双语学科教师短缺，需要教育行业人才管理的“系统升级”

连接改变教育

国际化双语学校井喷式发展，双语学科教师短缺问题迫在眉睫，如何确保师资，需要教育行业人才管理“系统升级”。教师版职业测评工具，服务于学校，帮助学校重新发现教师。

文 | 吴微

编辑 | 田晓娜

有人把国际化教育称为新时代顺应家长对教育需求的一次“消费升级”——先暂且不论这种“定义”是否妥当，2015甚至更早开始的国际化双语学校“井喷”发展，确是从行业到家长都能直接感受的事实。

每次参加新开双语学校的新闻发布会，我都忍不住问校长同一个问题：

您将如何确保师资？将从何处聘请匹配学校教育理念的中教和外教？

而每次校长给我的回答也都是大同小异的，无论外教还是中教，基本上有这样两条标准锁定学校对教师的判断：

第一是教学经验；第二是资格证书。

但这两条标准真的能帮学校找到最合适的老师吗？

与“消费升级”相对的，教育行业人才管理，亟需要一场“系统升级”。

教师版职业测评工具：重新“发现”老师

在做进一步了解之前，我很难相信用一套在线问卷可以真正帮助学校了解它们的教师候选人，直到我自己做了一遍。

HA测评全称为哈理逊测评（Harrison Assessments，以下简称HA），来自美国，其创始人Dan Harrison博士是一位数学家兼心理学家，他用10多年时间对全世界6500个职能进行调研，创立出一套职业评估方程式，并形成问卷形式的测评工具。在人力资源领域，这套系统其实早已被广泛应用，其有效性也屡证不爽。

“HA是一套我们自己也一直在用的测评工具。”才鹿联合创始人Gabriel Zhou说，才鹿作为一家垂直于教育行业领域人才招聘服务机构，为教育企业实现精准需求分析与快速人才匹配。所以在发现很多教育行业人才管理的特殊问题时，才鹿找上HA，希望定制一套教师版测评工具。

这套测评，通过参与者在线填写问卷，确定其在49个国际学校学科教师“特质”（traits）上的评分，其中11个必须特质，33个可取特质，5个应避免特质。

所有特质通过问卷分析生成得分，三类得分互相参照，形成HA特有的“方程式”，这个方程式的结果，既会产生一个最终分数，也会有细致入微的解读方法。

“跟用于心理学或人力资源领域的其他测评工具不同，HA最大特点是关注一个人的行为偏好特性，关于他的意愿和态度，而不仅是性格。性格测试很重要，但是性格不容易改变，而行为是可以调整的。”HA的资深顾问Sean Pang(彭志坚)在采访中说，“我们采访了很多人，有校长、资深老师，也有家长，我们请大家描述什么才是一个优质老师，每个人说的都不一样，但有趣的是，大家期待看到的行为都差不多。”

因为最终要服务于学校，所以大家在定制这版教师版职业测评工具时，就期望有学校尽可能深入地参与进来。为此，才鹿在和HA合作的同时，也联手顶思一起来做这件事。

作为一家k12学校咨询服务公司，顶思TopSchools在给各类国际化学校提供资源和咨询服务的同时，也和学校建立了良好的合作关系。“在当今时代，教育场景其实已经和传统形态有了很大不同，除了学校之外，还有很多教育实践者，在不同领域走得很深，而顶思的存在意义，是尽可能沟通彼此，‘连接，改变教育’。”顶思创始人Ivan Ma说。

从去年12月开始，顶思开始为这套测评工具邀请50多位名校校长或管理者，组织头脑风暴和工作坊，请他们列出一位优秀教师必须具备的“特质”。经过多次筛选、论证，并广泛征集老师进行测试，调整，直到整个有效性评估达到HA标准为止。

