当我们讨论996时，别人在讨论「每周工作15小时」
最近，关于 996 的讨论甚嚣尘上。
从某公司CEO在年会上提倡996，到京东的「淘汰三类人」，再到最近程序员在 GitHub 上面的 996.icu 项目，「加班」这件事，似乎还是第一次，这么大范围地被人讨论。
很多朋友问我：怎么看待这个问题？
我想先和你分享，我最近看到的一些材料。
一个有趣的现象是：当我们在热火朝天讨论 996 的时候，国外在做什么呢？在热火朝天地研究怎么缩短工作时间。
举几个例子：
2010年，英国智库「新经济基金会」（New Economics Foundation）发表了一份报告，严肃地提出：我们应该考虑，推行「每周 21 小时工作制」。
报告指出：在条件稳定且工资有利的情况下，21小时工作制会更受欢迎。同时，它可以缓解像过劳、失业、过度消费、碳排放、低福利、不平等、缺少幸福感等一系列相关联的问题。
觉得这非常夸张？实际上，它还不是最夸张的。
英国社会学家 Peter Fleming，在他于 2015 年出版的《Mythology of Work》一书中提出：我们应该推行「每周三天工作制」—— 他将此称为「后劳动战略」（Post-labour strategy）。
比利时历史学家 Rutger Bregman ，在他 2017 年出版的畅销书《Utopia for Realists》中提出：预计到 2030 年，「每周 15 小时工作制」，将成为广为接受的社会现实。
这并不是学者们的臆想，事实上，已经有不少公司，开始尝试这种全新的模式。
2018年7月，纽约时报报道：一家名为 Perpetual Guardian 的新西兰信托管理公司，开始了一项实验 —— 将每周的工作时间从 40 小时减少到 32 小时。该实验覆盖全公司 240 名员工，持续了两个月。
结果是什么呢？员工为了提高工作效率，主动做了许多改进：将冗长的会议精简到1/4、减少无意义的流程……公司的高管认为，实验非常成功，公司计划将这项计划永久实行。
据奥地利媒体 ORF 报道：一家名为 Unterweger 的化妆品公司，全面实行了「每周4天工作制」。结果，公司销售额不降反增。
澳大利亚金融咨询公司 Collins SBA，于 2017 年试行「每天5小时工作制」。试行一年多后，公司总裁对媒体声称「非常满意」，他表示将不会回到之前的工作模式。
相似的例子还有很多：技术教育公司 Treehouse，已经实行了十年的「每周32小时工作制」；软件开发公司 Reusser Design，从 2013 年起实行「每周4天工作制」；甚至，亚马逊在 2016 年也启动过一项计划，试验「每周30小时工作制」。
当然，这些观点和案例都存在讨论空间，比如：这是否跟左翼的政治运动有关？不同国家的福利政策是否需要考虑？除去这些「成功」的案例，会不会也有许多失败的案例，没有被我们所看到？
但是，有一点是需要承认的：
随着技术和文明的发展，人类耗费在劳动上面的时间和精力，绝不应该是越来越多。
我们绝不应该失去「享受生活」的权利。
看到「每周 15 小时工作制」，可能很多人第一直觉的反应是：
这能保证工作成果的有效产出吗？会不会导致公司无法运转下去？
可能不仅仅是企业主，很多普通白领也会这么想。
但是，我想请你摸着良心回答一个问题：
每天除去吃饭、午休，就算 8 小时工作好了，那么，在这 8 小时里面，你是真的每时每刻都在工作吗？
不用想都知道，这绝不可能。
实际上，许多研究表明：在传统的 8 小时工作模式下，大多数办公室白领实际的工作时间，大约在 3-4 个小时左右。
比如：2016年，根据英国网站 vouchercloud 对 2000 名英国白领的调查：平均每天真正用在工作上的时间，是2小时53分钟。
其他时间人们在做什么呢？看社交媒体、浏览新闻、聊天、休息……
工作心理学家 K. Anders Ericsson 的研究表明：一个人每天要工作多少时间，才能产出最大的绩效呢？答案是 4-5 小时。超出了这个时间，人们就会疲劳、分心、状态低落，会导致工作出错或表现不佳。
想一想：每天8小时工作制，真正起到作用的，可能只有3-5个小时，那么，在这种情况下，让员工每天996上班，又能起到多大的效果呢？我个人是持怀疑态度的。
再说，如果员工不愿意加班，强迫员工996，有什么意义呢？难道老板还能全天候360度监控员工的电脑，看员工有没有开小差、偷懒吗？
