新就业青年权益保障：困局、调适与破题
摘要:各类新就业已经成为青年劳动者的重要就业选择，并带来了劳动价值交换平台化、劳动参与灵活化、工作安排“去雇主化”等一系列重要变化。由于缺乏法定劳动关系，再加上部分政策过于刚性，新就业青年的权益保障面临着普遍性“脱钩”困局。现有的调适政策张力有限，适应范围狭窄，有效保障不充分，不能系统全面解决新就业青年的权益保障诉求。应立足当前政策“短板”和青年群体需要，积极推动法定保障全覆盖，在改革集成中提升政策适应流动性程度，按需发展多层次保障，强化平台主体责任，全面提升新就业青年的权益保障水平和质量。
关键词:新就业青年;权益保障;政策短板;改革建议
1.青年劳动者新就业与传统就业的区别
在新经济推动下，我国劳动用工形式发生着深刻变化，各类不同于标准就业或者传统灵活就业的新就业形态已经成为青年劳动者的重要过渡就业机会[1]。数据显示，在美团骑手中有1/4具有大专以上学历，约一半为30岁以下的青年[2]。在滴滴平台新增网约车司机中，20~29岁青年劳动者占比超过40%[3]。与传统就业相比，青年劳动者的各类新就业在生产要素利用上与互联网大数据密切结合，在劳动形式上具有明显的“平台化”“去中心化”特征，经济活动的参与方式也更加灵活自主，劳动产出附加值也明显提升[4]。
一是劳动价值交换平台化。传统正规就业下，劳动者与某一单位的固定工作岗位相结合，围绕固定工作任务和工作流程提供相关服务，用人单位是劳动要素参与经济活动的基本组织单元和媒介中心。而各类新就业青年的劳动价值交换媒介转为互联网经济平台，在生产的全流程依托互联网平台提供的服务资源管道，利用大数据和算力实现需求信息的及时捕捉和供需有效匹配，以平台所发布的经济任务为轴心开展劳动活动，使劳动价值交换摆脱了固定组织、固定时间和固定流程的约束。
二是劳动参与灵活化。数字技术广泛应用带来了生产方式的变革和生产组织方式的优化提升，依托于虚拟平台大数据和数字工具构建，实现信息的高速流转和供需实时耦合，减少对固定生产程式和“上传下达”科层制方式组织的依赖，工作内容分包形成为以数字化手段连接的独立任务模块，交予不同的经济组织、团队和劳动者个人开展，使青年劳动者在从事各类新就业形态时，具有更加灵活的劳动参与方式和劳动提供形式，青年劳动者可以根据自身偏好决定劳动投入方式、投入程度。多单位就业、多平台就业普遍，在参与形式上也表现出自雇、雇佣、众包、众扶、众创等方式，既有异于固定雇主的正规就业，也比传统自雇型的灵活就业更加复杂。
三是工作安排“去雇主化”。在标准就业下的劳动关系“三要素”中，人身、经济和组织上的隶属关系是判断劳动关系形成的主要依据。由于互联网经济业态的“扁平化”和“去中心化”特征，使劳动者摆脱了单一雇主、明确劳动时间、固定劳动场所的束缚，劳动者可以围绕劳动任务、生产工具灵活便利地开展工作，也可以根据个人安排灵活调整服务平台。但由于劳动者与平台之间没有明确的组织关系，劳动者劳动行为的认定、经济权益的保护、社保权益的落实等遇到了一定的模糊和困难。
四是劳动者收入和保障诉求提质化。互联网经济在提升资源配置效率和全要素生产率的同时，推动劳动要素回报的同步改善，为新就业带来了显著增收效应，美团平台超过50%合作骑手月收入在4000元以上，滴滴平台就业日均收入约为170元，均与城镇私营单位就业人员平均工资基本持平。较为稳定的经济收入既是吸引青年劳动者从事新就业的重要激励，也造成了他们在权益保障诉求方面不同于低门槛、基础性的传统灵活就业岗位，会对劳动保护覆盖、社会保障质量有着更高期待。
2.青年劳动者新就业的基本形态及权益保障需求
