宋健 赵秋婷 | 青年职业与教育匹配、职业期望及工作满意度

宋健，博士，中国人民大学人口与发展研究中心副主任、教授

主要研究方向：社会政策与人口发展、婚姻家庭与社会性别、老龄化与养老问题

赵秋婷，中国人民大学社会与人口学院2020级硕士研究生

主要研究方向：人口社会学

［摘要］青年“学历贬值”现象引起了社会广泛关注，但既有研究较少关注青年职业与教育匹配对工作满意度的影响，少有研究将职业与教育匹配、职业期望、工作满意度放入同一个理论框架进行深入探讨。本文以在业青年为研究对象，以相对剥夺理论、激励理论和职业发展理论为基础，使用定量和定性相结合的方法，探讨职业与教育匹配对青年工作满意度的影响。研究发现，青年劳动者相较于中年劳动者有更高的工作满意度，且随时间呈现上升趋势。超过半数的青年劳动者职业与教育错配， 主要表现为过度教育。过度教育显著降低、教育不足显著提升了青年劳动者的工作满意度。处在不同职业发展阶段的中、青年劳动者在职业与教育匹配对工作满意度的影响上具有异质性，职业与教育错配对青年劳动者工作满意度的负面影响更小。青年是否主动选择与教育错配的职业、能否满足其主要职业期望是影响其工作满意度的重要因素。青年的职业与教育匹配情况、主要职业期望和工作满意度在不同的职业发展和生命历程阶段，都可能发生改变，当变化后的主要职业期望无法得到满足时，劳动者的工作满意度会下降。本研究拓展和丰富了既有文献，对青年职业发展和教育完善提供了参考。

［关键词］职业与教育匹配；青年就业；职业发展；职业期望；工作满意度

随着高校扩招政策的实施，中国的高等教育从精英化向普及化转变。2020年高等教育毛入学率为54.4%［1］。据教育部统计，2022届高校毕业生规模预计达到1076万人，首次突破千万大关， 规模和增量创历史新高。青年就业压力增大的同时，“学历贬值”现象也引起了社会广泛关注。“学历贬值”对应“过度教育”，是职业与教育错配的一种表现。职业与教育错配（Job-education Mismatch）表示当前职业所需的知识和技能与劳动者拥有的知识和技能不同的情况［2］。将劳动者实际受教育水平与其工作所需的教育水平相对比，存在“过度教育”“教育适配”“教育不足”三种情形［3］。无论是过度教育还是教育不足，职业与教育错配均可能对工作满意度产生重要影响，不仅造成人力资本的浪费，也会降低生产效率，不利于社会稳定和经济发展。

在教育水平提升、职业分化凸显、个体主义兴起的时代背景下，中国青年的职业与教育匹配情况如何？在业青年的工作满意度高吗？职业与教育的匹配是否影响以及如何影响工作满意度？这些问题涉及青年教育和就业的高质量发展、劳动力市场的人才选拔和合理流动等，具有重要的社会意义。本文围绕上述问题，聚焦处于职业发展初期的青年，分析职业与教育的匹配对其工作满意度的影响，探讨可能的影响机制。

一、文献综述

自20世纪70年代以来职业与教育的匹配问题受到关注。1976年美国劳动经济学家弗里曼（Richard B.Freeman）出版著作《过度教育的美国人》（The Overeducated American），指出教育的供给超过社会对教育的需求，更高的教育水平未能转化为更高的工资［4］。此后，学者们分别从宏、微观两个层面对这一问题展开研究。过度教育在宏观层面表现为教育投资回报率下降，在微观层面则表现为劳动者对教育的劳动力市场收益的期望未能充分实现［5］。职业与教育匹配的测量有主观评价法和客观评价法两种方式［6］。主观评价法指劳动者对职业与教育是否匹配进行自我评估，可分为直接自我评估（受访者自答是否过度教育、教育适配或教育不足）和间接自我评估（受访者自答其工作所适合的教育水平与实际受教育水平，再将二者相比较）。客观评价法分为工作分析法和实际匹配法，差别在于如何判断某职业所需的教育水平，前者基于职业分析师的职业分类来确定，后者根据该职业所有从业人员受教育水平的分布来确定。

