作者 | 劳动法小编 来源 | 劳动法观察与研究
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让我一个做会计的干人事，老板您可真会安排！那好，如果非让我干，我可丑话说在前头，出了错，您可别怪我……
案 例 简 介
王哲荣，80后，2015年12月入职阿狸芭芭人力资源公司，双方签订了劳动合同，劳动合同中约定王哲荣担任财务部会计岗位。
2016年3月，公司总经理找王哲荣谈话，要求王哲荣转岗，转做人事专员。
王哲荣表示：臣妾做不到呢，从没做过人事工作，万一出错怎么办？
总经理答复：你就做吧，人事工作又没什么技术含量。
无奈之下，王哲荣只好从财务部搬到了人事部工作。这可难为坏了王哲荣，以前天天面对的是票据和数字，现在和各色各样的人打交道，正应了那句话，麻布袋做龙袍——不是这块料，王哲荣换岗没多久，就已经出了好多错，有一次竟然忘记给员工缴纳社会保险，给公司造成了损失。
真是祸不单行啊！2016年5月16日，阿狸芭芭公司与王哲荣解除了劳动合同，理由是严重违纪，不仅如此，阿狸芭芭公司还向法院起诉，要求王哲荣：
1.赔偿公司损失6639.62元
2.向公司赔礼道歉。
王哲荣要不要赔偿？来看看法院是怎么判的？
法 院 处 理
一审法院认为：
双方所签订的劳动合同明确约定王哲荣的工作岗位为财务部会计，而非从事人事工作；在工作期间，阿狸芭芭公司将王哲荣工作岗位调整为具有较强专业性质的社保住房专员，但未对其进行相关岗前培训，即使阿狸芭芭公司所述损失事实成立，但其自身亦负有一定责任，故王哲荣无需承担赔偿责任。关于公司主张要求赔礼道歉之请求，不属劳动争议案件审理范围。
判决：驳回阿狸芭芭人力资源公司的诉讼请求。
公司不服，上诉至中级人民法院。
二审法院认为：
阿狸芭芭公司录用王哲荣时，王哲荣的工作岗位为财务部会计，非社保专员岗位；后经双方协商，虽然王哲荣同意调整为社保专员岗位，但因从事社保类业务需要具有一定的专业知识，阿狸芭芭公司将王哲荣调整为从事社保业务，应当对王哲荣进行社保类业务培训，但诉讼中，阿狸芭芭公司未提供对王哲荣进行培训的相关证据，故王哲荣对社保业务不熟悉的责任在阿狸芭芭公司。另外，从阿狸芭芭公司提供的证据来看，王哲荣出现错误的原因是其对社保业务不熟悉，而非故意或严重失职，故阿狸芭芭公司要求王哲荣承担赔偿责任，没有相应依据。
判决：维持原判！
延伸阅读：用人单位可以单方调岗吗？合理性又该如何判断？
用人单位可否单方调整劳动者岗位？调整岗位表明用人单位因故或者劳动者要求变动员工作岗位的事实。劳动者原工作岗位应属于劳动合同的约定或者长期形成的劳动关系的重要内容，这既是法律对劳资双方建立劳动合同关系的合同约定必备条款要求，也是双方事实劳动关系的不可或缺的必要内容。所以既是劳动合同或者劳动关系中的重要内容，那么任何一方需改变原有现状均是对原建立的稳定劳动关系形成的工作环境的打破，对劳动者来说，这将面临着新环境的适应、新技术的培训、新的工作关系与同事关系的开始，甚至新的薪资的调整问题，所以调整岗位并非任何有一方通过自己的行为就能完成的民事事实，而是需要双方的相互理解与配合才能达到法律规定的效果。既然岗位变动属于劳动合同关系的变更，这就是合同问题，无论是《合同法》，还是《劳动合同法》均表明权利双方的单方解除权、变更权，所以用人单位具有单方调整岗位的权利是肯定的。
用人单位调整劳动者工作岗位属于劳动合同变更的问题，同时劳动合同具有特殊性，其主要表现在劳动者的身份问题，劳动者为了生活和生存以及家庭的生活与生存愿意接受用人单位的岗位职责并充实获得相应劳动报酬的工作，这本身就昭示劳动者的工作岗位与其生活和生存以及家庭的生活与生存之间所具有的不可割断的联系，所以用人单位需要单方调整劳动者岗位时首先考虑的是是否合法，当然并不因为调整行为合法，就认为用人单位的权利没有滥用，这里还存在一个合理性的问题，有时不符合合理性的要求，用人单位的调整行为将被仲裁机构或者法院认定为无效。为此，合理性问题这是摆在法律者也是摆在用人单位面前的难题。合理因素应从如下几个方面判断：
1、个人能力因素。现代企业制度对劳动者的要求主要体现在：国家对待业者岗前培训、企业对在岗职工的职业技能培训、劳动者个人在生产中不断进行自我培训和提高。在计划经济时期，职工生产生活均由国家统一管理和安排，在那种情况下，由于职工的薪水与职工个人的技能紧密挂钩，所以职工尽全力利用各种有利时机，积极提升自己的专业技能，其目的就是在级别上有所上升。市场经济告知我们无论是生产还是就业等等均处于一个竞争的环境之下，所以能者为我所用、能者获得收入和待遇就应当较高。