根据青年劳动者与新经济平台结合的紧密程度和平台对劳动要素分配和交换的干预协调力度，可以将从事的新就业区分为自雇形态、合作形态和共享形态三种方式，不同就业形式的变化也同步对青年劳动者的权益保障提出了差异化的适应性要求。
一是以平台为完全中介的“自雇形态就业”。是指劳动者通过平台发布信息与需求方进行对接，进行价值交换。平台作为第三方提供中介撮合机会，不直接对劳动者工作地点、工作时间、工作报酬收取做出直接承诺，自雇劳动者可以自主决策劳动参与，也可以根据自身合意中止服务[5]。为确保服务质量，平台可能会组织劳动者进行职业技术培训，对劳动者基本技术和专业能力进行考察，或者规定费用标准，但并不意味着平台直接对劳动服务承担了监管及法律责任。在58同城等劳务中介平台灵活就业的劳动者，就具有明显的自雇特征。对于“自雇形态就业”的劳动者而言，当前适用于个体灵活就业人员的劳动保障规定均可以清晰覆盖，其优先需求在于“扩面”，通过提高保障的强制性和对灵活劳动提供方式的适应性，为自雇就业的青年提供更加充分的保障供给。
二是以平台为中介和管理方的“合作形态就业”。劳动者与平台进行了更加紧密的结合，依托平台大数据和算力的直接安排实现交易达成，工作安排受平台规则调节。在报酬计算和发放方面，平台确定了劳动者服务价格水平，并且直接从服务对象收取费用发放给劳动者。在服务监管方面，平台对劳动者的服务全过程进行质量管理和行为控制。目前，我国主要网约车就业机会均可以归为“合作形态就业”，平台已经超越了中介撮合服务的身份角色，对劳动者行为进行深度的规范，甚至很多维度具备了劳动关系的实质性特征[6]。对于“合作就业”的青年劳动者，目前法律模糊地带较多，权益保障主要需求在于政策“补短”，通过构建适应性劳动保障政策供给，着力回应他们需求迫切的职业伤害、养老、医疗等诉求，并构建与他们需要相适应的多元化权益保障供给机制。
三是由平台关联方予以管理的“共享就业形态”。“共享就业”与“合作就业”具有极大的相似性，经济活动的组织方会直接安排工作内容。但互联网平台出于责任规避和管理便利考虑，不直接与劳动者发生法律关系，而是与生态伙伴企业合作，进行二次外包或众包。目前互联网送餐平台骑手多采用“共享就业”的方式，订餐平台与配送企业相互独立，配送企业又与配送站经营者合作，往往形成了平台—配送企业—众包配送站—劳动者的多重外包链条。虽然“共享就业”实质上并未造成劳动者平台就业的性质变化，但在法律上形成了隔绝平台责任的防火墙，主体关系更加不清晰。因此，“共享就业”的青年劳动者的权益保障需求既包括通过制度建设丰富提升保障内容，更要合理厘清主体权责，明确平台对劳动者的责任义务，确保权益保障能够充分实现。
1.身份关系模糊带来了保障资格“缺位”
我国《劳动法》明确规定，劳动者与用人单位依法签订合同建立劳动关系后，接受用人单位的组织管理、工作安排、领取工资并享有法定的劳动权益。而主要权益保障制度设计中也具有明确的正规就业关联特征，是否形成劳动关系与权益保障资格之间构成了较为明确的因果联系。
由于新就业青年以工作任务为目的与平台结合，虽然平台存在一定程度的管理安排，但是并未有明确的组织隶属性和人身依附关系[7]。为降低成本、规避责任，平台越来越频繁使用共享用工形态，甚至进一步推动共享用工众包化，导致劳动者与平台的从属关系更加薄弱，主体权责也更模糊，现行劳动关系规定不能直接套用，青年劳动者无法以企业职工身份参加养老、医疗保险，只能按照个体灵活就业人员方式参保[8]。工伤等部分社会保险项目和住房公积金并不面向灵活就业身份劳动者开放，使青年劳动者陷入“保障无门”的困境。
2.就业流动性加剧导致保障实施出现“断点”