工作满意度作为衡量劳动者工作质量的重要指标，有综合型和期望型两种定义，前者指劳动者对工作的整体评价；后者则强调劳动者从工作中预期获得价值与实际取得价值的差距［7］。工作满意度的影响因素相关研究主要集中在个人特征（如年龄、受教育水平）和职业特征（如工作性质、工作关系、工作环境、收入水平等）两个方面。年龄和受教育水平对工作满意度的影响在既有文献中存在分歧；职业特征中，劳动者的收入越高，工作满意度越高［8-9］。不同劳动者在工作动机、职业期望和能力上存在差异，对工作满意的评判标准也不同。按照期望型定义，工作满意度取决于劳动者的职业期望在实际工作中得到满足的程度，期望未能满足会降低劳动者的工作积极性，进而对工作产生不满［10-11］。职业期望是劳动者职业价值观的外在表现［12］，职业价值观与工作的理想状态或行为方式有关［13］，影响职业选择、工作满意度和工作绩效［14］。

一般认为，职业与教育的错配对工作满意度有显著的负面影响［4］［7］［15］；过度教育者比同等教育水平下的教育适配者对工作的满意度更低，而教育不足者的工作满意度更高［6］［16］。可能的影响机制是：教育水平越高的人工作期望越高，当期望未能满足时，就会导致对工作的不满；工作中技能的使用可满足个人的心理需求，若需求未能满足时，也会导致不满［4］。有研究指出，职业与教育匹配需要在一定条件下才能对工作满意度产生特定的影响。如一项针对美国年轻人的分析发现，过度教育与工作满意度之间的关联仅限于具有学士或研究生学位的严重过度教育者和具有高中学位的中度过度教育者，这些人对自己的职业发展更负面的评价决定了其更低的工作满意度［17］；只有当劳动者工作自主权水平较低时，过度教育才会与工作满意度呈负相关［18］；职业与教育错配的负面影响在高学历和城市户口人群中更大［19］。还有学者认为，职业与教育错配对工资和工作满意度的影响取决于错配的原因，因为劳动力市场条件而被迫错配职业的劳动者对工作的满意度低于那些因为职业或个人原因错配职业的劳动者［11］。此外，有研究证明，职业与教育错配对工作满意度没有显著影响［2］，过度教育可能有助于劳动者补偿其他技能的缺乏、摆脱失业困境或在劳动力市场中实现更稳定的就业，因此，过度教育者可能会比教育适配者的满意度更高［20］。

综上，既有研究多侧重过度教育，对职业与教育匹配的整体性分析较为缺乏，结论也并不一致；较少关注青年劳动者的职业与教育匹配对工作满意度的影响；虽然注意到职业期望对工作满意度的可能影响，但是少有研究将职业与教育匹配、职业期望、工作满意度放入同一个理论框架进行深入探讨。基于现有研究的不足，本文聚焦青年职业与教育匹配对其工作满意度的影响。以20~34 岁的在业青年为研究对象，界定职业与教育匹配为劳动者当前正在从事的职业对教育水平的要求与劳动者实际受教育水平的差异，分析相对于教育适配而言，过度教育和教育不足对工作满意度的影响及职业期望的作用。

二、研究设计

（一）相关理论、研究假设与分析框架

本研究依据相对剥夺理论、激励理论和职业发展理论，同时结合文献研究结果，考虑年龄、性别和受教育水平的调节作用，提出研究假设并构建分析框架。

相对剥夺理论认为，个体往往将实际情况与自己的过去、与另一个人或群体、或与某种理想标准进行比较，以评价自身的地位和处境，弱势群体可能会从中体验到基本权利被剥夺的感觉［21］。相对于教育适配者和教育不足者而言，过度教育者感知自身人力资本的投入与产出不符，容易产生被剥夺感和不公平感，进而影响工作满意度［18］。在激励理论框架下，过度教育者的工作挑战性不足，无法充分施展才能、感受成就的激励，工作满意度较低；而教育不足者会获得对自身实力肯定的成就感，产生激励作用，工作动力更足，工作满意度也更高［7］［22］。由此提出：

研究假设1：与教育适配相比，过度教育对青年劳动者的工作满意度具有负向影响。

研究假设2：与教育适配相比，教育不足对青年劳动者的工作满意度具有正向影响。

职业发展理论强调劳动者在不同的职业发展阶段有不同的心理特点、职业期望和主要任务。青年劳动者处于职业的探索和确立阶段，职业发展前景更广阔，相较于中年劳动者有更大的职业流动性。青年劳动者选择从事低层次工作很可能将其视为个体人力资本投资的机会，在积累工作经验的同时，学习与工作相关的特定技能，为职业晋升作准备，或者为寻找合适的工作创造更多机会［23-25］。由此提出：

