来源 | 法信
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今天推出最高法院权威来源案例第十九期，有关劳动合同纠纷最高法院权威裁判规则23条
1.劳动者被绩效考评为末等，用人单位不能因此认定不能胜任工作而单方解除劳动合同——中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案本案要旨：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。案号：（2011）杭滨民初字第885号来源：最高人民法院第五批指导性案例.第18号
2.对违反保密义务而造成损失的索赔，应当先由用人单位举证证明因劳动者违约而遭受的实际损失，不宜按《反不正当竞争法》的相关规定酌情赔偿——任民、任建棠诉刘倩劳动合同纠纷案本案要旨：在劳动争议案件中，用人单位注销后股东可就劳动者违反竞业禁止的行为起诉。客户名单、信息是否构成商业秘密，应当根据《反不正当竞争法》对商业秘密的定义来认定；对违反保密义务而造成损失的索赔，应当先由用人单位举证证明因劳动者违约而遭受的实际损失，不宜按《反不正当竞争法》的相关规定酌情赔偿，如不能举证证明的，由用人自行承担举证不能的后果。来源：民事审判指导与参考.总第47辑(2011.3)3.疑似公章被盗用的，印章真实不能直接推定协议真实，法院可从协议的签订过程、内容、形式、印章有无被盗用可能性等方面综合全案证据作出认定——欧文斯伊利诺斯（上海）管理有限公司诉俞秋萍劳动合同纠纷案本案要旨：一方当事人依据加盖了对方当事人真实印章的协议向对方当事人主张权利时，如该协议上印章存在被盗用的嫌疑，则印章真实不能直接推定协议真实，人民法院可以从协议的签订过程、协议内容、协议形式、印章有无被盗用可能性等多方面进行审查，在综合全案证据的基础上对协议的真实性作出认定。如对诉争协议存在合理怀疑，又无其他证据印证的，则诉争协议不能作为认定案件事实的依据。案号：（2015）奉民三（民）初字第3425号来源：人民法院案例选.总第123辑（2018.5）4.公司因业务调整撤销原岗位，在不改变劳动者工资福利情况下将其调换至关联公司相同岗位，双方无法就合同变更达成一致而解除合同的，用人单位无需支付违法解除劳动合同赔偿金——刘顺浩诉德莱赛机械（苏州）有限公司上海闸北分公司劳动合同纠纷案本案要旨：公司因业务调整撤销原岗位，且在不改变劳动者工资福利的情况下将其安排至关联公司的相同岗位，在双方无法就劳动合同变更达成一致的情况下，公司单方解除劳动合同并支付经济补偿金，属于《劳动合同法》第四十条规定的“无过失性辞退”情形中“以客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。案号：（2015）沪二中民三（民）终字第615号来源：人民法院案例选.总第111辑(2017.5)5.外国人入境就业未办理就业证其签订的劳动合同无效——熊大立诉发弥工位器具制造（上海）有限公司劳动合同纠纷案本案要旨：根据2004年的《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》第93项明确规定：“外国人入境就业许可”属于国务院确定的确需保留的行政许可项目，外国人未取得就业证即在我国大陆地区就业的，因其不具备相应主体资格，不受《劳动法》的保护，与用人单位所签劳动合同亦无效。该劳动者与用人单位之间形成民法意义上的劳务雇佣关系，劳动合同中的相关条款如属双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，应对双方具有约束力。案号：（2011）沪二中民三（民）终第384号来源：人民法院案例选.总第86辑(2013.4)
6.对两份不同期限劳动合同的采纳不能简单以经过劳动行政部门鉴证作为认定依据——黄益莲等六人诉阳江市友联电信器材厂劳动争议纠纷申请再审案本案要旨：用人单位与劳动者同时订立了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，不能简单以劳动合同是否经过劳动行政部门鉴证作为认定依据，而应综合考虑劳动者的工作年限和用人单位举证责任等因素认定应采信哪份劳动合同。案号：（2010）粤高法民一申字第2301号来源：人民法院案例选.总第80辑(2012.2)
7.男性员工对单位女性员工进行性骚扰严重违反劳动纪律，用人单位有权解聘——熊勇明诉曼宁家屋面系统（成都）有限公司劳动争议案本案要旨：工作场所性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，即使用人单位未将其规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，只要员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。案号：（2009）成民终字第2216号来源：人民法院案例选.总第77辑(2011.3)