平台经济为青年劳动者提供了更多异地就业机会，也对权益保障政策适应流动性提出了更高要求。但我国养老、医保、失业、工伤、社会救助等政策具有明显属地化特征，户籍障碍客观存在，保障资格、缴费基数、费率水平、领取条件、待遇确定等方面的规定也因地区而异，部分保障项目统筹管理层次明显偏低，仅养老保险实现了省级统筹，医保等社保制度依然停留在地市级管理阶段。这些都导致新就业青年在社保参保、待遇享有等权益保障环节出现一系列政策“断点”。
一是权益保障参与存在一定的“排斥”。我国大部分地区灵活就业人员参保政策并没有面向非户籍劳动者开放，使新就业青年无法在就业地参加职工保险，只能在户籍地参加居民保险，有效保障水平偏低，与青年劳动者的经济社会特征和实际保障需要存在明显偏离，并由于参保地、就业地分离，存在大范围的“断保”“漏保”风险。二是权益享有可及性不足。青年劳动者的就医需求更多集中于门诊环节，由于各地医保制度结构不统一，门诊医疗是否报销、合规目录范围、费用报销比例差异很大，造成网约车司机、快递骑手的医疗保险可利用性不充分，发生医疗风险后保障缺口仍然突出。三是权益转移环节程序不便。由于统筹层次偏低、缴费政策差别、信息系统未完全整合等原因，养老保险待遇跨统筹单位转移接续流程长、耗时长，部分地方实际操作中还需要参保人员在转入地实际缴纳1个月社保，使实际转移接续时限超过3个月，新就业劳动者没有单位集中办理优势，经常会陷入“两头跑”的困境。
3.“去雇主化”导致了岗位劳动风险加大
经济活动“去中心化”、经济参与“去雇主化”，是新就业形态经济活力的重要表现，但导致法定责任松懈，平台企业对新就业青年的保障责任近乎完全剥离，使相关就业岗位的劳动风险加大，兜底保障缺失[9]。在薪酬保障方面，最低工资制度适用工作管理主体明确、劳动时长可测量的工作岗位，而新就业的经济活动边界模糊，无法认定和获得基本劳动报酬保障。由于生育、医疗期、工伤等政策基本空白，新就业青年因为妊娠、重特大疾病、职业伤害等原因暂时离职和劳动能力恢复期间，缺乏有效的费用补偿和收入代偿。同时，青年劳动者对于生活质量有着更高期待，多元化、多层次权益保障也成为他们的共识，而企业职业年金、补充医疗、税优健康险等各类补充保障计划均以单位制为前提，与劳动关系捆绑，面向用人单位在岗在册职工“封闭”运行，使新就业青年无法惠及。
此外，经济参与的非正规化还带来了青年劳动者工作年限“认定难”的风险。目前除浙江等少数省份采用了“认社保”“认档案”的做法，对青年劳动者从事新就业的时间段工龄认定全国范围内没有统一政策依据，而是由各单位自行掌握，大部分用人单位出于管理便利对新就业工作年限采取不认可态度。在各类正规就业岗位，工龄与职务晋升、奖励、职称评定密切相关，将青年劳动者工作年限“归零”的做法为他们后续转换工作造成不便，形成终身权益损失。
4.强制性缺乏和筹资责任单一弱化了保障参与动力
正规就业群体的各项权益保障均有法定强制力，从而确保了劳动者的“应保尽保”。而面向新就业青年开放的权益保障多具有自愿性特征，由劳动者根据自身需求自主决定是否参加[10]。由于青年阶段劳动者对养老、失业等长期风险意识并不充分，新就业形态“多劳多得”的分配方式进一步加剧了能力主义倾向，导致群体保障诉求分化，相当比例的青年劳动者重视当期收入胜于风险防范，较大程度上影响了新就业青年的获得保障意愿。
成本负担是影响新就业青年权益保障参与的又一约束条件。虽然经过四次结构性降费，但我国社会保险单位与个人费率仍达33.95%，再加上公积金、福利费等支出，职工权益保障成本占用人单位人工成本的1/3以上。正规就业岗位的权益保障或者由用人单位在税前列支，或者由雇主雇员共担缴费成本，职工个人自负相对有限。而按照当前的社保政策，青年劳动者若以个人身份参保，个人在养老保险方面缴费负担高于企业职工12个百分点，医疗保险费率高2~4个百分点。再加上新就业岗位在收入方面具有“看天吃饭”的特征，收入规模不稳定，收入实现期限不确定，收入增长难以预期，无法按照正规就业职工的参保政策按月固定缴费。特别是伴随着新经济发展“内卷”效应初现，新就业岗位步入收入增长停滞期，进一步抑制了新就业青年的保障参与积极性。