研究假设3：与中年劳动者相比，过度教育对青年劳动者工作满意度的负面影响较弱。

劳动力市场中存在较为普遍的职业期望的性别分化和职业性别惩罚。招聘者往往认为女性的工作能力不如男性，这种认知可能导致女性面试和工作机会更少、起薪更低、更不可能晋升管理职位［26-27］。女性在传统性别文化的影响下，有可能自觉地降低就业期望来迎合社会对女性角色的传统期待，以期获得工作机会［28］。职场中的女性更多地需要平衡工作与家庭，对于工作方面的期望可能小于男性，因此职业与教育错配对工作满意度的影响小于男性。由此提出：

研究假设4：与男性相比，过度教育对青年女性工作满意度的负面影响较弱。

个体接受教育的直接成本和机会成本通常随着教育层次的提升而大幅增加，学历越高的劳动者接受教育的各项成本越大，因过度教育遭受的损失也越大［7］。同时劳动者的受教育程度越高，对职业的期望也越高，当发生过度教育时，对工作满意度的负面影响更强。由此提出：

研究假设5：受教育程度越高，过度教育对青年劳动者工作满意度的负面影响越强。

分析框架如图1所示。

（二）数据与方法

定量分析使用中国家庭追踪调查（CFPS）数据。2016年该数据首次同时包括了“总的来说，您对这份工作有多满意？”和“从知识和技能的角度上讲，您认为胜任这份工作实际需要多高的教育程度？”这两个问题，可满足本文研究需要。用2016年和2018年两年数据比较分析，描述变量的变化趋势。CFPS样本覆盖中国25个省（区、市）的人口，约占全国总人口（不含港、澳、台）的95%，具有全国代表性。

筛选出就业状态为在业、主要工作为非农受雇的样本；选取年龄为20~64岁的劳动者，重点考察20~34岁的青年，以35~64岁的中年为参照对象；删除数据缺失、存在逻辑错误和异常值的无效样本。共得到2016年有效样本3248个（其中青年样本1964个，中年样本1284个），2018年有效样本4051个（其中青年样本2533个，中年样本1518个）①。

因变量为工作满意度，对应的问题是“总的来说，您对这份工作有多满意？”。将李克特五分类选项中填答“非常不满意”“不太满意”和“一般”视为“不满意”，将“比较满意”和“非常满意”视为“满意”，处理为二分类变量。

主要自变量是职业与教育匹配，采用间接自我评估法测量。根据调查得到的劳动者最高受教育程度，以及对问题“从知识和技能的角度上讲，您认为胜任这份工作实际需要多高的教育程度？”的回答来间接判断劳动者的职业与教育匹配情况。处理为三分类变量，二者相等者界定为“教育适配”，实际受教育程度更高者界定为“过度教育”，否则为“教育不足”。

控制变量参考已有文献，主要为个体特征变量和工作特征变量。其中，个体特征变量包括受教育年限（连续变量）、受教育水平（二分类变量，大学专/本科和研究生为高教育水平，其他选项均归为低教育水平）、性别（二分类变量）、年龄（二分类变量，20~34岁为青年，35~64岁为中年）、户口类型（二分类变量）和婚姻状况（二分类变量，有配偶为在婚，此外其他归为不在婚）；工作特征变量包括工作所需受教育年限（连续变量）、收入（连续变量，过去一年的税后工资收入取对数）、是否具有行政管理职务（二分类变量）、是否签订劳动合同（二分类变量）、单位类型（二分类变量，公共部门包括在政府部门、党政机关、人民团体、事业单位和国有企业就业的劳动者，私人部门包括在私营企业、个体工商户、外商、港澳台商企业和其他企业就业及个体就业者）、是否具有编制（二分类变量）。

