天泰观点 | 股权激励法律谈——从理论到实践

一、股权激励的本质

股权激励十分复杂，在企业的运营、战略制定、资本的运作、组织结构以及市场环境等方面都要涉及。一些人将股权激励看作创造财富的工具，还有人认为是一场企业资本的表演，更有人认为它是一种招揽人才的法宝。

其实股权激励从本质上来说既是企业的股东和高管所达成的一种有效协作、共同发展的机制，更是一种二者对于企业的未来发展所进行的思考和沟通。因此，成功的股权激励制度的建立是在企业对行业的发展前景、市场的变化、企业运营的手段等有充足的认识的前提之下而形成的。股权激励制度的制定需要有企业战略、资本运营、人力资源等相关领域的人才共同努力。

股权激励是企业发展的核动力，是企业能否得以持续发展的关键要素，科学有效的股权激励机制的建立将为企业的发展注入源源不断的活力。

二、股权激励的发展历程

1、国外股权激励的发展历程

（1）起源

1952年，美国菲泽尔公司为了避免公司高管的现金薪酬缴纳高额的所得税，首次推出了股权激励计划，拉开了推行股权激励计划的序幕。

1956年，美国人路易斯•凯尔索等人设计了“员工持股计划”，随后，职工持股计划、股票期权计划等股权激励模式纷纷推出。日本于20世纪60年代后期也推出ESOP（员工持股计划）等形式的股权激励。随着股权激励在美国和日本的推行及其产生的积极影响，法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家开始纷纷效仿，在国际上掀起一场推行股权激励的风潮。

（2）股权激励在国外的发展阶段

股权激励的发展在美国经历了一个比较长的时间。这里有两个关键点：一个是1974年通过的《雇员退休收入保障法》，它首次明确了员工持股获即ESOP的合法地位；另一个是1986年通过的《税制改革法案》，该法案规定了对参与员工持股计划的相关各方的税收减免优惠，包括企业主对员工持股计划捐赠的抵税和银行贷款利息收入的免税等。正是在该法案的推动下，员工持股计划在美国获得了极大地发展。如今，美国本土的7000多家上市企业中有高达90%的企业实行了股权激励制度，高科技企业已基本全部实行了股权激励制度。

2、国内股权激励的发展历程

（1）起源

国内出现类似股权制度的事件是在18世纪未到19世纪初的山西晋商票号之中，晋商的票号内有作为股东的东家和扮演职业经理人角色的掌柜。由于掌柜掌管的钱财非常之多，要运营票号这种金融机构必须要寻找一个可靠的人去担任掌柜，如何寻找适合的掌柜成为困扰东家的一个难题。

首先，由于掌柜要管理大量的资金，因此票号的资金安全问题十分重要。其次，票号的利润主要靠掌柜，一旦掌柜辞职，造成的巨大损失很难挽回。最后，掌柜只是一个员工，身份较低而且其薪资也没有太大的诱惑力。这些原因造成了票号运营过程中的各种问题，票号之间为了竞争经常会相互挖人。

晋商为了解决这一问题采用了“身股制”，有效解决了票号的资金安全以及人才出走问题。晋商的激励制度有两种：“银股”与“身股”。前者是出钱的股东，后者是管理票号的掌柜。掌柜除了每个月的工资收入，还能获得“身股”分红，这也算是一种股权激励制度的雏形。

（2）股权激励在国内的发展阶段

由于受我国特殊国情、社会性质和经济形式的限制，直到 90 年代我国才开始探索实施股权激励，其发展明显落后于西方发达国家。

股权激励机制在我国的发展与我国的国家政策、法律法规、资本市场环境以及上市公司治理状况紧密相关。2005 年我国实施了股权分置改革，国有股和法人股流入资本市场，为股权激励在我国的进一步发展提供了有利条件。股权激励在我国的发展历程大致可以分为初步探索阶段、成长阶段、快速发展阶段三个阶段，下面从这三个阶段来分析我国的股权激励。