1.面向新就业青年权益保障进行的政策调适
与传统灵活就业的青年劳动者相比，新就业青年面临的权益保障障碍既有共性又有差异。在共性方面，均因为“去单位化”和流动性导致保障机会不平等和保障可及性不足。在差异性方面，由于传统灵活就业群体的主体关系清晰，群体边界明确，已经形成了一些相对成熟的政策来回应他们的保障诉求，《社会保险法》中明确了个体工商户的参保权利，“同舟计划”等专项扩面措施解决了建筑业灵活用工群体工伤保障覆盖问题。而各类新就业形态和岗位更加具有开放性特征，法律关系复杂，灵活性更强，不能完全套用传统灵活就业人员身份和保障措施，权益保障有效供给不足方面的挑战更加严峻。近年来，我国也努力在现行政策框架下进行积极的政策调适，通过转换身份、政策扩面、优化结构等政策创新，在局部环节提升了新就业青年的权益保障水平。
一是转换模式，将新就业青年转换为与其经济特征类似的传统就业身份。如“好活”平台建立了在线化的个体工商户登记系统，协助各类平台就业的青年劳动者便捷登记注册为个体工商户，或者在“好活”平台直接寻求就业机会，或者以此为中介与其他平台二度合作，通过身份“再认定”解决了新就业青年面临的身份模糊困境。根据《社会保险法》规定，无雇工的个体工商户可以参加全部职工保险项目，平等享有保障机会。在保障成本方面，个体经济从业人员费率虽然高于职工个人费率，但近年来我国为小微经济主体提供了多项优惠政策，个体工商户经营者可以申领岗位补贴、社保补贴，并按规定享有社保费用减免，极大降低了实际保障成本。
二是替代模式，通过商业保障的方式对劳动者权益保障进行替代。职业伤害多发是快递物流业、交通通勤业新就业岗位的青年劳动者面临的突出劳动风险。但新就业劳动者在绝大多数统筹地区尚未被纳入工伤保险参保范围，而传统工伤保险制度所规定的工伤范围、费率政策与新就业形态也并不兼容，工伤调查中的工作时间、工作场所和工作原因等“三工认定”难以实施。为此，滴滴、美团、饿了么等主要平台企业与商业保险公司合作建立了职业伤害保障计划，在每日的平台服务费中按比例提取保险费，为新就业劳动者提供保额为60万~100万元的意外伤害保障和3万~5万元的医疗保障。
三是扩展模式，面向新就业群体拓展权益保障政策的参加范围。广东省等部分省份在推进“全民参保计划”中，放宽非户籍灵活就业人员参加职工养老保险政策限制，并实行按年度缴费政策。在工伤保障方面，形成了“工伤扩面”和“单独建制”两种思路。前者以潍坊市和广东省为代表，潍坊市自2019年试点允许灵活就业人员以个人身份加入工伤保险制度，参照四类费率执行，参保个人按照缴费工资0.45%缴费，在待遇上与单位参保人员执行同样的政策标准。广东省试点将家政人员、新业态从业人员等未建立劳动关系的特定人员纳入工伤保险参保范围，由用人单位统一按照行业基准费率浮动缴费。后者以江苏吴江为代表，采用“政府举办、商保承保”方式，面向区域内以灵活就业形式通过提供劳动获取报酬或收益的，且不符合工伤保险参保要求的劳动者，按180元/人/年标准缴费参加职业伤害保险，招标商业保险机构经办承保。相关面向灵活就业人员的参保扩面政策，既为新就业青年提供了参保可能，按年度缴费等改革举措也较大程度上化解了他们在费用负担方面的现实障碍。
2.当前政策调适的主要局限