现有数据并未包含职业期望相关变量，且定量分析只能说明影响关系是否存在，不能揭示作用机制，也不能反映主观因素对工作满意度的影响，因此本文采用定量和定性混合研究的方法。在定量分析部分，通过回归模型重点讨论职业与教育匹配对在业青年工作满意度的影响；通过比较平均边际效应（AME）的方法，分析年龄、性别、受教育水平对工作满意度的调节效应。在定性分析部分，对9名青年劳动者进行半结构化访谈，根据访谈和已有文献研究，将职业期望分为收入期望、职业发展期望、心理满足期望、稳定期望四种类型，分析青年劳动者职业与教育错配的原因、职业期望的实现及其对工作满意度的影响。特别注意从时间的维度观察职业与教育匹配、职业期望及工作满意度的变化，弥补用截面数据进行定量分析的不足。

访谈的内容涉及受访者的基本信息、职业与教育匹配情况、职业期望、工作满意度。职业与教育匹配同样采用间接自我评估法测量，并请错配者分析原因。职业期望方面，请受访者讲述主要职业期望的实现及其变化。工作满意度方面，关注受访者对自己工作的综合评价，分析如此评价的原因，及其和职业与教育匹配的内在联系，并从时间维度探讨工作满意度是否变化。受访者的基本信息如表1所示。

三、职业与教育匹配对青年工作满意度的影响

（一）职业与教育错配的劳动者超过半数

使用2016年和2018年数据进行描述性分析。结果发现，对工作表示满意的青年劳动者比例分别为44.55%和67.47%，随时间有明显提升。相较于中年劳动者（满意比例分别为38.47%和60.80%），青年劳动者工作满意的比例更高。

职业与教育错配的劳动者超过半数。青年劳动者中过度教育者比例2016年为35.59%，2018年为41.10%；教育不足者比例2016年为23.75%，2018年为13.42%。职业与教育错配现象同样存在于中年劳动者群体，2016年和2018年中年劳动者中，过度教育者比例分别为34.93%和36.36%，教育不足者比例分别为23.07%和16.67%。相较而言，青年劳动者中过度教育者比例更高、且增长速度更快。这可能是因为随着高等教育的普及，年轻队列的受教育程度更高，有助于降低教育不足发生率，却会提高过度教育发生率。

职业与教育匹配情况不同的青年劳动者的工作满意度有显著差异。青年劳动者中，过度教育者对工作满意的比例最低，2016年为38.78%，2018年为62.92%。对工作满意的比例最高的2016年为教育不足者（49.45%），2018年为教育适配者（70.66%）。过度教育的中年劳动者对工作满意的比例也是最低的，2016年和2018年分别为35.67%和54.89%。

（二）过度教育和教育不足对青年工作满意度的影响方向相反

使用2018年数据，运用二分类logistic回归模型，首先检验职业与教育匹配对青年工作满意度的独立影响。控制个体特征和工作特征后发现（见表2模型1），与受教育年限相同的教育适配者相比，过度教育的青年劳动者对工作满意的可能性仅为77.5%，说明过度教育会对青年工作满意度产生显著的负面影响；教育不足的青年劳动者对工作满意的可能性是教育适配者的1.46倍，说明教育不足对青年工作满意度具有显著的正面影响。

控制变量中，性别、受教育年限、收入、是否具有行政管理职务、是否具有劳动合同、工作单位类型均显著影响劳动者的工作满意度。女性、高学历、高收入、有行政管理职务、有劳动合同、私人部门的青年劳动者的工作满意度显著更高。在控制其他变量的情况下，青年男性劳动者对工作满意的发生比仅为女性的67.5%；受教育年限每增加一年，青年劳动者对工作满意的可能性增加6.4%；工资收入对数每增加一个单位，青年劳动者对工作满意的可能性会提高13.7%；具有行政管理职务的青年劳动者对工作满意的可能性是没有行政管理职务的青年劳动者的1.291倍；有劳动合同的青年劳动者对工作感到满意的可能性是没有劳动合同的青年劳动者的1.585倍；单位类型为公共部门的青年劳动者比在私人部门工作的青年劳动者对工作满意的可能性低20.6%。

根据模型1，可初步验证研究假设1和研究假设2，即，与教育适配相比，过度教育对青年劳动者的工作满意度具有负向影响；教育不足对青年劳动者的工作满意度具有正向影响。说明相对剥夺理论和激励理论可以较好解释职业与教育匹配对青年工作满意度的影响。

