新东方学而思是怎么培养“名师”的？有哪些值得我们借鉴？
什么是教育培训机构的生存根本？大部分人肯定会告诉我，是优秀的师资力量和较高的教学水平。而一个优秀的老师完全可以不依靠公司或机构就能独立地完成授课，一个有名气的老师也完全不用担心招生的问题。这就导致了这个行业教师的流动门槛很低，而一个教师刚被机构培养起来就可能马上把老东家给炒了自己去创业了。
到此，相信各位已经能想到，一个教育机构能持续发展下去，要么建立一种模式保证老师不会轻易流失，要么建立一种模式降低教师的重要性，也就是教师流失了也不会影响机构的运营。这是这个行业的根本，如果不能先解决这个问题，其他的营销、招生、策略、教学等都是扯淡。让我们来看看，几家上市的教育培训机构的名师，师从何处？他们是如何建立名师体系呢？
把教师的重要性降低到最低的“学大模式”可以说是让所有教育从业者都瞠目结舌的！在这个模式下出现了经典的“劣币驱逐良币效应”。一对一模式不需要名师，只要大量水平相差不大的教师即可。整个业务的核心是教学顾问，由教学顾问进行咨询、销售、教师匹配，最后再由教师授课。若学生对教师有不满，教学顾问可以立刻调换教师。
学大模式信奉的是“再烂的老师也总能找到学生”，只是找的过程交由教学顾问完成，教师只是完成最后一步教学过程。换言之，学大的教师一般不会离开机构，因为离开机构后他就可能无法找到自己的学生。这样一来能力强一点的教师会慢慢自动流出，出乎所有人意料的是，机构本身也希望特别好的名气高的教师离开机构。
因为一个教师再出色，他带不了多少学生，反而会因为他的出色和名气大反而使家长和学员产生选择障碍，“选不上这个最好的老师，那我就不在这个机构找老师了”。
按这个逻辑发展下，出现了比“学大模式”更极致的“龙文模式”。2011年开始，龙文逐步辞退了此前找来的所有的老师，包括一批教学能力出色的教师，而改从三流大学中大量招聘毕业生，送往河北某地集中培训，再一个个打造成为一对一教师。
试想一下，这些人员原本可能只找到月薪两三千的工作，却突然拥有了稳定五六千的教师课酬收入，那么他们的稳定性是足够强的。
学而思创始人自身有教学研发能力，他们慢慢建立起一支区别于教师团队的教学研发团队，即教材编写团队。而一个教师只要自己能弄懂教材的例题，并依次讲解给学生，那么就能保证学生能收获应该掌握的知识点。由于例题本身就选自学校考试的题目，而每年学校的大型考试题目都有类似的部分，学生学完教材后自然会有一定的提分，产生出学生学习能力提高的假象。
学而思要求所有教师都必须使用这本统一的教材，其实大大降低了教师的门槛。学而思的教师不需要有极强的讲述感染力、也不需要有极强的课程设计能力，只要按教材授课，就能成为让学生和家长接受的教师。
因此学而思在培训教师的时候，只要求他们能按培训内容讲清教材例题，不强求他们提高授课的其他能力。学而思模式的最大弊端是无法大量产生有全面教学能力的教师，这也导致了学而思在对教师综合能力有极高要求的高考课程以及对教师的表达能力有极高要求的英语语文文综课程的发展上产生瓶颈。
新东方在建立自己独有的模式时会从一开始就想办法处理教师培养和流失的问题。俞敏洪能够清楚地意识到，即使是钱给足了，优秀老师也未必能留下来。于是“新东方模式”在这种特殊环境下诞生了。
在90年代中期，英语大班教学已经非常流行了，一个班坐满300人、500人甚至是1000人也不足为奇。这样的大班课程是否一定能保证所有学生的效果落实不好说，但一定能保证授课老师的收入。同时新东方又是以针对留学考试短期突破的应试课程为主，这类课程最大的特点是一次性消费，很少有学员会重复学习，更不可能出现像中小学课外培训那样连续好几年报班的情况。所以当时的新东方老师即使离开也带不走学员。
而在实际操作上，“新东方模式”有个非常突出的特点：教师搭班打分。这就使得老师永远在提高教学效果和迎合学生口味之间来回摇摆，一会儿变成了心灵导师，一会儿又变成了娱乐明星。惟结果导向的打分制度使得过程标准化变得并不那么重要，不同老师的教学方法和教学理念可以完全不同。
“新东方模式”对不需要续班的大班课程是非常有商业价值的，然而如何能进一步将其优势引入需要大量教师、需要续班、而且是小班教学的中小学辅导上会是影响新东方行业竞争的关键因素。
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三个痛点问题的解决让机构不再依赖名师，实现标准化教学，将教师流失带来的不良后果降到最低，并切实帮助各地机构解决了教研师训等教学难题。
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