一是从调适政策设计来看，政策统筹性不足带来调适张力有限。在目前各类政策调适模式中，放宽门槛、打开通路的方式确实在一定程度上减轻了新就业青年的社保“保障难”问题。但相关调适政策多聚焦于社会保险政策的参保环节进行局部“修补”，明显具有“一事一议”的应急性特征，对新就业形态劳动关系不清晰、法定保障政策与灵活就业方式不适应等矛盾缺少统筹回应，与劳动用工、社保等关联改革的联动配合不强，导致各项调适政策缺乏张力，既无法有效弥合新就业青年在保障资格、保障路径、保障方式方面的全面“断裂”，也无法突破属地化管理、单位化运行等现行制度架构对新就业青年灵活保障诉求的掣肘，更不能据此拓展形成系统性的权益保障方案。
二是从调适对象来看，存在进一步模糊平台责任的风险。各项调适方案在筹资、保障组织方面多以劳动者个人为主体，对于平台责任考量不够。特别是部分调适方案鼓励劳动者注册为个体工商户，使他们的身份变为个体经营人员，所取得的劳动报酬也转变为经营所得，和平台的关系扭曲为B2B的市场主体间合作关系，平台企业对劳动者劳动行为和权益保障不负有任何法定义务，导致新就业青年身份定位更加模糊，各项风险和保障成本完全内化。且当新就业青年提供服务达到一定规模后，劳动者还面临经营所得课税问题，难以成为可复制、可推广的解决方案。
三是从调适效果来看，部分调适方案有效保障不充分。一些平台希望通过与商业保险合作建立职业伤害保障计划来化解新就业青年的职业伤害风险，但保障绩效不佳。各平台职业伤害计划提取费用约3元/日，套算费率约为2%，明显高于目前工伤保险1%至1.2%的基准费率。保障范围仅涵盖意外死亡、伤残和意外医疗的一次性赔付，对劳动者因职业伤害造成劳动能力损害和长期医疗费用没有分担能力。此外，部分平台的计划还暴露出中间费用过高、免责例外条款过多、外包骑手和众包骑手“同价不同命”等问题，表明单纯依赖市场机制无法实现保障的有效供给。
1.完善基本制度，推动法定保障全面覆盖
一是落实主要社会保险“应保尽保”。把新就业青年作为“十四五”时期“全民参保”高质量发展的重要发力方向，推动劳动关系与社会保险关系分离，解决“劳动关系认定”对新就业青年参保的制约[11]。在参保环节，全面放开职工基本养老、职工基本医疗保险(生育保险)户籍政策限制，支持新就业青年在就业地参保[12]。形成适应新就业青年劳动活动方式和收入结构特征的参保缴费政策，由本人按照全口径社会平均工资的60%至300%为区间自行选择缴费基数，允许按照年收入统一核算清缴。在深化养老保险改革中探索降低个人参保对象费率水平2个百分点，将社保补贴、免缴、缓缴等政策适用范围拓展至新就业青年参保对象，减轻他们的缴费成本压力。
二是形成适应新就业青年的职业伤害保障方案。以强制参保为前提、以互助共济为基础、以平台合作为支撑，在新就业主要行业领域形成强制性的职业伤害保障制度。坚持社会保险的根本性质，强化互助共济作用，委托商业保险机构经办，提高运行效率。在筹资方面，按照以支定收原则，以平台服务单为单元确定缴费水平，根据递送、外卖、通勤等行业特征进行浮动调整，在工伤保险基金下单独建账管理。在支付范围方面，重点保障因职业伤害发生的医疗、康复、生活护理费用、伤残津贴、死亡补助等。根据职业伤害保障运行成熟程度和新就业发展情况，适时将职业伤害保障制度与现行工伤保险政策并轨。
三是探索劳动报酬和基本生活保障机制。根据新就业岗位特征和实际劳动投入，参考灵活就业人员最低工资制度，建立小时最低服务费用标准，确保青年劳动者的基本劳动报酬权益。加强社会救助政策对新就业青年的兜底保障，对突发事件、意外伤害、公共卫生事件和平台经营波动造成新就业劳动者大范围脱岗并面临基本生活困难的情况，及时予以急难救助。
2.立足改革集成，提高各项权益保障政策的适应性