为此，本文认为，职工在试用期间经过考核符合岗位要求，面临的是上岗就业，不合格者面临着被解雇或者相对延长试用期，此时的岗位变动不应当认为是调整岗位，而是企业对劳动者考核后的正确使用，属于企业用工自主权的行使，法律不应基于过分关注。但在试用期满后的劳动合同履行中，企业对劳动者个人能力综合考核后的岗位变动，就存在一个合理性的问题，对职工岗位与职工个人的能力相结合，这应当是企业变动劳动者岗位的首选因素，因为将本不适合的岗位交给一个业务陌生的职工，不符合企业最求利益最大效益化和效率化，也是对劳动力资源的一种浪费。
本文认为，应当结合考核，在与职工原来的岗位相同或者相近的岗位之间予以调整，或者将生产一线的劳动者调整至行政管理部门等等，这些应当在合理范围之内，否则有违常理也不符合规则，极有可能得不到劳动仲裁部门或法院的认可。
2、岗位变化因素（企业客观上的原因、金融风暴、裁员）。企业由于客观原因发生变化，对劳动者岗位进行变动也属于常情。我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。《劳动合同法》和《劳动法》均规定在企业发生严重困难的情况下，用人单位可以依法裁员或者与劳动者协商解除劳动合同，这里的客观情况，应当从严掌握。
本文认为，只有出现如下情况，企业尚可单方或者协商变动劳动者的岗位：
（1）企业产成品大量积压，资金难以回笼，需要压缩生产或者撤销部分车间或者管理部门的；（2）金融危机造成企业资金紧缺，开工严重不足，为相应政府政策在不裁员的情况下适当调整职员的岗位的；（3）企业为了发展需要扩大规模产品生产线或者缩减不适应市场需求的产品生产线的；（4）企业发生分立、合并或者重组，导致岗位发生变化而必须变更岗位的；（5）由于国家建设需要或者出现国家计划任务，用人单位临时安排非岗位人员集中辅助或者直接参与生产；（6）劳动者因为身体因素或者主动要求调离岗位。除了以上情况外，应当慎重，对此只能作限缩解释。
3、区域因素。考虑区域因素的目的主要是考虑劳动者的家庭状况，是否需要有老年人需要赡养照顾、有小孩需要照看以及配偶是否有残疾不方便等等，因为在调整劳动者岗位时不能不了解劳动者个人与家庭状况的因素，否则就有不合理之嫌，如果在这种情况下，劳动者自愿接受异地调整岗位，当然需要服从自愿原则，如果劳动者不自愿而且家庭确实离不开该劳动者的，就不应当进行调整。
4、待遇因素。在调整劳动者岗位时，一般不须减低福利待遇或者减少劳动报酬，如果需要降低报酬或者减少福利待遇，一是须与劳动者进行协商；一是需具有合理的理由，比如劳动者个人的要求、劳动者发生工伤事故不能适应员岗位需要、劳动者经长期考核不能胜任岗位需要等客观情况。只有在调高劳动者工资待遇的情况下，司法实践着可能会综合确认其岗位调整的合理性，在维持或者降低待遇的情况下极有可能被认定为不合理而无效。
5、职务因素。职工升职，对职工来说是极大好事，这预示着责任的重大和待遇的优厚，一般情况下，只要存在职务升职，司法者一般会认为其合理性较大；如果降职，这又涉及到劳动者违法违纪问题，如果存在劳动者违法违纪的法定情形，依照法律法规以及有效的企业规章制度对劳动者作出处理而降低其岗位，这本身就是一整合法性的问题，而不存在合理性的问题；
6、企业岗位要求因素（规章制度、考核奖惩）。随着企业发展的需要，在原生产岗位上的职工需要进行相应培训，同时企业为了促进生产，依据企业有效规章制度对劳动者进行考试考核从而调动劳动者的生产积极性，在这种情况下，经过考试考核或者培训仍不能适应员岗位需要的，用人单位依法进行调整，应当说是合理的，如果此时课以用人单位必须接受一个这样的劳动者似乎苛刻，如果因为考核而辞退这属于单方解除的问题。所以只要用人单位能够证明对劳动者培训、考试、考核中，劳动者不合格，用人单位调整其岗位应认为是合理的。还有，由于企业需要改进生产设备或者提高岗位技术要求，整体变更劳动者的岗位，本文认为这里并不能运用合理性要求轻易否认用人单位调整岗位的效力。
末了，小编再插句题外话，HR工作就那么没有技术含量吗？平日里受气的是HR，背锅的也是HR，冲上前线的还是HR，随便找个人就做HR，简直是对HR这个职业最大的不尊重！