【典型案例】产假必须根据预产期休吗？

案 情 简 介

彭女士是某网络公司员工，她怀孕后于当年5月30日通过微信向行政部门询问休产假及工作交接事宜，告知公司自己预产期在当年6月中下旬，将从6月1日起休产前假。公司未直接回复或与她沟通，却以在内部通知栏张贴公告的方式出具通知，提出彭女士预产期在6月中下旬，不应从6月1日起休产前假，她的休假流程不合规，要求她限期返岗。

之后，公司以彭女士存在旷工行为、严重违反规章制度为由解除劳动合同。彭女士认为公司违法解除劳动合同，导致自己无法享受生育保险待遇，双方产生争议。

处 理 结 果

经过一裁两审，法院判决网络公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、产假工资等合计约8.5万元。

案 件 分 析

针对本案，可从以下3个角度对公司行为的违法性进行分析：

第一，产前假是否必须根据预产期的时间休？

由于预产期不是一个确定的生产日期，因此，法律没有对休15天产前假的时间段进行强制性限制。本案中，公司严格按照预产期计算彭女士产前假，并以此计算旷工的天数，这样的行为既不合法也不现实。

第二，未按规定申请产前假，用人单位是否有提示的义务？

用人单位有对劳动者请假行为进行规范的权利，但前提是劳动者已经知晓用人单位的管理要求。本案中，彭女士主动向公司申请休产前假，并非故意不服从用人单位管理。此时，用人单位有权要求彭女士按照规定流程请假，但公司无视其申请，不与她直接沟通，于理不合。

第三，限期返岗通知书能否以在公司通知栏公告的方式送达？

限期返岗通知书的作用是催促劳动者返岗，因此必须采取有效措施让劳动者知晓。在劳动者已休假的情况下，用人单位没有优先采取电话联系，仅靠张贴公告，显然无法达到催促返岗的目的，不能视为有效送达。

综上所述，公司的行为违法。

来源：中国劳动保障报