一是在深化改革中提升养老保险制度适应流动性水平。以国家统一社保公共服务平台为依托，基于数据比对核实参保人员缴费情况和待遇转移接续数据，进一步加强跨层级、跨地域转移经办业务协同，打通窗口服务与互联网、手机App、12333电话、自助终端等异地办理服务渠道，提高待遇转移接续便利性。在“十四五”中期全面推进养老保险全国统筹，“一步到位”推进基金统收统支，实现各地参保条件和参保对象范围、费率和缴费基数计算办法、养老保险待遇领取条件和待遇计发参数确定依据等政策要件统一规范，根本上化解新就业青年的养老保险待遇便携性不足问题[13]。
二是加强基本医疗保障政策协同。加快提高医保统筹层次，全面推进医保省级统筹管理，参照企业职工基本养老保险中央调剂金制度的建设逻辑，充分运用德国等国家在健康保险风险平准基金管理方面比较成熟的国际经验，基于各地基金筹资、支付、服务能力和疾病谱差异，建立基本医保中央调剂金制度[14]。建立医保清单管理制度，统一支付项目、支付标准。健全完善异地就医结算政策，建立健全门诊共济保障机制，形成更加便利的门诊异地就医报销机制，着力破解影响新就业青年医疗保障权益落实的政策障碍。
三是完善新就业青年的劳动用工管理政策。在尊重企业负担能力和劳动者意愿的前提下，出台覆盖各类新就业用工关系的管理指导意见，明确外包、众包等新就业关系下劳动者的基本权益，把已经具备劳动关系基本要素的用工形式，参照劳动关系进行规范[15]。优化新就业监测体系，将未建立劳动关系但持续为平台提供服务的青年劳动者纳入就业监测和就业统计，提高青年广泛参与的递送、外卖等行业监测权重，及时预警和化解新就业青年面临的失业风险。鼓励各地采用“认社保”的办法，将已经依法参加缴纳职工保险的新就业工作年限视同工龄，为青年劳动者合理畅通有序流动创造条件。
3.坚持多层次按需尽保，为新就业青年权益保障赋能提效
一是形成更加开放的多层次养老保障体系。考虑新就业青年的多元化保障诉求，丰富养老保障提供方式。支持有条件的平台组织新就业青年自愿购买商业养老团体险，引导平台发挥集合购买优势争取更加有利的保单定价，形成适应平台就业特征的养老保障新模式。第三支柱个人养老金不会因为职业转换、就业地变化而损失，更加适应新就业灵活化、流动化要求，应探索面向新就业形态劳动者的税收优惠政策，推动有一定经济基础和长期保障需要的新就业青年建立个人养老储蓄账户，实现按照年龄、风险偏好、收入水平自主配置养老金融资产。
二是发展多种形式补充医疗保障。以相互保险制度为基础，以平台和行业为单元，发展新就业形态人员的健康互助基金，由新就业青年按照意愿缴纳互助保险费，对本人及家庭成员罹患重特大疾病，以及劳动者因长期从事递送、外卖、通勤工作造成的未纳入职业病目录的颈椎、腰椎伤害，予以一定的医疗费用补偿，实现新就业形态劳动者共担大病医疗和职业伤害风险。推动平台企业与各地总工会对接，确保平台就业劳动者参加属地职工互助保障。鼓励新就业青年参加各地举办的“惠民保”，提高重特大疾病目录外高额用药费用的分担能力。
4.落实主体责任，促进新就业青年更高质量就业
一是强化平台用人方主体责任。新就业涉及范围广泛，应根据青年劳动者的职业特征、经济活动开展方式、与平台结合程度，分类确定平台责任，逐步降低平台长期用工中派遣、外包、众包人员比例，对明显违法和显失公平的用工行为予以纠偏。在尊重平台经济发展内在规律、不过度增加平台经营方运营成本、兼顾劳动者高质量就业要求的前提下，参照家政行业“员工制”改革方向，打造“员工制”平台经济用工模式，引导平台与劳动者签订双方协议，明确平台用工管理责任边界和法定保障义务，把社会保险参保、最低服务费保障等作为平台用工的必要条件，形成适应新就业青年特点的新型劳动关系形式。对于法律关系更加复杂的共享用工形态，一方面比照平台企业要求规范原用工方责任，同时要求平台企业与原用工方签订协议，约定劳动者调剂数量、时间、服务地点、服务方式、报酬标准和支付形式等关键内容，消除权益保障“空白点”。
