核心员工跨越不同年龄段，管理者如何调整策略激活团队？丨首席人才官

当今社会上的劳动力“跨年代性”极强，往往由好几代人组成，而每代人都有不同的工作习惯、期望和沟通方式，一套方法有时很难对其共同起效。但只要选对策略，多世代劳动力仍可以推动企业达成目标，甚至带来更多的附加价值。那么，什么策略可以使多世代劳动力帮助企业获益呢?

本文将围绕以下问题进行剖析：

▨ 什么是多世代劳动力

▨ 多世代劳动力的优势

▨ 多世代劳动力的挑战

▨ 管理多世代劳动力的9个最佳方法

什么是多世代劳动力

多世代劳动力是指包含几代人的劳动力。人类的平均寿命一直在延长，因此越来越多的人选择在退休年龄后继续工作。当前劳动力的年龄差是有史以来最大的。如果以10年为周期计算，很多企业里都有三到四代人并肩工作。
几代人的同时存在扩大了现存的人才库并改变了人口结构，但仍有许多企业还没有发现这种现象带来的好处。企业管理者及HR负责人应当考虑现存的所有世代，进行战略性劳动力规划，以找到最佳方法来吸引、聘用、留存和培养不同人生阶段的员工。

多世代劳动力的优势

年龄范围广的员工们可以为公司带来一些附加价值。年轻员工通常更容易适应技术的高速发展，感知技术带来的变化；成熟员工的经验知识可以指导决策。创新与经验智慧的结合会提高企业的生产力。
以下是多世代劳动力的一些优势：
多视角——不同年龄段的人看待工作的方式有显著不同。通过在团队内部和团队之间分享观点，可以带来更多元的视角和能力、推动创新。
解决问题的能力——结合多种视角和不同的技能，可以找到创造性的解决方案。生活经验教会我们如何与他人相处和互动、如何应对挑战和冲突。因此，年龄差异大的团队可以提供解决问题的多种方法。
互相学习/指导的机会——团队多样化，成员就有更多方式互动，并能相互学习。比如，新老员工互惠互利的“传帮带”中，经验丰富的员工可以为年轻员工提供职业发展方面的建议。而且，最近流行反向/反世代指导，即越来越多的年轻员工对新趋势和技术了如指掌，在这些方面成为前辈的指导者。
知识的传承和留存——每一代人的独特意识和优势为企业选拔未来领导者提供了更好的人才储备。企业的内部已形成强大的人才管道，因此企业领导者将主要来自内部晋升，而较少来自外部招聘。
独特的关系——与同事建立有意义的关系有助于满足员工的情感需求，提高工作满意度。企业内的各种年龄群体就像家庭架构一样，使员工有机会与跨世代的他人建立个人关系。

多世代劳动力的挑战

虽然多世代员工总体上是有利的，但它也带来了一些挑战：

沟通问题——两代人之间可能存在沟通方式和语言理解的分歧。可以与员工沟通的方法非常丰富，电子邮件、即时消息、语音和视频通话都可使用。我们必须认真选择最佳方式与团队成员沟通，避免沟通失败。
刻板印象——和任何多元社会一样，人们对不同年龄群体难免会有先入为主的刻板印象。比如一些资深员工可能会有年轻人比较自我的主观印象，而年轻员工可能会认为身边的资深同事有时会缺乏灵活性。
不同的员工期望——不同年龄段的员工对工作的期望可能有所不同。人们完成工作的方式、经历培训后的心得、或对绩效评估的期望各不相同。对于每一代来说，理想的薪酬可能也不相同。

管理多世代员工的9种方法

人力资源在确保企业弥合代沟，创造高效、有凝聚力的团队方面发挥了重要作用。那么如何克服多世代劳动力的挑战来取得优势呢?
1.制定员工价值主张
你的员工价值主张能吸引多世代员工吗？文化福利可以让各个年龄段的员工对工作满意。关键在于提供良好的工作环境和满足多个群体的各种福利。
身心健康、工作/生活平衡和带薪休假的政策或项目对所有年龄段的人都很有吸引力。然而，职业发展、职业晋升、社区服务机会、金融投资项目和社会活动可以满足不同的需求，从而吸引年龄层更广泛的劳动力。
2. 推动包容性招聘流程
从收集简历到录取，企业应努力消除年龄偏见。首先要培训招聘人员，然后尽可能地拓展招聘渠道。大学招聘会不应是寻找初级员工的唯一场景。
应当重视在招聘启事的措辞中就将年龄多样性纳入考虑，使措辞更加包容。