进行稳健性检验，以避免工作满意度的设定方式和模型选择对估计结果的影响。将工作满意度操作化为三分类变量（“非常不满意”和“比较不满意”赋值为1，“一般”赋值为2，“比较满意”和“非常满意”赋值为3）、将5分类值视为数值型变量，分别采用有序Logit模型和OLS 模型进行回归分析，得到一致的结论，即过度教育显著降低而教育不足显著提升青年劳动者的工作满意度。

（三）年龄、性别和受教育水平的调节作用

1.年龄的调节作用

年龄不仅代表不同的出生队列，也代表不同的职业发展阶段，职业与教育匹配对工作满意度的影响可能因年龄而异。对20~64岁全部劳动者进行回归分析发现（见表2模型2），过度教育仍然显著降低工作满意度，但教育不足对工作满意度的正面影响在统计上不显著，且不同年龄的劳动者工作满意度有显著差异，青年劳动者对工作满意的可能性是中年劳动者的1.32倍，说明中、青年劳动者之间有较强的异质性，需要进一步分析。

使用平均边际效应（AME）比较中、青年劳动者职业与教育匹配对工作满意度的影响，结果发现（见表3），职业与教育匹配对工作满意度的影响在中、青年劳动者间有显著差别，年龄具有调节作用。总体而言，当保持其他变量不变时，相对于教育适配者，过度教育对中、青年劳动者的工作满意度均具有负面影响，但对青年劳动者的负面影响显著更小（对工作满意的概率降低的差别为46.3%），显著性也更低（青年只在10%的水平显著）。教育不足对青年劳动者工作满意度的影响是正向的，对中年劳动者的影响是负向的，概率相差78.2%，且均只在10%的水平显著。

这一结果说明过度教育对工作满意度的消极影响在青年劳动者中有所缓解。这可能是因为青年劳动者正处于职业发展生涯的初期，主要的职业发展任务包括探索和考量自己的职业兴趣和能力、寻找适合的领域、发展和展示自己的专长、为职业成长打牢基础等，未来拥有较多的晋升机会和职业流动机会，过度教育既可能成为职位晋升的资本，又可能为向更理想的职业流动提供条件，因此对工作满意度的消极影响较弱。由此研究假设3得到验证。

2.性别的调节作用

同样使用平均边际效应比较职业与教育匹配对青年工作满意度影响的性别差异。结果发现，当其他变量保持不变时，相较于教育适配者，就男性青年劳动者而言，过度教育者对工作满意的概率会显著降低46.0%，教育不足者的工作满意度没有显著影响（见表4模型4）。过度教育和教育不足对女性青年工作满意度的影响没有显著影响（见表4模型5）。

说明过度教育对男性青年劳动者工作满意度的负面影响更大（降低满意的概率两性相差46.3%），但这一差异只在10%的显著性水平上显著；教育不足对工作满意度影响的性别差异不显著。研究假设4得以验证，反映过度教育的男性更容易产生剥夺感，工作满意度更低。

3.受教育水平的调节作用

考察职业与教育匹配对工作满意度的影响在不同教育水平的青年劳动者中的差异，结果发现（见表5），过度教育会显著降低低教育水平的青年劳动者对工作满意的概率，但对高教育水平的青年劳动者的工作满意度没有显著影响；教育不足的影响均不显著。平均边际效应比较结果发现，过度教育和教育不足对工作满意度的影响在不同教育水平的青年劳动者中没有显著差异，未能证实研究假设5，无法验证青年劳动者接受的教育水平越高，过度教育对其工作满意度的负面影响越强。

四、职业选择的主动性、职业期望及时间的作用

定量研究结果表明，职业与教育错配会对青年劳动者的工作满意度产生方向不同的影响，但为什么会产生这样的影响？与青年职业选择的主动性和职业期望有何关系？随时间又会发生怎样的变化？定性分析发现，抱有不同职业期望、职业选择主动性不同的青年，其职业与教育匹配和工作满意度之间的关系有所不同，而无论是职业期望、职业与教育匹配情况，还是工作满意度，都可能随时间而改变。

（一）“高攀”还是“屈就”？职业与教育错配的个人选择

职业与教育错配，特别是过度教育，有可能是青年劳动者在择业之初自主选择的结果。访谈发现，主动选择职业与教育错配的原因大致可以分为两类。

第一类是为了得到编制、户口等额外的工作保障。具有编制的工作有着非常强的稳定性，并且拥有较高福利待遇。而户口对资源分配、子女教育、购房购车、社保医保待遇等都有一定的影响。青年劳动者为了争取有编制、有户口的工作，可能会主动选择过度教育，将较高的受教育水平作为自己的竞争优势。