在这些情况下，造成996之风盛行的，主要还是同侪压力：你不加班，别人加班，你的工作就会不保。哪怕你离开了，也会有愿意加班、愿意拼搏卖命的人顶上。
这就构成了一个囚徒困境：最好的情况，是大家都不加班。但是，如果别人加班，你不加班，就会吃亏。所以，最终就变成了，大家都不得不加班。
那么，为什么会有那么多「自愿加班」的人呢？
这背后的逻辑也很简单：加班，意味着工作产出更多，意味着能得到更多的钱。
但你有没有想过一个问题：加班一定意味着工作产出更高吗？
这实质上是一个「偷懒」的表现 —— 老板缺乏有效的业绩衡量方式，于是只能考察员工的「工作时长」。员工也未必知道「我的核心价值是什么」，于是只能靠拉时长，来告诉老板「看，我真的很用功」。
这就导致了一个恶性循环：老板担心员工「工作不饱和」，于是，只能不断加任务、加活；员工逆来顺受，把活赶完，于是在老板眼中，会感觉「工作量还是不够啊，再加一点吧」。
最后呢，就会演变成：让1个人干3个人的活，给2个人的工资。
但是，这样做，真的有效吗？
机构 Business Roundtable 发现：要求员工加班，可能对几周内的短期项目有效，但它们带来的长期危害，会造成更大的损失。
比如：把每周工作时间从 40 小时提高到 60 小时，最多只能带来25%左右的工作量提升 —— 这还是在不考虑工作质量的情况下。而如果在 60 小时的基础上再提高呢？这个数字必然还会降低。
进一步，他们发现：经过一周的加班之后，从第二周开始，员工的表现就会下降，如果继续保持 60 小时工作制，接下来的每一周都会持续下降。直到8周之后，他们每周的产出与 40 小时工作制的对照组相差无几，甚至，质量还不如对照组。
而如果把工作时长提高到 80 小时呢？那么，时间会迅速缩短到3周。亦即，3周后，员工的工作时间，至少有一半是被浪费掉的。
还不止如此：在将员工从 60 小时恢复到 40 小时的过程中，员工通常需要一段时间来调整和恢复 —— 这段时间往往需要几周。亦即，在这几周里，工作产出也是非常低效的。
在这种情况下，可能会产生什么结果呢？
员工知道老板要的是工作量，于是，为了 KPI 不顾一切。疲于奔命，无瑕思考，按照习惯和本能去行动，一切都为了能把数据做上去……
但实际上，对于脑力工作者而言，好的产出，是需要「休息」的。
举个最简单的例子：如果我变成日更，会怎么样？无需多说，质量可能会下降90%。原因很简单，我每天都会想着「今天要推送」，哪里有心情和时间去打磨、思考、优化，好好写出一篇有价值的文章？
对脑力工作者来说，提高工作产出，最重要的是深度思考：摒弃环境的干扰、分心、影响，抛弃路径依赖和惯性行动，抽出半小时到一小时，专注在自己的领域里，将素材进行重新整理和加工，思考它们更深入、更内在的链接。
这样，才能产出与众不同、保证质量的成果。
以我为例：当我做课、写作时，坐在电脑前的时间其实不多，更多的时候，是在进行思考。这表现出来是什么呢？是散步、看书、发呆 —— 如果我有一个老板，他一定会觉得我在开小差。
但事实上，这些思考，比坐在电脑前去「行动」，重要得多得多。
除了深度思考，适当的休息也极其重要。
2011 年，《认知》期刊发表了一篇文章，指出：长时间专注在一项任务上，会导致「失去焦点」，从而导致表现的降低。
简而言之：大脑是需要新鲜感的。如果你连续几个小时面对一项工作，你的大脑会习惯它，会感到无趣、厌烦，从而降低对它的投入程度。
怎么解决这个问题呢？心理学家 Alejandro Lleras 的建议是：休息。当你需要执行一项复杂的任务时，最好是做一段时间休息一下 —— 这里的「休息」，是指真的转移注意力。比如：看一些跟当前任务无关的东西，来激活不同的脑区，让大脑得以喘息。
这样，可以达到「重启」注意力的目的。
同样，我在以前的文章里，也提到过：如果一个人的一整天，都被工作所充满，那么，他的认知资源一定是超负荷的。他的隐性认知会不断挤压显性认知，造成思考能力的下降和大脑的疲倦。
另一方面，好的状态对工作效率至关重要。如何保持好的状态呢？生理基础就是血清素。光照，放松的心情，轻度的运动、舒展，这些都有助于合成血清素。
而在办公室里一坐一整天，只会导致员工疲劳不堪、工作却没有多大进展。
简而言之，我们可以得出这几个结论：
1）对脑力劳动者而言，并不是坐在办公室里、坐在电脑前才叫「工作」。