8.单位清算期间应终止与清算无关的劳动合同——刘赟诉英特尔产品(上海) 有限公司清算组的劳动合同终止纠纷案本案要旨：用人单位解散的，其主体资格在清算期间虽仍存续，但权利能力已受限制，除为清算目的而必须从事的清理公司财产、通知公告债权人、清理债权债务等之外，不得经营其他业务。劳动者的岗位如与此无关，则劳动合同应予终止。但用人单位在劳动合同终止过程中应履行适当的通知、诚信磋商、及时办理退工手续、支付劳动报酬和终止补偿等义务。案号：（2010）浦民一（民）初字第15408号来源：人民法院案例选.总第77辑(2011.3)
9.用人单位明知劳动者学历信息虚假仍继续履行并续签劳动合同的，不得以此为由解除合同——格林豪泰酒店（威海）管理有限公司上海分公司诉金志波劳动合同纠纷案本案要旨：用人单位在劳动合同履行过程中已经知道劳动者未如实填写真实学历，但未提出异议，仍与劳动者续签劳动合同的，用人单位不得以此为由解除合同，亦不能免除给付工资报酬的义务。案号：（2009）沪二中民一（民）终字第4572号来源：人民法院案例选.总第75辑(2011.1)
10.用人单位改变内部组织架构不属于客观情况发生重大变化——邱丽红诉参天制药（中国）有限公司劳动合同纠纷案本案要旨：很多用人单位为了降低运营成本、提高效益，通过内部组织架构调整的方式使劳动者原工作岗位不复存在，进而解除劳动合同。这种情形不属于劳动法、劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。在协商不成解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。案号：（2017）吉民再296号来源：人民司法·案例 2018.14
11.劳动者入职时未如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，构成欺诈——民航空管技术装备发展有限公司与隋永杰劳动争议案本案要旨：劳动者的说明义务来源于诚信原则，属于劳动者应当承担的法定附随义务。判断劳动者说明义务的范围应当综合形式标准和实质标准，形式上即用人单位明确充分告知劳动者需要提供的信息及证明材料内容；实质上用人单位要求劳动者说明的内容不得违反法律、行政法规的规定，且与劳动者工作具有直接、必然的联系。劳动者未如实说明并不必然构成欺诈，只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况，未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，才构成欺诈。案号：（2016）京03民终5844号来源：人民司法·案例 2018.8
12.劳动者与用人单位签订落户协议约定劳动者未满职务期离职的应赔偿损失，应认定为有效——北京颖泰嘉和生物科技股份有限公司诉李雅倩劳动合同纠纷案本案要旨：用人单位与劳动者签订落户协议，约定劳动者未满服务期离职应赔偿损失，在双方意思自治、平等协商基础上订立的此类协议，应认定有效。法院酌定劳动者赔偿损失数额时，应结合损失的客观存在情况、可得利益损失的举证困难、索赔数额相对于违约程度是否畸高等因素进行考量，裁判思路应充分体现对诚实信用原则的遵循及对双方合法权益的平衡。案号：（2017）京01民终3780号来源：人民司法·案例 2017.26
13.劳动者不签订无固定期限劳动合同，用人单位未侵犯劳动者权益的，不应再支付二倍工资——梁勇诉重庆紫光化工股份有限公司劳动合同纠纷案本案要旨：在劳动者被认定为工伤，因劳动者原因未签订无固定期限劳动合同，用人单位按原固定期限劳动合同按时支付了工资等劳动报酬情形下，用人单位不应向劳动者再承担每月支付二倍工资差额的责任。案号：（2016）渝01民终6882号来源：人民司法·案例 2017.5
14.用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的应支付劳动者二倍工资，双倍工资具有处罚性，与劳动报酬有本质区别——罗某与连城县新泉电冶厂劳动合同纠纷案本案要旨：未签订书面劳动合同的二倍工资应该是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而需承担的法定责任，是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务的一种惩罚性措施。从法律关系来看，劳动者二倍工资的取得是与用人单位没有与他依法签订书面劳动合同的法律事件相对应的。劳动报酬和惩罚性赔偿的性质不同，而一般的工资是劳动力价值所反映的具有对价性的报酬，双倍工资则被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。两者性质不同，所以双倍工资难以用劳动报酬来概括。因此，二倍工资与劳动者所取得的劳动报酬有着本质区别。案号：（2015）岩民终字第1256号来源：人民司法·案例 2016.23
15.用人单位可依据合同的约定单方调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意调岗的，可解除劳动合同——袁代洪诉重庆依斯特电信法律顾问事务所劳动合同纠纷案本案要旨：用人单位可依据合同的约定单方调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意调岗的，用人单位依据规章制度解除劳动合同当属合法。在没有合同约定的情形下，用人单位行使调岗权应当综合考虑劳动者的意愿、是否适应工作岗位、劳动条件、劳动报酬以及替代性措施等因素。案号：（2015）渝五中法民终字第02447号来源：人民司法·案例 2016.20
