为政|不断提高民主推荐工作质量
民主推荐是选拔任用党政领导干部的必经程序。科学分析解决民主推荐工作中存在的问题，提高民主推荐工作质量，对提高选人用人公信度，具有十分重要的现实意义。
一、民主推荐及其结果运用中存在的问题
新《干部任用条例》颁布实施以来，民主推荐工作制度化、规范化不断提高，但在具体操作过程中，仍存在着一些问题。
1.民主推荐操作环节上的问题
（1）信息不对称。民主推荐中的信息不对称，主要包括三个方面：一是参与推荐人员不知情或知情不够；二是部分知情者未参与推荐；三是组织上对参与推荐人员应知情的信息公开不够。在实际工作中，除分管领导、同一部门的同事对被推荐对象了解比较全面外，大部分参与推荐人员只是了解部分情况，有的虽然与被推荐对象有一定的工作联系，但是对其工作能力、工作实绩、一贯表现缺乏深度把握和了解，个别人甚至完全不了解。同时，一些了解被推荐对象情况的人，比如上级领导、服务对象等往往不在推荐人员范围内，没有推荐机会。另外，个别单位对被推荐对象的基本情况、德才表现、工作业绩等信息公开不够，使得参与推荐人员对应知情况了解不深，进而导致在推荐时存在着一定的盲目性、随意性。
（2）组织工作不严谨。基于干部工作保密性和防止拉票考虑，许多民主推荐一般都是临时通知，希望通过“速战速决”防止“跑风漏气”，不给投机者以拉票时间。但时间紧、推荐单位准备仓促等情况，也会对民主推荐造成不利影响，如有的应到人员未到，到场人员也因缺乏必要的思想准备和慎重考虑，没有充分表达自己的真实意愿，没有完全向组织反映实际情况。同时，这种临时通知，客观上会给干部群众造成了干部选拔任用是领导和组织说了算、推荐只是走过场等误解，导致了部分干部群众对民主推荐敷衍了事、不负责任。
（3）责任缺失、利益驱动，导致推荐扭曲化。主要表现形式有：一是随意票。认为推荐就是走形式或者对推荐谁无所谓，不加选择的随意推荐人选。二是印象票。对被推荐对象了解不多，仅凭平时印象进行推荐。三是跟风票。不是根据自己的了解和判断推荐人，而是看别人推荐谁就推荐谁。四是感情票。推荐自己熟悉的或与自己关系比较好的。五是利益票。从个人主义的角度出发，或者谁打招呼就投给谁。
2.民主推荐结果运用中的问题
（1）简单以票取人。新《条例》规定，民主推荐结果作为干部选拔任用的重要参考。由于没有硬性指标，如何防止简单以票取人未在操作层面上作出明确规定，客观上给执行者在具体操作时带来了一定困扰和难度。有的不对得票情况进行具体分析，直接将民主推荐得票高的列为考察对象，简单地以票取人，认为得票多就是群众公认度高，就是尊重民意；有的担心不以票取人，高票落选者会不服气，群众认为是在搞“假民主”，索性以票取人减少麻烦；有的则是求稳怕乱、不敢担当、不愿担当，对推荐结果不作深入分析，简单以票取人。
（2）滥用不简单以票取人。新《条例》将推荐结果由作为选拔任用的“重要依据”改为“重要参考”，规定“防止把推荐票等同于选举票、简单以推荐票取人”。这有时候会给个别单位领导以“不简单以票取人”为借口，对不是自己满意的干部，不管得票高低、能力强弱，以“不能简单地以票取人”为由不予使用；对于自己满意的干部，尽管民主推荐票不高、能力不强，同样以“不能简单地以票取人”为由确定为考察对象。
（3）民主推荐结果不公开。由于组织人事工作的神秘性和绝对保密要求，在一定程度上导致了参与推荐人员无法通过正常途径了解推荐结果，客观上被排除在知情者之外。这种情况在一定程度上，会导致干部职工看不到自己推荐的意义，甚至有时候会产生反感和厌烦，这也是在推荐时有时候出现“空白票”的原因。
二、提升民主推荐质量的对策建议
1.科学规范民主推荐的操作过程
（1）坚持知情合一，合理确定参与推荐人员范围。新《条例》规定了参加民主推荐人员的基本范围，但在实际操作过程当中，各单位应当根据职位要求，结合实际情况，坚持以知情度、关联度和代表性原则，合理确定参加推荐的人员范围。既要注重广泛性，也要注重代表性，分层次、分类别地选择与被推荐人员工作联系紧密、了解较深的“知情人员”参加推荐。
（2）加强信息公开，让推荐者更加知情。一是推行民主推荐预告制。通过适当形式，发布民主推荐预告，预告内容至少应包括推荐职位、任职条件和资格、推荐时间和地点、参会人员等事项。二是公布被推荐人员相关信息。在发布民主推荐预告的同时，公布被推荐人员的相关情况，比如，个人基本信息、履职表现、工作业绩以及所获荣誉等，这样可以让推荐者提前了解被推荐人员的相关情况，降低了推荐时的盲目性。
（3）实行署名推荐，增强推荐者责任意识。为了让参与推荐人员提高责任心，更好地发表自己的意见，可以尝试让参与推荐人员在推荐人选时要真实署名。如果实行署名推荐，参与推荐人员无论从对工作负责出发，还是从维护个人威信出发，都会慎重对待推荐工作，也更能反映真实意见，“感情票”和“利益票”会逐步消失。但是，实行署名推荐，对负责组织推荐工作的组织人事部门提出了更高要求，必须要以高度的政治责任感严格程序，严守秘密。
2.综合评价分析民主推荐结果
民主推荐结果在一定程度上反映了被推荐者在群众中的公认度，但推荐结果只是从一个方面反映了一些情况，是干部选拔任用的重要参考，而不是依据，如何做到不简单以票取人，就需要科学分析研究得票情况。一是看什么人参加了推荐。要对参加推荐的人员进行梳理和归类，重点分析工作性质、接触层面、熟悉程度、信息对称等因素。二是辩证地看票。对票高者，要看被推荐人平时是否热衷于拉关系、结人脉、搞“感情投资”，工作中是否存在“老好人”情况；对票低者，要看被推荐人是否接触外界面窄，群众知晓度不高，是否身处矛盾集中的岗位，工作中容易得罪人等等。三是深入分析票。对于得票情况与组织上平时掌握情况有较大出入的，应该多深入分析，一方面要为敢于坚持原则、一心为公的干部主持公道；另一方面对于歪门邪道搞“拉票”的干部要严肃查处。四是多方印证票。要将推荐情况与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况进行多方印证，以获得更加客观、全面、深入的认识。
3.合理运用民主推荐结果
（1）适度公开民主推荐结果。民主推荐的结果如不属保密范围，可以试行将推荐结果在一定范围内予以公开，这样可以提高干部群众对民主推荐的信任度和参与度，加强干部群众监督，克服和纠正干部选拔任用工作中的不正之风。
（2）将民主推荐结果纳入大数据管理。将民主推荐及综合评价情况纳入统一数据库管理，详细记录各方面推荐信息，重点发掘素质较高、群众认可度较高但受职数限制暂未被任用的优秀人员的信息，并将其作为发现和储备干部的重要渠道，为跟踪培养锻炼干部、选准用好干部提供参考。
（摘自《组工文萃》2017年第一期）
稿件来源：《中国组织人事报》