强化组织承诺，促进员工与企业同舟共济 | 首席人才官

组织承诺（Organizational Commitment）是从组织心理学中发展而来的概念，用于描述个人对组织的心理，即员工与组织之间所存在的情感联系和纽带。在工作中，它体现为员工的组织使命感。

具体来说，它指个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。这是一种重要的员工态度变量，对工作绩效产生重要的影响。

需要注意的是，“员工使命感”与“员工敬业度”是两个不同的概念。前者指员工在工作中的心态是否积极，后者则是员工在工作中的参与是否深入。

对于所有组织管理者来说，如何取得员工使命感和员工敬业度的微妙平衡，是一个值得深入思考的课题。本文将带你深入了解“组织承诺”这一概念，并且为你解答如何在日常工作中逐步提升员工使命感。

企业可以借助组织承诺的水平高低来预测员工的敬业度和满意度、工作表现以及团队责任心等。

对于那些使命感强烈的员工来说，TA对于公司的核心价值观以及未来愿景会更有信心，并且能够充分理解组织的目标，在情感上会产生归属感，从而觉得在工作中受到尊重。因此，TA的工作效率、投入度和士气都会相应更高，更愿意长期在组织中工作。

也就是说，组织承诺的提升是企业留住优秀人才的关键途径之一。

当然，组织承诺的好处不止如此，它在提升员工生产力、提高组织绩效、增强员工对组织的信任等方面都有积极且明显的影响。

组织承诺的常见模型

三阶段模型

以员工心理状态为依据，我们可以将员工的组织使命感发展分为三个阶段，即最为常见的“三阶段模型”。

• 情感投入阶段（affective commitment）

处于这一阶段的员工对于组织的投入十分积极。他们乐于并积极参与到各种会议和讨论中，提供有价值的意见和建议。他们希望能够长期留在组织中，并且将持续为此努力。

• 持续投入阶段（continuance commitment）

在这一阶段，员工开始权衡留在公司的利弊，“损失厌恶”（人们面对同样数量的收益和损失时，损失更加令他们难以忍受）开始发挥作用，最初的好感已经转变为对现实的考量。此时，许许多多因素都会被列入权衡之中，比如新的工作机会、同事之间的友谊、薪资水平等等。

不过此时，由于员工已经在组织中投入了大量的时间和精力，对组织也有了一定的依恋感，所以还是有一大部分人选择留下。

• 常态投入阶段（normative commitment）

在这一阶段，员工开始感到有义务留在组织中。也许工作得不开心，也许渴望寻求新的机会，但此时的他们仍然认为自己有责任留下来，因为这才是“对”的事。

让员工留下的原因有多个方面，除了对现实的衡量外，其中最关键的一个因素就是他们认为现公司的某种优待是其他公司所没有的。

企业在一定程度上可以利用该模型来预测离职率，但是其不足之处在于：它将对组织的态度与对行为（即离开或留下）的态度混为了一谈。所以，更好的做法应该是回归到对组织使命感的最初理解，即对组织的态度的研究上来。

五阶段模型

近年来，有学者在三阶段模型的基础上提出了组织承诺的五阶段模型：增加了习惯性投入阶段（habitual commitment）和强迫性投入阶段（forced commitment）。

习惯性投入阶段是指员工习惯了公司的常规和流程，从而产生了一种不自觉的投入状态，即“我人虽然在，但我并没有一个清晰的留下来的缘由”。

强迫性投入阶段是指员工认为自己别无选择，只能留在组织中的阶段。也许是因为离不开这份收入，或者认为自己在其它地方找不到这样的机会。即，“我不想留下来，但也只能留下来”。

是什么影响了组织承诺？

工作满意度

工作满意度指的是员工对工作的喜爱程度。当员工喜欢自己的工作时，更有可能与组织建立更强的联系，对于工作的使命感也更强。

事实上，员工离职的首要原因之一就是对工作不满意。所以，确保员工快乐并享受他们的工作应该是所有组织管理课题中的重要一环。

管理层支持

研究表明，更充足的管理者支持以及更高的凝聚力会带来更强的组织使命感。也就是说，得到良好支持的员工更有可能在工作中感到快乐，因此更有动力，效率更高。

另外，当管理者将管理责任更科学地分配给部分员工，而非集中在一个人身上时，会提高员工的工作满意度和使命感。

角色压力和角色模糊性

当员工常常收到来自管理者的冲突性要求（角色冲突）或者需要面对缺乏必要的信息来完成任务的情况（角色模糊）时，就很可能会导致角色压力。而压力会导致绩效、效率和满意度的下降，并增加员工离开组织的概率。