“我找到的工作都是有户口的，但还是更希望一份有编制的工作，更踏实一些。当时找工作的时候其实有一些研究院也给了我offer，与我的专业和学历更匹配，但这些工作都没有编制，国家近两年正在改革，有编制的工作明显少了，所以我最后还是选择待在基层”（Q）。

第二类是为了有更好的职业发展空间。对于青年劳动者来说，他们正处于职业的选择与上升阶段，拥有相对于工作岗位需求更高的受教育水平，有助于在工作中更好展现自己，得到领导的关注、重用，从而促进职业发展。一部分工作尤其是在公共部门，学历与职业评级和晋升有直接的关系，拥有更高学历的人可以在更短的时间、更有保障地得到职位的晋升。

对于教育不足的青年劳动者来说，他们将现有职业视作未来职业发展的平台，将教育不足视为继续学习的动力。为了今后的职业发展，尽管教育不足也要尽可能去更好的工作单位，站到更高的职业平台上。

“我觉得现在这家公司真的不错，其实我的能力还相对不足，主营的业务我都搞不太懂，我主要是做做宣传。他们挺厉害的，邮件往来多是用英文……我得到这个工作也多亏熟人推荐，现在需要学习的地方还很多，我去年刚刚考完了雅思，还得继续”（G）。

相较于主动选择与教育错配的职业的青年劳动者，被动“屈就”现有职业的青年，往往在择业过程中多了几分无奈与心酸，更有可能表示对工作的不满。

“回想当年的毕业季，我有些后悔。当时招聘的信息很多，但我都没能好好把握，眼花缭乱的，又怕错过，又怕之后还有更好的，举棋不定。最后眼看‘春招’结束，就选择了现在的工作， 感觉应该可以找到更好的，很后悔错过了工资更高的工作”（C）。

“我当初就是被单位忽悠了，说得很好，去了就不是一回事了。从职业的类型来说，可以算是匹配的，但工作的内容完全错配，我认为本科生就能干”（W）。

（二）职业期望对工作满意度的影响

既往研究提到职业期望对工作满意度的可能影响，但很难量化分析。通过访谈发现，青年择业时和就职后对工作的期望大致可分为收入期望、职业发展期望、心理满足期望和稳定期望四类。

收入期望强调对职业的工资性收入、福利待遇的看重。“我当然就是要找能挣钱的工作，最好还能解决食宿，只有这样才能有一些积蓄，过上好日子”（L），“北京生活压力大，一定要有与之匹配的收入”（W），“不管是忙是累，工资高是最实在的”（G）。

职业发展期望主要指工作的晋升途径和升职可能性，也包括在同行业其他企业中工作流动的可能性。“对于年轻人来说，工作一定要好好找，尤其是第一份工作一定要认真对待，走向社会的第一步非常重要。薪水不是最重要的，主要看晋升的路线，看发展的空间，要选择听起来面子大的地方，一定要看得远一些”（T）。

心理满足期望强调工作带来的金钱、发展之外的效用，包括职业的声望地位，舒适的办公环境，轻松、愉悦的工作气氛，单位的民主程度，工作风气等。“有一个良好的工作环境真的很重要，我曾经就幻想着在北京最繁华的地段上班，穿着高跟鞋和西装小裙，在高高的写字楼里，有一个属于自己的办公的小空间”（G），“要有一份体面的工作。如果是女生的话，我觉得当公务员或者进入高校当老师都是非常好的选择，会让别人觉得很厉害，职业声望高”（Z）。

稳定期望主要指户口和编制带来的工作稳定性，这是一种比较有本土文化特色的职业期望，与我国的户口制度、经济制度相关。尤其在经济增速放缓，受全球疫情等外部因素影响的情况下， 稳定期望的重要性日益突出。“当初最主要考虑的是户口，对于我们外地人来说，要在这个城市立足，户口是必需的”（D），“不管怎么说，我就想找一份有编制的工作，稳定，心里面很踏实”（Q）。

