从查理盲格解读职场晋升的「三大要素」
因为突如其来的疫情，职场人愈发能感受到竞争激烈的残酷性，也让许多职场人不知所措，前所未有地感觉到了危机。
中年焦虑这个词大家都不陌生，外企在中国走下坡路也是事实，面对疫情下恶劣的经济形势，竞争激烈的职场环境，如何才能脱颖而出，被老板赏识和认可，被贵人提携，安全躲过中年焦虑和危机成为当下所有职场人的重要课题。
很多人认为，我的专业能力突出，远超同事，或者觉得自己的技能在市场上具有不可替代性，就可以获得职场晋升的快速通道，这完全是误区。
你专业，勤奋，有团队合作精神，其实只是你胜任所在岗位的必要条件，想要获得晋升，需要具备的素质远远不止这些。
有个简单的公式，可供大家评估自己在职场的实际竞争力。
职场表现=f(意愿X能力X可能性)
01
意愿是首当其中的第一决定因素，这个因素其实很容易被人忽略，为什么职场“老油条”很难获得晋升？归根结底是意愿问题。
混日子，推诿，圆滑，怕承担责任，这些都是“经验丰富和老道”的职场人身上屡见不鲜的现象。
如果你作为新人，新人可以是新进入职场的管培生，也可以是职场经验丰富但是刚进入公司的新员工，表现出更多的积极主管能动性，和做事情的能量，自然也更加容易被受到关注和栽培。
很多人不明白为什么意愿那么重要，很简单，兴趣是最大的老师，管理学认为每个人身上的潜力都是无穷无尽的，就看如何被发掘和激发，如果自身带有很强的内驱力，那么身上的各种可能性和潜力越有可能被挖掘出来。
没有做不到，只有想不到。很多你想都不敢想的事情，认为肯定没可能办到的事情，你愿意去想，去尝试，并坚持，也就这么成功了。
02
其次是能力。
能力分两种，一种是与生俱来的天赋，第二种是后天习得的技能。
天赋比如有天生记忆力好，逻辑思维能力好，想象力丰富，反应快等。技能是通过学习和经验逐渐后天获得的，比如营销技能，管理技能，商业战略和规划能力，数字化技术等等。
人员管理就是把合适的人放在合适的位子上，并激发出他的最大潜能。
在用人择人的时候，不但会考虑其拥有的经验和技术是否适合这个岗位，同时也会看他的天赋是否有助于在某个岗位上获得更好的发展。
但是能力是胜任某个岗位的某一项必要条件，不是充要条件。能力可以让一个人长期稳定在一个岗位上，但是因为能力强而做好了某一项工作，就想被提拔，也是不足够的。
更何况，当今科技日新月异，身处VUCA时代，所谓的技能和经验在过去被认为是成功的，在未来不一定适用，对于人才的能力需求也在快速迭代，所以能力不是一成不变，而是需要不断进化，以追赶上时代变化的步伐。
03
有了意愿，有了能力，最后要看的是可能性，“possibility”。
这个人才的未来是否有让人无限想象的空间？
查理芒格是美国伟大的投资家，毕业于哈佛大学，是投资界传奇人物，也巴菲特的黄金搭档。《穷查理宝典》这本书则是对查理芒格投资经验的收录和总结，也是对查理芒格人生智慧、思维理念的剖析与普及。
这本书的核心思想之一就是：多元思维模型
高手是通过提取信息背后的套路获得提升。而普通人是通过积累无数的信息来提升。
因为思维模型是事物的底层逻辑。
你应该听说过“锤子综合症”：在拿着锤子的人眼里，全世界都是钉子。
一个有意愿，有能力的人如果只盯着眼前的那点事，那么他就只看到眼前的这点东西，那么他的发展是有很大瓶颈的。
如果只掌握单一的思维模型，那么我们的眼光和认知将会受到局限。
“可能性”意味着“不给自己设限”。
而支撑一个人有无数可能性的就是他的思维模型，掌握了多元思维模型，未来无论做哪份工作，哪个职位，他都可以快速穿透事物本质，看到真相，解决问题。
因此我们需要学习各个学科各个领域的思维模型，也就是芒格所说的重要学科的重要理论。
当不同学科的思维模型联合起来就能产生芒格所说的“lollapalooza效应”，就像物理学中的临界点效应，也就是破局点，瞬间发生核裂变爆炸式增长。
在盲格看来，多元思维模型=普世智慧
一个有“可能性的人才”在学习的时候，学习了哪些知识点本身可能不是那么重要，掌握事物背后的规律、真理、底层逻辑才是学习的本质。
所以，我们要学习牛人的套路。这个套路从何而来，帮助解决了哪些问题，如何被运用到实践中，帮助我们解决实际问题，恰恰是我们要去思考和学习的。
这也能解释为什么牛人1小时就能看完一本书，而且看完就能把核心思想表达出来，而普通人可能一个月都看不完，因为他关注在知识点细节上，而不是中心思想。
拼多多创始人黄铮如今身价已经赶超马云，他的人生导师步步高集团创始人段永平在2006年带着黄峥一起和巴菲特共进午餐，黄峥在回忆时说：“巴菲特讲的东西其实特别简单，是我母亲都能听懂的话。这顿饭对我最大的意义，是让我意识到简单和常识的力量。”
再复杂，再深奥，再难以捉摸的成功学最后都是回归到最普通，再简单不过的朴素道理。
坚持常识，聪明，刻苦，耐心，毅力，当然还有我们最容易低估的运气。
你是否能升职取决于你为公司创造了多少价值以及未来能够创造多少价值。
前者是能力，后者是意愿和可能性的体现。
升职加薪是职场人在企业内部取得成功的副产品，并非成功的原因。
升职本身不能创造价值，为了创造价值，必须配合有效的智能范围的拓展，所以职场人更不应该将升职加薪作为职场发展的目标，而是应该将“职能范围的拓展和价值最大化”作为发展目标，一切的经验习得都应该以此为中心，提升自身实力。
推荐阅读
02 Nov 2020
您的分享和转发是对我最大的支持