赋能

在工作中赋能员工，鼓舞和激励他们实现目标，可以减少他们的无力感、增强其自我效能和工作热情，从而更投入地工作。一般可以从结构性赋能和心理赋能两方面着手：前者指为员工进行资源调动，从而保证其顺利完成工作；后者指从心理认知/态度层面，对员工进行其工作角色、组织角色的赋能。

如何提升组织承诺与员工使命感？

1. 让信息更透明，沟通更到位

想要让员工与组织的目标及愿景保持一致，首先要让员工明确并理解其具体内容，以及自己要发挥怎样的作用、当下及未来的角色等。

让员工参与到公司的发展中来有助于让他们产生归属感，从而更愿意贡献自己的力量，并成为公司整体使命的一部分。这意味着公司要对盈亏状态以及经营策略尽量保持透明，从而更好地建立彼此的互信。当员工感觉受到重视时，工作表现也会更好。

此外，当长期和短期的目标都明确时，员工可以在日常工作中做出更好的决策，并更有效地参与团队合作。

2. 运用岗位设计策略来提高工作满意度

“岗位设计”是指创造一套既能使组织实现其目标，又能激励和奖励员工的工作制度与岗位系统。好的岗位设计可以提高工作满意度及工作效率，保持员工留任并增强员工的组织使命感。

工作设计战略包含以下细分方面：

• 工作轮换：提升岗位多样性，让员工可以在组织中体验其他角色。

• 工作简化：简化复杂的任务和流程。

• 工作扩展：扩大职责范围，同时增加员工发展与提升的机会。

• 工作提升：在培训和团队凝聚力方面的投入。

• 工作调整：个人自下而上主动对工作内容或流程进行优化提升。

这些策略可以帮助提升员工对工作的热情——拥有更多可能性总是让人兴奋的，工作起来也感觉更有意义。与此同时，员工的责任感也会有所提升，从而更好地完成工作任务。

3. 营造一个包容的工作环境

渴望归属感、渴望被尊重和被倾听是我们每个人的天性。一个组织越大，群体的区分往往越严重。根据麦肯锡的一项调查，39%的受访者决定放弃一份工作时认为公司缺乏包容的环境是原因之一。

如果没有归属感，员工就不太可能在自己的工作角色中有所投入并感觉快乐。相比之下，当员工感到被包容、被尊重、被倾听时，他们更有可能在工作中成长，并把工作做到最好。

以下是一些促进包容性工作环境的方法：

• 进行员工满意度调查，更广泛客观地听取员工意见

• 复盘并优化招聘和薪酬制度

• 评估员工福利及关怀政策

• 从员工入职第一天起即强调倡导包容文化

• 设立反馈渠道，认真处理员工建议

4. 展示企业真心在意员工的福祉

很明显，一个组织是否真正关注员工的福祉大家是会有清晰感知的。而这里所说的“员工福祉”不仅仅是工作条件和安全方面，还要考虑如何提高员工的幸福感。

你可以通过各种方式了解员工心中真实所想及诉求，包括正式的问卷以及非正式的对谈，直接收集建议和反馈，并在条件的范围内落实响应。比如为员工打造一个休闲空间，或者联合附近的商家为员工提供特定产品的特定折扣（例如健身房会员）等等。

真诚的举措会有回应，员工有关爱备至的感觉，他们对工作的满意度就会相应有所提高。

5. 有竞争力且公平公正的薪酬制度

薪酬是大部分员工换工作的重要考虑因素之一。

当员工认为自己的报酬公平合理时，他们可能会感到更快乐，团队整体的士气也可能会更高。因此你要思考：如何与员工就薪酬公平和公正问题进行有效的沟通。

你需要评估当前公司内部薪酬的公平性，深入了解员工的对薪酬制度的反馈并做出优化，同时公开透明地向员工展示调整过程。

6. 注重员工发展

岗位设计策略是增加员工内部发展机会的一种方式。还有许多其他方法也可以提升员工能力，从而提高其工作满意度和使命感。

比如确保内部有晋升机会并提供充足的技能提升培训，帮助员工不断向其职业生涯的下一个阶段发展；有持续的技能培训，帮助员工提升工作能力和信心，从而提高生产效率。

再比如，定期提供建设性的反馈，指出员工可以改进的方向，肯定TA取得的进步。为TA创造机会。在为员工设定个人目标时需要注意几点：①设置明确且合理的时间周期；②合理分配不同难易程度任务的比例；③设置奖励。

具体可以参见红杉汇文章：《把员工留住——来制定你的人才发展计划吧 | 首席人才官》。

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