职业期望会随着青年劳动者自身的需求与认知及所处环境的变化而变化。青年往往有多个职业期望，一般在某个时期，会有一种职业期望占主导地位，主要的职业期望能否得到满足，是对现有工作满意的一个重要条件。访谈发现，无论是教育不足、过度教育还是教育适配，只要能满足主要的职业期望，都可能对工作有较高的满意度。

“我就希望有编制的工作，这份工作符合我的要求，所以我对自己的工作比较满意”（Q）。

“我是本地人，不存在户口问题，所以想多挣点儿钱。这个企业是私企，可能稳定性差点儿，但是目前公司运营良好，工资开得高，在共享空间里工作，工作环境好，相对开放，工作氛围也很轻松，我喜欢这份工作”（G）。

“工资可以保障我的生活，而且老板对我也很好，会在没客人的时候教我学英语”（L）。

“工作很稳定，在疫情常态化的形势下也不必太过担忧，而且国企，据我所知，比事业单位的工资还高一些，目前来看，挺满意的”（Z）。

相反地，主要职业期望得不到满足会影响工作的满意度。

“这是一份需要全国到处跑的工作，不能自由安排自己的时间。最关键的是工资并不符合我预期，……我对工作不满意，想要换份工作，但是没有合适的，现在的工作对学历的要求越来越高了”（T）。

“这不是一个好的职业发展平台，每天都做基本相同的工作，学不到新的东西。如果我一开始就去一个好的单位，就能更好地提升自己，我的工作经验也更加有价值，工作几年后我就可以去到一个更好的地方，一步一步往前走。这个办公地点太偏远，地铁都不能直达，我以后有了小孩，还想让他在中心的地区接受更好的教育”（D）。

“主要还是收入太低，不能消除生活的压力……还有，我们单位往年只招5、6个人，但是我们这批有20多人，基本上都是博士，我在晋升方面也没有任何优势”（W）。

（三）改变：时间的作用

职业与教育的匹配情况不是一成不变的。从职业发展的角度来看，即使是同一份职业，处于不同的职级地位，对学历及个人综合素质的要求也有所不同。职业晋升可能会改变职业与教育的匹配，反之，职业与教育的匹配可能也会影响职业晋升。

“还真不好绝对地说这份职业和教育是否匹配。刚开始工作的时候，只是单纯执行，人家教你怎么干，你就怎么干，那时候感觉这份工作不用上大学就能干。但后来慢慢也要带新人了，要对工作进行总结和反思，优化工作流程、提出合理建议，我觉得就需要一定的知识储备”（Z）。

从社会发展的角度来看，随着社会分工的细化、科学技术的进步、专业水平的提高，在不同时期，同样的职业也会对劳动者的能力素质提出更高的要求。

“我刚工作的时候，内容很好上手。慢慢地，要求越来越多，不仅仅是简单布展，还要讲究多媒体配合，强调与观众的互动。现在疫情期间，更要求考虑疫情防控的因素，线上线下结合。充分意识到了要自我提升……现在新招的小年轻，最起码要本科毕业，门槛也高了”（T）。

此外，青年劳动者的主要职业期望也会随时间发生变化。在择业阶段，青年劳动者一般会根据实际需要，结合自身人力资本、性格特点、能力特长等形成当时的主要职业期望。在工作初期，青年劳动者对工作满意度的判断，受到职业选择的主动性以及主要职业期望是否实现的影响。在职业生涯和生命周期的不同阶段，随着工作经验增加，青年劳动者对自己和工作的认识更加全面，生活中婚育、买房等需求也会出现，主要职业期望会相应改变，这些都会影响其对工作的评价。

“我之前在一家知名的外企做HR，工作强度很大、效率很高，真的很锻炼人，能学到很多东西。后来有了家庭，有了孩子，觉得工作的压力太大，想要安稳一些、轻松一些，就到了现在这家区级的国企”（T）。

“我原本很喜欢自己的工作，到不同城市办展让我很有新鲜感，但是现在我马上要结婚，这份工作变成了不稳定的因素，而且受疫情的影响，行业很不景气”（T）。

对于主动选择与教育错配的职业的劳动者来说，在择业阶段和工作初期，由于职业期望得到满足，从而拥有较高的满意度；但是当主要职业期望发生改变后，现有的工作很可能无法满足新的主要职业期望，从而降低工作满意度。