A.股权激励的初步探索阶段 （90 年代初期-1998 年）

在 90 年代初期，随着我国经济政策的开放，不少企业开始实施股份制改革，我国企业进入了股权激励的初步探索阶段。

深圳万科集团在 1993 年奖励其优秀员工一部分公司股票，这种激励模式是我国员工持股计划的最初形式，万科也成为我国首个公布股权激励计划的公司。随后，1996 年，湖北武汉国资办在其企业内部实施根据企业家的经营业绩和生产规模支付其年薪的薪酬制度，这一制度被称作企业家年薪制。1997年上海一些企业实施了股权激励的分配方案。然后北京、天津等各地方的国有资产管理机构也效仿，制定相应方案。

20 世纪 90 年代，全国有近千家股份有限公司经批准后对其公司内部职工定向发行了内部职工股，这种模式是股权激励在初步探索阶段的主要实现方式。内部职工股可以将职工的经济收益与公司的经济状况直接挂钩，激起职工的工作热情，提高公司的生产经营效率。

但是，由于这种股权极易引起职工的投机行为。一些公司甚至私下以小金库的形式保留了大量的内部职工股，在公司申请上市过程中用于打通各道权力环节，为权力腐败打开方便之门，严重影响了当时资本市场的秩序以及股份制改革的推进，1993 年 4 月，国务院办公厅发布文件停止公司发行内部职工股。

1994 年，我国为了解决内部职工股的遗留问题，推行了一种新型股权激励方式——公司职工股。中国证监会于 1995 年发布了《关于对股票发行中若干问题处理意见的通知》（现已失效），公开表示支持这种激励方式。1998 年 11 月，由于公司职工股与内部职工股本质上没有差别，对资本市场无益，证监会发布《关于停止发行公司职工股的通知》（详见附件二），正式取消这一股权激励方式。

1997 年，我国开始普遍推行一种新型股权激励方式——职工持股会，这种激励方式就是由公司成立内部职工持股会，对职工所持有的股权进行集中管理，代表员工参与股东分红与表决，并承担相应义务。这种激励方式可以有效地激发公司职工的爱岗敬业精神，令职工有强烈的归属感，为公司长远发展提供良好的人力资本保障。但同时，持有股份的职工既是公司的劳动者又是公司的股东，有时候，职工的自身利益与公司整体利益可能会成为对立的两方，职工也许会为了实现其自身利益，做出阻碍公司长远发展的决策。

这一阶段的股权激励机制大多是不完善的，这在很大程度上是由股权激励的实施环境不良导致的。缺乏健全的法律制度体系的保障，公司的内部治理机构不健全，资本市场的有效性不足，使得这一阶段的股权激励机制具有较大的时代局限性，无法长期实施，也无法形成规模，进而不能发挥股权激励机制应有的作用，所以这一阶段的股权激励带有明显的福利色彩，不是真正意义上的股权激励。

B.股权激励的成长阶段（1999 年-2004 年）

自 1999 年开始，中央及各级人民政府开始注意到股权激励，陆续发布了一系列法律法规以鼓励股权激励在我国的推行，为上市公司对其高管和员工实施股权激励提供了更多的制度保障，激励高管和员工更加积极地工作，发挥自身才智和能力，努力创造公司效益，为国家经济建设的发展奉献自己的一份力量。

1999 年，《中共中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》、《中共中央关于国有改革和发展若干重大问题的决定》、《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》等陆续出台，支持核心技术、经营管理能力等生产要素参与到公司利润的分配中来，首次公开把“持有股权”定义为一种新型分配形式。在此之后，股权激励机制在企业中得到较快发展。

21 世纪初期，大量上市公司开始意识到股权激励的优越性，把激励重心转移到对公司高级管理人员和核心技术人员的长期股权激励上来。据有关部门统计，到 2003 年底为止，我国上市公司中有将近 200 家公司对其高管和员工实施了股权激励计划，占当时上市公司总量的比例为15%,且实施的股权激励在一定程度上取得了初步成效。