二是强化公共就业服务政策支持责任。把新就业青年作为公共就业服务的重点保障对象，建立平台经济用工状况和人力资源需求预测发布制度，及时发布薪酬、待遇、用工缺口等信息，帮助企业高效匹配人力资源，确保青年劳动者透明就业。探索推进平台经济“城企联动”高质量就业试点，以政策引导和清单管理方式，规范各地平台经济组织用工行为，打造一批高质量就业示范平台。加强公共就业服务覆盖，为因各种原因脱岗的新就业青年提供职业指导、职业培训、职业介绍等一系列就业帮扶，把新就业作为青年就业技能培训的重要内容，协助规划明确的职业成长路径。
三是深度发挥共青团组织的权益保障平台作用。各级共青团组织作为青年的代言人，应积极适应和参与新业态发展下的劳动关系和劳动活动组织方式变革，搭建新就业青年服务和维权平台，利用新技术手段了解收集平台就业青年的保障诉求和关切，协调相关部门和平台企业提供更加明晰的权益保障清单[16]。在现有各级共青团组织的青年职业技能提升专项中，针对新就业特征和从业素质要求，有针对性开展专业性技术培训和创业培训项目，提升青年劳动者知识技能掌握与生产力发展新需要的匹配度，为新就业青年创造更加广阔的职业发展空间。
[基金项目:本文系国家社科基金青年项目“供需结构性耦合视角下我国多层次长期照护保障体系评估及改革思路研究”(项目编号:18CSH058)的成果]
关博:中国宏观经济研究院社会发展研究所副室主任，副研究员
王哲:中国宏观经济研究院社会发展研究所助理研究员
参考文献：
[1]国家信息中心分享经济研究中心.中国共享经济发展年度报告(2020)[R].2020:1-2.
[2]美团研究院.2020年上半年骑手就业报告[R].2020:1-7.
[3]中国社会科学院数量经济与技术经济研究所，滴滴发展研究院.数字经济新就业形态发展研究报告(2020)[R].2020:1-10.
[4]埃尔德，等.中国劳动世界的未来议题三:非标准(非正规)就业形式[J].中国劳动，2018(12):12-13.
[5]张成刚.就业发展的未来趋势，新就业形态的概念及影响分析[J].中国人力资源开发，2016(19):86-91.
[6]王永洁.平台型非标准就业与劳动力市场规制[J].北京工业大学学报(社会科学版)，2020，20(3):94-100.
[7]国际劳动组织.2015年世界就业和社会展望:工作性质的不断改变[M].北京:中国财政出版社，2016:1-7.
[8]王甫希，习怡衡.新就业形态劳动者的法律保障[J].中国人民大学学报，2020(5):121-131.
[9]纪雯雯，赖德胜.网络平台就业对劳动关系的影响机制与实践分析[J].中国劳动关系学院学报，2016，30(4):6-16.
[10]李岩.我国现代劳动关系协调机制现状与发展[J].人民论坛，2014(11):150-152.
[11]中国就业促进会.应将网络创业就业人员纳入国家统计和社保范围[J].中国就业，2014(4):10-11.
[12]郑秉文，李妍花.我国网络创业就业特征及其对社会保险可及性的挑战[J].辽宁大学学报(哲学社会科学版)，2018(7):1-13.
[13]关博，朱小玉.新技术、新经济和新业态劳动者平等参加社会保险的主要制约与建议:基于320名“三新”劳动者的典型调研[J].中国人力资源开发，2018，35(12):88-94.
[14]郑功成.“十四五”时期中国医疗保障制度的发展思路与重点任务[J].中国人民大学学报，2020(5):2-14.
[15]关博.加快完善适应新就业形态的用工和社保制度[J].宏观经济管理，2019(4):30-35.
[16]孙鹏.共青团服务青年的方式方法研究:理论、形态与发展[J].中国青年研究，2020(4):4-12.
提取码：wc7c