浙江金华：“四权”下放，让学校办学更富活力｜基础教育综合改革典型案例⑩

民小编说

2021年10月，教育部部署在12个省市区建立基础教育综合改革实验区，旨在进一步探索深化综合改革，推动基础教育高质量发展。一年多来，首批实验区建设聚焦中央重大决策部署，通过深化改革破解基础教育发展的重点难点问题，在多个方面取得成效并发挥了示范引领作用。

为总结教育部基础教育综合改革实验区先进经验，挖掘推广各实验区在综合改革各方面的典型案例，在教育部基础教育司指导下，人民教育微信公众号推出“基础教育综合改革典型案例”栏目。今天，我们一起来看浙江省金华市探索用人自主权、教师招聘权、职称评聘权和绩效考核权等人事权力的下放，激发学校办学活力——

2020年9月，教育部等八部委联合印发了《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，为深化办学体制和教育管理改革，激发学校办学活力提供了依据。此后，金华市积极探索“用人自主权、教师招聘权、职称评聘权和绩效考核权”等人事权力的下放，边摸索边总结边推广，中小学校的办学更富活力，广大教师安心从教、潜心育人的氛围更加浓厚。

一、下放干部使用权，让“学校配”

积极推进学校干部人事制度改革，着力打造素质过硬、业务精湛、群众认可的校长队伍和学校中层干部队伍。2021年，市教育局出台了《市直学校局管干部管理的实施意见》，在坚持“德、能、勤、绩、廉”考察干部标准的基础上，凡列入提拔局管干部对象的，必须充分尊重学校的意见，听取老师的心声，凡是学校意见不统一、测评不过关的，一律暂时提拔使用。选拔任用中层干部，根据学校“三定”方案、职数空缺和干部队伍建设规划，由学校自行决定，教育行政部门不再对相关人选进行考察、研究，实行任后备案管理。一大批想干事会干事愿干事的人员，走上学校领导岗位，干事创业的氛围更加浓厚。

二、下放教师录用权，让“学校招”

针对以往教师招录由人社或教育部门统一招考后分配到校，学校没有甄别、遴选、择优录用权力的问题，从 2019 年下半年起，分别在市直、东阳、浦江试点，将新教师招聘权下放到学校，鼓励学校提前大半年进知名高校及知名师范院校与应聘者双向对接、双向选择。2020年起，全面下放市直学校新教师招聘权，招聘岗位由学校设定，招聘条件由学校设置，面试笔试由学校组织，学校成立专家评委团，通过模拟上课、说课、面谈等方式，全方位考核应聘者的整体形象、课堂表现、表达能力等，签约录用由学校决定，教育行政等部门负责招聘公告审核，招聘组织工作指导监督，办理入编手续等工作。不仅极大提高招聘效率，也提高了人才引进质量，2019年以来，128名浙大等高校毕业生进入教师队伍，研究生比例占到23.1%。

三、下放职称评聘权，让“学校评”

2018年，开始探索高级职称自主评聘试点改革，当时确定金华一中1所学校，2019年增加到18所，2020年增加到46所，后来逐步扩大试点范围，到目前，全市纳入到高级职称自主评聘试点学校达到71所，形成了从农村到城市，从幼儿园到高中各个学段，从公办到民办，从市直到每个县（市、区）都有试点学校的全覆盖，试点的范围和数量位列全省第四。2021年共有263人通过高级职称自主评聘，占全市高级职称评审通过人数的36.13%。同步将中级及以下职称评聘的权限下放给学校。在试点中，让“管得着、看得见”的学校成为组织职评的主体，各校“一校一策”制定方案，细化评审办法、标准和程序，将平时考核结果融入职称评聘中；在评审过程中，充分发挥本校评审专家熟悉本校评审对象的优势，注重教师在校承担的责任和业绩大小、表现优劣，客观公正评价教师。

四、下放绩效考核权，让“学校定”

针对教师绩效分配“干多干少一个样”现象，完善市直学校绩效工资、教育教学成果奖、年度考核奖分配和教师工资补差办法，引导学校创新教师发展性评价体系，建立起以师德、能力、业绩、贡献为导向，学校、教师、学生、社会多方参与的考核评价机制。考核奖励及工资补差侧重向一线教师、优秀教师、班主任等分配，并设置发放不能低于10%的偏离度考核指标，杜绝学校好人主义平均发放，鼓励拉开绩效奖励差距，实现多劳多得优绩优酬。市直学校班主任人均平均绩效奖励在20000元以上。

文章来源｜教育部基础教育司

文章作者｜浙江省金华市教育局

微信编辑｜陶玉祥

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