在这一成长阶段，股权激励机制虽然获得了些许成绩，但由于我国资本市场还未完全建立起来，相关的法律法规还不健全，公司治理机制不完善，股权激励机制的发展经历了一段曲折迂回的过程。与西方发达国家相比，股权激励的普及程度仍然很低。处在这一发展阶段的股权激励大部分属于“变通”形式，带有明显的时代特色。

C.股权激励的快速发展阶段（2005 年至今）

2005 年股权分置改革拉开帷幕，成为我国股权激励发展的转折点。这次改革改变了以往股权分置的形式，把上市公司的股份逐步改制为流通股，公司大小股东的利益达到一致，公司股票价格的高低与其业绩相挂钩，资本市场有效性的改善为我国上市公司实施股权激励提供了良好的市场环境。在新的市场环境作用下，股权激励机制呈现出越来越明显的激励效果。

2006 年 l 月 1 日，《上市公司股权激励管理办法（试行）》（现已失效）的实施，为上市公司实施股权激励计划提供了政策指导和操作规范,仅这一年就有 23 家公司公布实施股权激励计划。

2007年3月-10月，证监会开展加强上市公司治理专项活动，股权激励暂缓审批，国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。

2008年3月-9月，证监会陆续发布《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》（现已失效），提出了我国上市公司在实施股权激励过程中所存在问题的解决方法，规范了上市公司实施股权激励的具体步骤，有效避免了大股东操纵公司股票以获得个人收益的做法。这标志着我国股权激励相关法律法规日渐完善，股权激励机制进入到一个快速发展的新阶段。

2008年10月国资委、财政部发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（详见附件一），从严规范了股权激励的操作。

2009年-2010年，股权激励相关配套政策不断完善和细化，财政部、国家税务总局陆续发布出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（详见附件二）、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》（详见附件二），中国资本市场的制度建设更加深化和规范化，股权激励在我国的发展趋于完善。

2011年之后，股权激励方案的差异化和个性化开始显现。已经有越来越多的上市公司将股权激励作为完善公司治理结构、充分调动高级管理人员及核心技术（业务）人员的有效手段。这一时期的另外一个显著特点是，民营企业成为股权激励的主力军。民营上市企业一般规模较小、成长性高，公司高管的任职多为市场竞争行为，因此对于吸引和稳定人才、完善公司治理结构有着更为迫切的需求，成为股权激励的主力军。

股权激励作为企业留住和吸引优秀人才，改善企业文化，实现企业快速发展的重要工具，其规模已经从2006年的小试牛刀到现今的百家争鸣，上市公司实施股权激励数量已经呈现了井喷式的增长，其激励方案更实现了质的飞跃。

三、股权激励的作用和意义

股权激励制度的推行对企业的营收以及市值增长会有较大的帮助，而且能建立完善的股权激励制度企业，能达成企业、股东以及员工三方共赢的局面。股权激励的作用主要体现在以下四个方面：

1、激励作用

作为一种企业长期的激励机制，激励作用是其最主要的目的，而企业与员工正是通过股权这一桥梁达成了共鸣，员工也由此生成了企业主人翁的意识，自发的燃起工作热情，主动、积极地为企业作出贡献，完成企业既定的目标，以实现企业、股东及个人的利益为己任，最大限度地发挥潜在价值。而对于企业来说，员工有此觉悟后，监督的成本就会得到降低。

2、约束作用

一方面，通过股权激励，员工、股东及企业就形成了一个利益共同体，成为一脉相传的密切关系。如果在大家的努力下，企业获得了良好的发展，出现了盈余，那么股东与员工都能够从中获得利益；如果因为种种原因导致企业出现亏损，那么股东和员工都要共同分担。

另一方面，员工享受激励的权利是有一定的前提条件的，比如规定的期限内不能离职，如若离职，其既得利益就会受损。

3、改善员工福利

对于企业来说，福利是留住员工的法宝，而股权激励能够留住人才就是因为对员工的福利有所改善。在这方面美国的ESOP（员工持股计划）是一个良好的借鉴对象。在美国已经有超过1万家企业的1000多万员工通过拥有股票来参与企业利润的分配，其持股总额已经高达1200亿美元。这样的福利效果是非常明显的，同时还能够增加员工的向心力，使企业上下一心，拧成一股绳。