16.跨越2008年劳动合同法实施前后的劳动合同关系，违法解除劳动合同支付二倍赔偿金的起算时间应自实际用工之日起算——杨永明诉万州通安实业有限责任公司劳动合同纠纷案本案要旨：在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日（入职之日）起向劳动者支付2倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。案号：（2015）渝二中法民提字第9号来源：人民司法·案例 2016.17
17.用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断，需综合考虑工作岗位、劳动者的主观过错程度等因素——蔡中清诉宝胜科技创新股份有限公司劳动合同纠纷案本案要旨：用人单位单方解除劳动合同是否符合劳动合同法“严重违反用人单位的规章制度的”解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性审查。可综合考虑的因素有：行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境；对企业生产经营秩序的影响程度；劳动者的主观过错程度。案号：（2015）扬民终字第434号来源：人民司法·案例 2015.24
18.单位的人事负责人因自身过错未签订劳动合同的，不适用二倍工资罚则——重庆天宇房地产综合开发有限公司诉马某劳动合同纠纷案本案要旨：人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同，后主张二倍工资罚则的，人民法院不予支持。案号：（2013）江法民初字第01057号来源：人民司法·案例 2015.20
19.当事人对劳动合同解除主体存在争议时，应当结合劳资双方地位、职责、举证能力等分配举证责任——吴某诉上海大禺预制构件有限公司舟山分公司劳动合同纠纷案本案要旨：在当事人对劳动合同解除主体存在争议，且双方证据均不充分时，认定劳动合同解除主体，应当结合劳资双方地位、职责、举证能力等分配举证责任，特别是当推定用人单位变相解除合同的，应根据公平原则和诚实信用原则进行认定和区分责任。案号：（2014）浙舟民终字第100号来源：人民司法·案例 2015.14
20.隐蔽用工背景下劳动关系的确认，除常规审查从属性标准外，还须判断双方有无建立劳动关系的合意——王熙敏与上海英佩服务有限公司等劳动合同纠纷案本案要旨：隐蔽用工背景下劳动关系的确认，除常规审查从属性标准外，还须判断双方有无建立劳动关系的合意。合意可以通过书面或口头的明示方式达成，也可通过实际履行的默示方式呈现，亦可经由法律特别规定的拟制方式反映。明示合意与默示合意内容不一致时，通常应当以默示合意为准。案号：（2012）浦民一（民）初字第22912号来源：人民司法·案例 2013.22
21.仲裁遗漏了必须参加诉讼的当事人，受诉法院应依法追加——王会生与中国四达国际经济技术合作有限公司等劳动合同纠纷上诉案本案要旨：仲裁遗漏了必须参加诉讼的当事人,一审法院无权发回仲裁机构重审,应依法追加,不受仲裁前置程序的限制。这里的必须参加诉讼的当事人是指固有的必要共同诉讼的当事人。当事人一审时增加或变更诉讼请求的，增加或变更后的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人重新申请仲裁。这里的不可分性，是指诉讼请求与仲裁的事项基于同一事实而产生，相互之间具有依附性。案号：（2012）二中民终字第18136号来源：人民司法·案例 2013.20
22.劳动争议仲裁管辖权具有法定性，不适用约定管辖，劳动合同对此约定的为无效条款——江苏宏安集团有限公司瓦庄煤矿与陈磊劳动合同纠纷上诉案本案要旨：劳动争议仲裁管辖权具有法定性，劳动合同履行地有仲裁优先管辖权，当事人约定的仲裁管辖因违反法律强制性规定而无效；用人单位在劳动合同中选择用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院作为约定管辖法院的，人民法院在审查格式合同时，宜将管辖协议效力的抗辩权单方赋予处于弱势缔约地位的劳动者，用人单位则不能抗辩其无效。案号：（2011）徐民终字第1585号来源：人民司法·案例 2013.12
23.用人单位与工会签订了集体劳动合同，仍需与劳动者签订劳动合同——北京纵横环球科技股份有限公司诉于淼劳动争议纠纷案本案要旨：集体合同的目的是确定一个整体上的劳动标准，而非确定具体的劳动关系，不能代替劳动合同。但在建筑工程领域，集体合同的签订可以解决签订成本过高和农民工权益维护不足的弊端。案号：（2011）一中民终字第12121号来源：人民司法·案例 2013.4
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