其他部门由 band 1-band 2 通常需要 3-4 年。
含金量咋整？
说了这么多，到底怎么判断一个管培生项目的含金量呀？菌菌认为，真正的管理培训生项目，往往具备3个特质：高标准的甄选、有计划的培养、阶梯式成长。
一般来说，管培生岗位对应聘者的软件、硬件要求都十分严格。比如学校背景、专业、成绩、个人能力等等都会进行筛选，并且往往会要求应聘者具备高的沟通、交际素养甚至一定的组织、领导能力、格局观等。并且为了迎合用人需求，在招聘过程当中会设置一系列的系统化的招聘流程，从网申、笔试、无领导小组讨论、面试等等层层把关。因此，正常的管培生项目也具有高淘汰率的特点，通常都是万里挑一、挑十的竞争格局。
成熟的管培生培训体系也是判断一个企业管培生项目含金量的一个标准。正常来说，管培生属于企业战略型人才，企业在制定管培生需求时应该要相应配置系统、合理、有效的培训计划，在这当中包括导师制、教练制等的选择，决定由谁带新的问题，以及项目定岗的设置，决定新人的培训环境等等，这些都是需要提前完善好的。在应聘之前，不妨先了解这方面的信息，以侧面评估企业对管培生的重视程度。
从晋升路径来说，一个好的管培生项目在这方面上应该是清晰的。大部分的管培生都是公司为企业未来的管理岗位或者业务专家的职务所作的人才储备，这意味着管培生未来几年的发展路径以及成长都是可以评估、可视的，也意味着岗位变动的可能性小。应聘之前，可以了解下未来3-5年的职业发展路径，如果有明确的成长通道，则项目相对来说还是比较靠谱的。
除此上述之外，也可以通过了解企业过往的管培生经验来做判断，主要了解往届管培生的定岗情况、人员现状等，来做对比和参考。还可以了解自己入职的岗位属于哪个层级，对应可以享有怎样的福利状况这些信息，一般来说管培生的薪资水平会比同期的应届毕业生高差不多20%。
再者是了解项目招聘人数和资源，例如，HSBC的管培项目一般每年招80-100人，而DBS只有10-20人。这个人数是根据每年行业情况和银行的盈利水平决定的，但是人数越多，越要考虑是否有足够的职位可以分配，比如说HSBC很多管培生项目结束后，分配到二三线城市。并且人数众多，每个人受高层的重视度与资源会不同。
最后还可以借鉴一下不同行业的管培生项目特点，以下是菌菌从网上找来的资料，可以当作行业管培生的培训标准，看看自己心水的管培生项目是否达到行业标准。
不同行业的管培生项目特点
互联网——
除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。互联网管培的薪资非常诱人，如今日头条的管培生年薪更是超过20W。互联网管培生的自由度较高，例如京东管培生能够越级向副总裁汇报，也能旁听重大项目会议。
快消行业——
快消管培生主要分为销售和非销售两种，前者薪酬一般比后者要低。
快消管培历史最为久远，经验丰富，强调执行力，制度灵活，管培生通常会有比较快的成长，最受猎头青睐。以宝洁为例：MKT部门，管培生进去就是Band2 ，3-4年可以升Band3；普通岗位由Band1-Band2通常要3-4年。
金融行业——
淘汰率高，注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域跨国属性较强。金融行业管培生的薪资一直都比较稳定，银行类一般在15w左右，投行券商更高一点在20w左右。
以浦发银行为例：项目培养机制总共5年（不同地方有所不同），分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，18个月分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。
咨询行业——
从某个项目入手培训，项目结束后会被重新打散分配定岗，定岗较快，在岗位中实操能力能够得到高速提升，定岗早对后续职业发展也有一定帮助，但是薪酬竞争力较低，工作压力较大。
酒店行业——
非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长，行业性质特殊会有倒班制，轮岗会有夜班，对身体素质有一定考验。但是酒店行业会有食宿保障，而且通常连锁酒店集团门店多，职位空缺较大，晋升机会较多。
医药行业——
根据每个管培生的专业领域安排部门和导师，多是针对性教育，对个人发展帮助很大，定岗方向早期就会确定，流动性较低。但是管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会几乎没有。
资料来源：熊猫职客
以上就是今天的管培生排坑指南啦~最后例行调查。
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