4、稳定员工 

股权激励的实施一般都有一定的附加条件，大部分的附加条件是用在员工的服务期上面，比如说规定在几年之内不能离职，否则既得利益就会受损等。

所以一般获得激励的员工不会轻易跳槽，尤其是那些处于核心管理层的高级管理人员、掌握企业命脉的技术核心人员及销售精英，其被授予的激励力度会更大，相应的限制也就更严谨。所以，股权激励在很大程度上起到了稳定军心的作用。

案例1：

苹果公司的发展力度力压群雄，目前，苹果公司拥有着近9000亿美元的市值，手机市场的利润占整个市场利润的90%以上，向我们展示了一个企业发展的奇迹。

苹果公司的奇迹不应当只归功于乔布斯一人，而是归功于苹果公司全球几万名员工的共同努力，携手缔造了今天的商业帝国。1976年正式成立的苹果公司到1980年上市之时，几乎全部的技术骨干都在苹果的股权激励制度下成为亿万富翁。这也使得这些技术骨干可以不遗余力地在自己的领域进行深耕细作，不会因为利益的关系而受到影响。正是这种长久有效的股权激励制度，使得苹果公司可以在创新之路上越走越远。

案例2：

阿里巴巴于2014年9月9日上市，员工中有一半左右是公司的股东，阿里巴巴的成功上市也宣告着他们正式成为千万股东，这正是股权激励的魅力所在。马云一人大约拥有阿里6%的股权，但其身价已经上升至2000亿元。

案例3：

安然公司成立于1985年，总部设在得克萨斯州的休斯敦。该公司曾是世界头号天然气交易商和美国最大的电力交易商。它还从事煤炭、纸浆、纸张、塑料和金属交易，甚至涉足光纤宽带网络业务。年收入曾近千亿美元，在《财富》杂志全球五百家大公司中排名第七。曾被《财富》杂志评为美国最有创新精神的公司，公司的股价最高达到每股90美元，市值约700亿美元。安然公司共有四种固定的期权计划，在这些期权计划中，安然公司可以授予员工10年的期权。

安然为2000年、1999年和1998年的限制性股票计划付出的、与收入对应的补偿费用分别是2.20亿、1.31亿和0.58亿美元。安然股票期权补偿计划的补偿成本是以这些计划中奖励授予日期的公平价值为基础确定的，安然的净收入在2000年是8.86亿美元（每股收益是1.09美元，摊薄每股收益是1.01美元），1999年是8.27亿美元（每股收益是1.08美元，摊薄每股收益是1.01美元），1998年是6.74亿美元（每股收益是1.02美元，摊薄每股收益是0.97美元）。

安然的股权激励计划本身是没有什么可谴责的，但由于股权激励计划在执行的过程中出现了偏差，导致公司不堪重负，从而走入了毁灭的深渊。

案例4：

成立于1985年的思科公司生产了全球80％以上的网络主干设备路由器。现在其经营范围几乎覆盖了网络建设的各个部分：组成互联网和数据传送的路由器、交换机等网络设备市场现在几乎都由思科公司控制。

公司有两种主要的股票期权计划：1987年股票期权计划（简称“原计划”）和1996年股票激励计划（简称“1996计划”）。原计划在1996年终止。所有在原计划下发行的期权都被转换到1996计划。但是，所有在原计划下发行的期权继续适用由这些被授予的期权的原有期权协议的条款和条件。

1996计划中规定的可发行的最大股份数量被限定为19.8亿股。这些股份储备由从原计划转换来的6.20亿股股份，加上从1996年12月开始到2002年12月终止每年自动增加到储备中的股份数量。股份储备将在每年12月的第一个交易日自动以相当于在该年11月末的最后一个交易日的已发行股份数的4.75%的数量增加。