2）我们不应以「坐班时间」来衡量脑力劳动者的价值，而应以「有效产出」来衡量。
实际上，绝大多数高效的专家、领导者，他们的秘诀都无非是这三点：
1）专注
在每天状态和精力最好的时候，专注在当下最重要的工作上，摒弃其他一切打扰。
这种专注可能持续4-5个小时。这里，就是每天生产力产出的峰值。
2）休息
专注工作时，每隔一段时间进行休息，让大脑从疲惫中得到舒展，获取新鲜信息的刺激，激活不同的脑区。
3）思考
在「专注」的时间段之外，拥有充足的闲暇和自由度，自由获取信息、进行思考，激发创造力和热情。
这就是我所提倡的模式，也是我们的目标：
每天集中精力、全神贯注，工作4个小时左右的时间。除此之外，拥有充分的自由度，无需去应付上级和老板。
这就能够实现一种平衡：员工产出最大业绩，又不会透支身体、牺牲生活和家庭；老板也无需为员工的「开小差」「坐班」去付出额外回报，双方都皆大欢喜。
当然，做到这一点，对于员工和老板都有要求：
员工能够做到「聪明地工作」（也就是我公众号一直提倡、分享的内容）；
老板给予员工充分的信任，并带动、激发员工的创造力和热情。
如何实现这种双赢呢？我曾经分享过一个「JCM模型」，非常有用。
它认为，让员工发挥最大产出，需要满足这几个条件：
技能多样性：这项工作是有一定挑战的，需要发挥不同的技能。
任务完整性：你不是一条链条上的齿轮，而是独立承担一项任务、一个项目，你需要为之负责，当然也会得到相应的回报。
工作重要性：你的职责是重要的，不可或缺的，它能够实现你的价值。
自主性：你可以自由选择合适的时间、方式去工作，更进一步，你拥有一定的决策权和自由度。
反馈：你可以从中得到即时的、有效的反馈，知道哪里做得好、哪里做得不好，能够从中获得经验。
具体来说，对于小公司，这几点是可以考虑的，也是我已经验证过的：
1）目标一致
我一直强调，企业发展最重要的是什么？是目标一致。员工并不是把它看作一份收入来源，而是希望长期扎根这个行业，去「做出一份事业」。
在这种情况下，就不存在所谓的「加班」。员工的使命并不来源自老板，而是源于「我要把它做好」「我要让它变成我的作品」的这么一种强烈的动力和愿望 —— 这就是一种双赢。
举个例子，我在广告公司的时候，许多人都抱着一种什么心态呢？「我要做出厉害的创意」。对他们来说，这是一种追求，更是一种价值的实现。在这种心态下，就会把每一个项目都看作一种「机会」，去尝试不同的想法，做出更好的作品。
给予团队伙伴空间、目标和信任，他们能够产出的东西，会远远超乎你的想象。
2）充分给予自主性
在（1）的基础上，老板要做的，就是给予目标确立和一定的指导，确保团队不会跑偏。剩下的，最好是采取「放任」的做法，让大家自由试错。你的约束越少，团队的发挥空间就越大。
好的团队是什么？是有一套模式、系统，可以实现高效的运作，充分发挥每个人的能力，而无需领导者不断去推动和指挥的。
这一点，是需要每位老板去思考的。
3）合适的回报
这就不用说了。报酬不应与「工时」绑定，而应与质量绑定，最好是采取分成制、期权制，让员工把公司当成自己的事业。
4）培养型管理
许多公司衰落的原因之一，就是因为各级主管不敢使用和培养「比自己强的人」，害怕自己坐不稳，这就导致了公司的战斗力整体下降。
好的管理是培养「另一个自己」，让他为你分忧、成为你的合作伙伴。
最后，再分享几点心得，给还挣扎在「996」和「加班」海洋里面的你，希望能给你一点启发：
1）想清楚，我想成为什么样的人？你的一切行动，都不应脱离这个目标。
2）不妨多去质问内心：这些真的是我想要的吗？你真的需要买房买车、拥有「光鲜亮丽」的形象吗？请去找到你「发自内心」的驱动。
3）好的决策在于「放弃什么」，而非「选择什么」。把最重要的事情做好，远胜于「把所有的事情做完」。
4）打造全面的战斗力，让自己能够独立生存。未来的社会，一定会逐步趋向分众、外包，找到愿意投身进去的事业，并让它成为自己的独立商业引擎 —— 这才是安身立命的根本。
关于最后一点，可以后台回复「职场出路」，阅读我去年底写过的一篇关于商业模式的文章。
当然，在能够看到的将来，这个理想还比较遥远。所以，不妨告诉我：
你愿意以削减一定的收入为代价，来换取更短的工作时间吗？
也欢迎大家在留言区一起交流。
PS：写作课第二期还有若干名额，可以点击「阅读原文」报名喔。
THE END
- 晚 安 -