3.照顾不同的沟通风格
企业的和谐氛围和工作效率依赖于有效的沟通。我们应确保每个人都能获得相同的信息。
两代人之间总是存在语言差异。在过去，通常由年轻员工遵循雇主的沟通规范。如今，数字交流正在迅速改变我们的文化，因此年轻一代的影响力正逐渐变大。现在，工作上的交流越来越多的是折中找到中间地带，融合不同的风格。
企业内的沟通方式应保持一致，语言用法应遵循特定的标准，但是你可以在较小范围内推行不同风格。根据团队的需要，团队领导可以选择基于文字或视频通话的交流方式，而一对一谈话时，团队领导们当然应该有自行选择的余地。
4. 明确并重申期望
共同的目标把人们团结在一起，消解分歧。无论年龄大小，员工都希望明确企业的业务目标，以及在这些目标中自己需要扮演的具体角色。
管理者必须持续不断地传达期望，保证员工能对企业整体和团队有正确的预期。来自领导者的建设性意见有助于员工负起责任、提高技能。这种指导可以使员工明确前行的方向。
5. 收集反馈
不是每个人都愿意主动提出意见，所以需要鼓励诚实的反馈，以反映多世代劳动力的想法。应通过调查、绩效评估、一对一谈话或其他创造性的方法提供这些反馈机会。
当你了解员工的感受和表现时，你就会发现哪里需要改进，这样才能更好地管理多世代员工。
6. 适应不同的工作风格和需求
没有一个放之四海而皆准的方法能使所有员工都达到最佳表现。能够根据员工需求进行调整的企业更容易吸引和留住最优秀的人才。
比如引入弹性工作时间，可选的工作时间可以满足年长员工需要照顾家人的需求，让年轻员工有时间精进自己工作外的业余爱好。再比如工作方式，此前大家对在线工作或许感到陌生，但新冠疫情改变了这种情况。现在很多人都喜欢上了远程工作带来的时间利用率提升，雇主也接受了这一现实。例如，Spotify现在为员工提供了“在任何地方上班”的支持。当然，并非每个行业都适用于这种情况，但想要争夺顶尖人才的企业需要充分考虑这些潜在需求。

7. 创造学习的机会
人们都渴望扩展技能、促进职业发展，这不仅局限于年轻员工。提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长，也能扩大他们对企业的贡献。鼓励提问的环境有助于营造一种学习氛围，让每个人都能够表达。
人们不止能通过技能培训来提升、获取新技能，也可以通过多世代之间的知识分享、相互指导和学习、帮助或组建跨职能团队来实现。
有些员工很快就能理解新技术，但同时应该为那些想要更深入学习的员工提供可选的培训，这将提高他们的熟练程度和信心，并确保延续性。
8. 对抗偏见与刻板印象
代沟偏见和刻板印象确实存在，但比起假装它们不存在，我们不如重构代沟。我们不应根据年龄判定一些人是“有资格的”、“固执的”、“理想主义的”或“工作狂”，尽管不同的生活经历确实在某些方面塑造了人们的一些特质。
承认并考量多世代间的不同之处，可以帮你更好地利用每一代人的优势。为了对抗刻板印象，可能有必要进行员工培训，例如角色扮演练习。把不正确的观念放在人们面前，人们才能更清楚地意识到他们的错误想法，并推进和谐的多世代团队合作。
应该在员工生命周期的各个阶段有意识地消除偏见和刻板印象。除了招聘过程之外，必须关注人力资源、人事政策以及员工相处和领导方法中的偏见。
9. 培养包容性的工作环境
雇主在努力创造包容所有人的工作环境，但年龄多样性可能是最容易被忽视的概念。在设计多样性和包容性政策时，必须考虑到年龄歧视和代沟。无论处在人生的哪个阶段，员工都应该感到被尊重，并可以自由地表达自己的意见。

结语

管理多世代员工充满挑战，但企业也会从中获益。年龄多样化的劳动力会为企业构建全面的人才通道，支持业务的可持续性。关键是要公开、诚实、透明地沟通，营造一种让人们感到被包容和尊重的氛围，这会带来积极的员工体验，使个人能够实现他们的专业需求和潜力。

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