“在试测阶段，其实误差率就很低。很多得分高的老师，在现实中真的是学校和家长风评俱佳的老师，反之，也是如此。”Sean说。

发现教育人才管理中的“真”问题

6月19日周一，顶思、才鹿和HA组织了教师版测评的第一次培训。受邀参加的多为学校10年左右的教师和管理者，有来自上海名校的，也有来自其他城市的。

参加这次培训之前，各位老师都事先填写了问卷。我也做了一份，虽然意料之中得分不高，表明我可能并不胜任教师这个职业——却让我体验到HA确有效力的原因。

在此之前，尽管我知道制作测评的整个流程足够严谨，但内心仍装着一个疑问：“如果我是候选者，为何我不能故意填写看起来就很符合教师工作的特质？”

但打开问卷，我立刻发现，这份测评不是单项选择题式的题海大战，然后通过数据解读来确立候选者作为教师的属性状况，而是通过排优先级的方式，在多项交叉的自我评估中，最终形成符合候选人真实状况的态度、意愿、行为模式以及需求的排序。整个答卷完全时间大约在20分钟左右。

举个例子，比如测评希望获得你对工作的预期，它可能会列出8种描述，从工作环境干净敞亮、同事关系轻松到薪资高低、加班时间长短等看起来各不相关的指向，然后让你做出排序。在整套问卷中，一些描述会重复出现在不同题设中，让你在不同情境下排列你内心对它的优先级区分。

最终，不同特质的得分，会显示出你内心对待这些问题的真实态度，以及你自己可能都没有意识到的行为特性。

在培训当天，我拿到一份多达15页的书面报告，这份报告显示了我在各项行为特性上的得分。得分在1-10之间，其中，1分是偏好最低的行为，10分是偏好最高的行为。

超过9分的得分，会让你在相关事情上做出自动反应，比如，如果你在“拒绝加班”这件事上得到9分，那么你可能对一切和加班有关的事情上做出自动的负面反应，哪怕是没有发生在自己身上的事；而有些低于4分的特性，则代表一个人在某些方面却有短板，或意愿颇低，比如我在数字上的得分，就低于四分。

但这些分数都不应独立去看，所谓方程式，HA的报告有丰富的解读性，即在于，所有三类175种特质，都可以互相参照、配合在一起，去深度挖掘候选人的真实特点和需求。

如果两个教师候选者，一个呈现出可以将教研做到80分的人，但在其他特质中，显露出他的真实需求是喜欢挑战，或希望得到肯定；而另一个则是将教研做到70分，但爱阅读和爱思考分数更高，接近自发状态，那么谁会成为更有潜质的教师？

“并没有确定唯一的答案，但学校会有自己的文化和需求，决定你想要哪一位。”Sean说，“有时候，学校希望找到的，其实不是学历最好、能力最强，或从市场上看最牛的人，而是最适合学校、最适合学生的人。”

而一个合适的老师招进来之后，这份报告还能帮助学校给老师有针对性的提升计划。这从上面两位教师候选者的例子中也能看出。

“这个报告其实有两种使用场景，”Sean对记者说，首先肯定是用在招聘环节，让学校从诸多候选人中迅速甄选出自己需要的人；第二种使用场景，实际上是在教师留任或升职的场景中，帮助学校和老师认识自己真正的潜力和发展方向。

在19号当日的培训中，HA在解读报告中展开的这些问题，同样得到在场学校管理者的认同。应对教师短缺，市场上突然多出各种教师培训项目，但这些项目多数照搬国外教学和管理经验，是否真的能解决国内学校的教育人才问题？找到真问题，再配合相应培训，才能切中问题的根本。

“从我个人经验看，现在对老师的要求，绝不是单一技能上的提升。通常一所国际化双语学校的老师，不仅要熟悉国际化课程，参与课研，还需要对接学生的课外活动，承担一部分校园活动和管理方面的事。简言之，就是要一专多能。”一位来自苏州有多年双语教育经验的老师在培训会上说。这个说法立刻引起其他老师的赞同。

那如何能让教师能够一专多能？或者从教师的角度去说，能让他们尽可能地发掘自己潜力，找到自己最大化的效能？这真是教师版职业测评工具真正想发挥的作用。

“让学校找到合适的老师，让老师在学校有可持续性的成长空间和归属感，这才是一个良性的教育行业人才管理。”Ivan对记者说，并且，测评工具只是第一步，跟进解读和有针对性的定制培训，顶思还将做进一步的研发。