1997年，公司采用了一个追加股票激励计划，在该计划下可以将股份直接发给符合条件的雇员。900万股份被储备起来用于追加计划，其中200万股份将用于发行期权，还有200万股份已经在2001财政年度发行。

从思科公司的发展历程可以看出，股票期权曾经为公司取得巨大成就发挥了主要的作用。但是这种机制有赖于股市的上升。如今，美国股市正处于严重低迷状态，而科技股又是其中最大的输家。科技公司的员工们持有的数百万期权已经丧失其全部价值，而且很可能是一去不复返，因为它们的执行价格已经远远高于股票本身的市场价格。

思科最近的年度业绩报告显示，一半以上未执行的员工期权已“泡汤”，即执行价格已高于公开市场价格。公司一方面面临着吸引人才、留住人才的压力，一方面有面临着削减成本的压力。因此公司在继续充分运用股权激励的作用的同时，还要积极探求新的有效的激励制度。

案例5：

慧聪网最早是做商务服务提供业务的，其核心竞争力依靠的是人力资本，公司设立之初就开始盈利，但由于内部缺乏有效的制衡机制，关键业务掌握在几个人手里，丰厚的利润让一些人动了自立门户的心思。于是创始人郭凡生设计了一个70%的全员劳动股份制，并将这种利益分配模式写入了公司章程。

不过靠分红难以对高管和核心骨干员工进行长期利益捆绑，因此1997年10月，在坚持全员劳动股份制的前提下，郭凡生按照慧聪净资产2000万针对北京慧聪的80多名主管以上管理人员进行配股，实行“买一送二”的股权激励计划。

现在慧聪转型做B2B、B2C，仍然是人力资本依附力比较强的行业，与其他如软件、培训、咨询等行业类似，容易出现高管跳槽自立门户与公司竞争的情况，而且会带走下面一批人。慧聪当时出现了高管人员离职，但没有底下员工跟随一同离职的现象，这得益于郭凡生在分支机构中实施的劳动股份制的成功。

慧聪网的模式适合人力资本依附性比较强，或者处于初创期和快速增长的企业直接学习，它所表现出来的“按资分配+按知分配”的模式，把资本定量化、按照知识的能力去分配的方式恰恰是股权激励的核心思想。

四、企业实施股权激励的重要性

近年来，随着市场经济发展的不断深入，人力资本的重要性日趋显现，越来越多的企业在运行中愈加重视人力资源的作用。在这样的背景下，用以留住并激励人才的股权激励制度被各类企业争相追捧，并获得了新的创新和发展。尽管我国的市场经济取得了一定的成绩，但与发达国家已日臻成熟的市场经济相比还存在一定的差异。

市场经济发展到今天，早已步入了知识经济的时代，人力资本越来越能体现出企业的核心竞争力，一个企业越能开发出人才的潜在价值，其核心竞争力就越强。然而，从理论上说，随着人力资本层次的提高，以往的劳动契约已经无法保证知识型员工工作的自觉性与努力程度，而传统的管理手段在对其进行监督与约束时也呈现出了后继无力的疲态。

所以改革企业制度、创新激励手段成为当务之急。于是，各企业对此进行了不同的探索，而股权激励正是这些探索中较为合适的一种方式。

首先，从理论上讲，它的实施使部分员工的身份进行了转化，从雇佣关系转化为合作关系，这无论是从心理上还是从管理理念上，都能够带给员工极大的满足感，从而真正实现激励的作用。

其次，从方式上讲，它的实施实际上就是将企业在经营管理方面的种种权益建立成了一个分享机制，由此企业便成为员工与企业所有者的一个利益共同体，进而使员工更加努力地为企业作出贡献。

最后，从效果上讲，它的实施更能刺激到员工的敏感之处，使得员工在企业工作中从被动接受转变为主动出击，在其积极性得到最大限度调动的同时，能够实现自我激励、自我约束，进而激发出自身更大的潜力，为企业创造更大的价值

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