【律所管理】计点制运行成功的团队，只做了这些事
合伙人，最重要的是公心
作者丨王芳
来源丨法秀
编辑丨陈YY
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在过去的一年多，团队宝深入调研了来自于全国32个省、直辖市、自治区的近200多个律师团队的薪酬分配体系，发现了这样一个趋势：越来越多的团队开始关注、研究和尝试实行计点制。在这些团队中，既有初创团队，又有具有一定历史想寻求改变的团队。不管他们人数多少、组织形态怎样、业务定位如何，他们都有一个共同关心的问题：计点制能不能成？适合不适合我？
为了进一步探寻计点制在实施过程中的成败关键点，团队宝在上个月请来了国内在计点制方面的先行者，上海虹桥正瀚律师事务所的倪伟主任和吉林功承律师事务所独立管理人孙学致教授，和我们一起交流计点制的设计和实施。
两天的深入研讨获益良多，我整理了其中比较关键的几点，和大家分享。
计点制如何实施很重要，为什么实施更重要
很多主任在听到计点制的时候，通常都最关心点数怎么设置、怎么调控、怎么考评，倪伟主任和学致老师认为，在回答这些问题之前，搞清楚为什么要实施计点制是根本。
计点制的基础理念是把所有合伙人的收入放在一起，统一进行支出和分配。和提成制的最大区别就是，不对创收进行单独奖励。习惯提成制的团队，在不了解计点制时，都会担心两个问题：1. 计点制不对个人创收进行单独奖励，律所创收会不会因此大幅下降？2. 计点制会不会导致创收能力强的合伙人出走？
1. 实施计点制后，律所创收会不会大幅下降
创收是否下降并不完全取决于薪酬分配方式。在提成制的分配体系下，如果外部市场环境变差、竞争加剧、甚至我们自己生病，自身创收都会受到影响。在计点制的体系下，每个合伙人可以进行充分分工，发挥自己优势，形成合力，打造品牌，增强竞争力，吸引更优秀的人才，形成良性循环。
当然，如果合伙人之间没有达成团队化作业的理念基础，把合众为一变成了互相算计、互相提防，那还不如走单打独斗的路子了。
在与倪伟主任和学致老师交流的过程中，我们也时刻感受到了理念一致对做团队、实施计点制的重要作用。据学致老师介绍，功承所是由3个半所合并过来的，除了学致老师（当时担任某大学法学院副院长），几名创始合伙人在当地做律所做的都不错。合并前，6位创始合伙人花了大半年时间对办所理念和制度进行了充分的讨论和打磨，达成了做公司化律所的共识，下定了前3年不挣钱也要做的决心。由于贯彻公司化理念坚决，功承所成立仅两年，业绩就增长了3倍，制度选择无疑是对的，但信念坚定才是根本。要形成真正的合伙，必须要对理念和文化进行不计时间成本的充分讨论，形成超越利益的共识。
2. 实施计点制会不会导致创收高的合伙人出走
计点制从根本上看只是一个关于薪酬分配的工具，它也许会成为某些合伙人出走的导火索，却不是出走的根本原因。因为，做团队，最根本的还是人合，即“理念之合”。只要合伙人向往团队合作之美、认同合众为一之力，具体通过哪些措施（比如进行什么样的分工、采取什么样的薪酬）实现团队化，相对就比较容易达成一致了。
世界上最幸福的事就是拥有一个团队，并每天为之努力。也许相比担心合伙人出走，更应该思考如何在合伙人中建立团队化、一体化、相信团队、共享的理念。
计点制会不会导致大锅饭，要不要考评合伙人
同样，在问这个问题之前，可以先考虑一件事：为什么要考评合伙人？
很多人说是为了避免大锅饭。但大锅饭一定是坏事吗？不见得。计点制的设计理念本来就是让大家关注“大锅”、关注共同利益（而不是个人创收）的增长，每个人的财务增长是通过单点价值的增长实现的（单点价值等于合伙人总分红除以点数之和）。如果每个人都关注团队这口大锅，做到“我帮人人、人人帮我”，大家就能充分发挥自己的优势、团队就能形成真正的合力、组织的战斗力也会更强。
但这样的图景听起来毕竟太理想化了，有点像共产主义的目标。在这个过程中，要不要对合伙人进行考核？如何考核？考核后可以怎么做？
关于这个问题也是见仁见智。吉林功承的做法是年底进行合伙人述职，根据绩效考评各项指标打分，打分不是为了排名，更不是为了分钱，而是要量化合伙人的工作成果，清晰一年来以合伙人为核心形成的运营结构和业务发展状态，根据分值差异，发现管理和业务的优势与短板，帮助合伙人进行全面反思，为下一年度战略规划和工作协调提供依据。
学致老师说：合伙关系不是算账算出来的，是精心呵护出来的。
倪伟主任的做法又略有不同。虹桥正瀚的核心理念是“极简、极致、无我”。他认为只有消除合伙人之间的“你”、“我”边界，让合伙人真正融合在一起，才能把事务所变成一个真正的团队。事务所对合伙人几乎没有什么硬性指标（包括创收），而且完全依据主观判断来做出考评结果。
合伙人，最重要的是“公心”
选择什么样的人合伙、合伙人的选择标准是什么也是主任们关注的重点。除了创收、承办和管理能力之外，最应该考虑的是，是否有“公心”。孙老师说，合伙就像夫妻，不能算细账，也算不清细账。当我们打算建立合伙关系，在问团队能带给我们多大利益之前，最应该问的，应该是：我能带给团队什么。
计点制运行成功的律所合伙人，都是什么样子
在实施计点制方面，上海虹桥正瀚和吉林功承无疑是相对成功的两家律师事务所。除了律所整体创收保持强势增长外，他们的成功还表现在律所的平台更加壮大、可以给客户提供更高质量更高效率的服务，同时可以对社会承担更多责任。两整天的研讨，除了技术性的交流，给我触动最大的，是在两位老师身上发现的一些共同点。
1. 他们都是有情怀的人
学致老师说，我们的职业理想，就是希望“办一家有真正专业权威的律所”，“让律师成为真正的专业人士”。在我们努力打造的这个平台上，律师不再是个体户，而是可以专注做法律服务的专家，他们不用再操心营销、财务或者行政管理，这些都由律所去完成。律所计点制和公司化的全部努力，就是要为建设真正能承担起社会职业责任和市场发展需求的律所创造文化、制度和财政的条件。
2. 他们都相信团队，愿意为了团队付出自己全部的努力
倪伟主任说，合伙人为什么要合伙，是因为合伙人都有自己的短板。如果你是一个全能的人，那就没必要合伙，开一个做的很大、有很多人追随你的一人事务所就行了。但这是不可能的。因此每个人都需要和别人合作，并且将来让年轻人可以成为事务所的主人，这样事务所才会有生命力。如果互相防备、各做各的，算自己的小账，就不是真的合伙。只有做到我们之间没有边界，你就是我、我就是你，才能把品牌做大。要做到这一点，唯一的办法就是，所有的人都要放弃自己的个人利益。
世界上没有一种体制是完美、可以解决一切问题的，计点制和提成制也是如此，各有长短。当我们想做一个真正的团队时，最重要不是哪种薪酬分配方法，而是合伙人要放下自我，带领团队往一个方向走。这是一个长期的过程。
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