“这份工作确实帮我解决了户口问题，但我发现晋升的空间很小，每天干的事情都很基础，有点大材小用的感觉”（D）。

“当时研究生刚毕业，就想在北京立足，非常需要一个能够解决户口的工作，所以选择了这个工作，虽然位置偏了点，但也可以接受。现在我希望能组建自己的家庭，觉得工资收入是非常重要的一项，事业编的工资勉勉强强、中等偏下，不能满足我对未来生活品质提升的需要”（C）。

可见，职业与教育匹配对工作满意度的影响是动态变化的。在择业阶段和工作初期，一部分青年劳动者主动选择了与教育错配的职业，因其满足了主要的职业期望而对工作较为满意。但是，随着主要职业期望变化，过度教育者在与共同工作的教育适配者和教育不足者进行比较时，产生了相对剥夺感，或感到工作缺乏挑战性、成就感不足，从而对工作不满意。职业期望越高，不能满足主要职业期望的时候产生的剥夺感越强。现有的截面数据仅记录了某一时点上劳动者的状态，不能考虑职业期望和工作满意度的变化，定性访谈可以弥补这一不足。

五、结论与讨论

本文以在业青年为研究对象，以相对剥夺理论、激励理论和职业发展理论为基础，使用定量和定性相结合的方法，探讨职业与教育匹配对青年工作满意度的影响。

研究发现，青年劳动者相较于中年劳动者有更高的工作满意度，且随时间呈现上升趋势。超过半数的青年劳动者职业与教育错配，主要表现为过度教育；教育适配者比例虽随时间有所上升，但过度教育比例快速提升。过度教育显著降低、教育不足显著提升了青年劳动者的工作满意度，相对剥夺理论和激励理论可以较好地解释职业与教育错配对工作满意度的影响。青年劳动者相对于中年劳动者在一定程度上缓和了过度教育对工作满意度的消极影响，说明处在不同职业发展阶段的中、青年劳动者在职业与教育匹配对工作满意度的影响上具有异质性。受到劳动力市场的性别歧视和传统的性别分工的影响，过度教育对男性青年劳动者工作满意度产生的消极影响相对于女性更强。职业与教育错配对不同教育水平的青年劳动者的工作满意度的影响没有显著差异。

聚焦职业选择的主动性、职业期望和时间变化因素，通过定性分析深入探讨职业与教育匹配对工作满意度的影响机制。结果发现，青年是否主动选择与教育错配的职业、能否满足其主要职业期望是影响其工作满意度的重要因素。青年的职业与教育匹配情况、主要职业期望和工作满意度在不同的职业发展和生命历程阶段，都可能发生改变，当变化后的主要职业期望无法得到满足时，劳动者的工作满意度会下降。

提高职业与教育的适配性，进而提高青年工作满意度，促进教育和就业高质量发展，需要多方共同努力。青年应明确合理的职业期望，既不能盲目追求高学历，放弃合适的就业机会；也不能为了解决就业问题而草率决策。学校要在教授专业知识的基础上，积极开设就业指导课程，引导学生正确认识自身价值和兴趣方向，尽早规划职业发展生涯。企业要科学选人用人，全面衡量劳动者的综合能力，避免学历至上和性别歧视，在招聘时要做到信息公开，便于求职者匹配职业需求和自己的期望与能力。政府要优化教育资源配置，完善继续教育体系，为劳动者接受终身教育创造条件，辩证看待劳动者工作稳定性和劳动力市场流动性的关系，减少劳动力市场间流动的制度障碍。

本文的贡献在于，将青年职业与教育匹配对工作满意度的影响进行了整体性分析，使用AME方法检验了年龄、性别和教育水平的调节作用，注意到职业选择的主动性和职业期望的作用，丰富和拓展了既有研究。不足主要体现在两个方面：一是囿于数据，劳动者教育水平仅用学历教育测量，未能包括职业技能培训和个人工作经验。而学校教育、工作经验和在职培训都是人力资本投资的不同表现形式，在某种程度上可以互相替代和补偿。二是定性分析的资料收集均源于北京工作者，就业竞争、生活成本、户口的吸引力等有一定的区域特点，部分结论可能更适用于国内一线大城市。

参考文献：略

本文来自《青年探索》

2022年05期

P51-64

END

图文 / 李　洋　　　　

编辑 / 廖君颖、郑　航

初审 / 吴　瑾　　　　

终审 / 谢素军、谢碧霞

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