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这是一份调查了80000名高管的大数据报告！耗时25年
导 ▪ 盖洛普对全球80000个职业经理人进行调研后，总结出成功管理四要诀，接地气且直击要害，或许能给你的管理带来立竿见影的效果。
作者：[美]马库斯·白金汉、柯特·科夫曼，来源：正和岛（ID:zhenghedao）
盖洛普花了25年时间，对80000多位职业经理人进行海量调研，他们有的身居高位，有的任一线主管，有的供职《财富》500强，有的在私人小公司效力。
就管人而言，优秀的经理只做四件事，盖洛普称之为成功管理的四要诀：选拔天赋才干、界定结果、发挥优势、因才适用。GE、迪士尼、宝洁、微软、中国建设银行、中国石油……这些赫赫有名的世界500强企业都在采用该理念指导管理工作。
传统观念认为管理者选择员工的标准，应该是经验、智力或意志。优秀经理们认为天赋是每一个职位取得成功的先决条件。不论你怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，有的人能盈利15%，有的人却亏损30%。
我们每个人都有一种神经“过滤器”，它使你在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋，而对其他刺激则无动于衷。无论“微笑学校”如何培训，都不可能把一个见到陌生人就紧张的人转变为见面熟。一个人如果越生气就越语无伦次，那么，无论他怎么努力，都不可能在辩论中出类拔萃。
你的“过滤器”就是你的天赋，取得出色成绩的关键在于使你的天赋与工作相匹配。
说实话，优秀经理的处境往往最棘手：一方面，他们知道不能强迫员工用完全相同的方式做一件工作，另一方面，经理基本职责不是帮助员工成长，而是推动员工创造业绩，他们不愿意完全向员工放权。
针对这种两难局面，有一个漂亮而有效的解决方案：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。这个方案看似简单，但只要你仔细琢磨，就会发现它的威力。
在现实生活中和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。把才干化为绩效的最有效的方法就是帮助员工找到对他来说阻力最小的达标途径，所以优秀经理就能抵御权力的诱惑，不当管头管脚的碎嘴婆婆。
那么，怎样才能界定正确的结果呢？我们能给你的只是从一些世界优秀经理那里总结的几条貌似简单的准则：1、什么对你的顾客有利；2、什么对公司有利；3、什么对个人有利。
识别一个人的优势；界定能充分发挥其优势的结果；找到一种方式来计算和评估这些结果；然后放手让员工去干！
普通的经理想让员工发挥出色，往往着眼于纠正员工的弱点，他们不留情面地指出每个员工的欠缺，深信员工可以改变这些欠缺而变得全能。而在优秀的经理看来，专注于弥补欠缺的坚持不懈是事倍功半，他们善于识别每个人的天赋，并帮助他发挥这些天赋才干。
角色分配是关键。如果你想把天赋才干变成业绩，你必须为每个人进行准确定位，以保证你花钱雇他是为了让他做他天生善于做的事。你必须把他安排在合适的职位上。比如，根据罗德曼的强健体格和好逗个性，很明显，公牛队雇他的目的是抢篮板而不是助攻。
根据员工天赋来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀，有时做法很简单。例如，把你手下那位敢作敢为、自视甚高的销售员派往一个需要开拓的领域；同时，把那位有耐性和善于拉关系的销售员派往一个需要细心培育的市场。
美国西北大学本杰明·布卢姆调查了世界级雕塑师、钢琴家、象棋大师、网球选手、数学家的职业生涯，他发现这些不同的职业要达到世界一流的水平需要十到十八年的时间。
然而传统职业观教我们，职位越高，意味着更好的薪酬、更诱人的头衔、更丰厚的股权、配着沙发的宽敞办公室。员工应该不断“往上爬”，不断刷新履历，他不应该在特定岗位呆得太久。
如果一家公司要求所有职位都有一些员工的表现接近世界水平，它必须鼓励员工专注发展其专长，而不是用制度诱导员工盲目地“往上爬”。顶级经理知道一级未必通往另一级，加薪谁都想要，但升职并不适合每个人。他们的办法是：在每一个职位上创造英雄，通过制度设计，让每一个能出佳绩的职位都能受人尊敬。
这里有两个解决方案。1、业绩等级制：无论某个职位多么微不足道，设定富有意义的标准，来帮助敬业的员工不断进步，直至达到世界先进水平。在菲利普石油公司，工程师如果技术熟练，可以在专业道路上一步步进阶，直到主任级别，最后会被公认为全公司最有成就的工程师之一。
2、宽带工资制：为每个职位制定一个可大幅浮动的工资计划，使得低职位的上限工资与上一级职位的底端重合。如果你是迪士尼一家豪华餐馆的优秀服务员，一年可以挣到60000美元以上，而经理的起薪一年只有25000美元。
（注：本文主要观点整理自《首先，打破一切常规——世界顶级管理者的成功秘诀》