被领导信任：你所不知的另一面

陈晨  张昕  孙利平  秦昕  邓惠如

“没有人是一座孤岛”，在当今人际交往愈加频繁的社会，信任是一个离不开的话题。社会信任虽不能直接产生经济或政治效益，却是必不可少的社会资本，对维护社会稳定与正常运行至关重要。而随着新冠疫情的快速蔓延，谣言的发酵、医患矛盾的加剧、善款物资分配不公等一系列社会不和谐的声音暴露了我国社会信任体系面临的种种问题，为此次疫情攻防战带来了更大的挑战，威胁着整个社会的稳定。因此，在当下，信任研究应得到更多的重视，我们比任何时候都更需要信任的力量。

要科学、全面地研究信任，首先要明白什么是信任？严格来讲，信任，是指一方愿为另一方的行为承担伤害的意愿。你愿意将一件与己相关的重要事件无条件委托给另一个人去完成，即使这样做可能会让自己遭受损失，你仍然愿意承担对方的行为可能带来的伤害，这就是信任。在当今日益多元化的组织结构中, 信任作为工作环境中人际关系的重要组成部分, 被认为是降低组织运行成本、提高团队效率的关键。组织实践中也经常采取各种积极的方案来提高员工之间的互相信任（如下图），很多企业也将信任作为企业文化的重要内容之一。例如，海底捞创始人张勇曾表示，海底捞的成功特征之一就是信任管理。在企业内部文化建设中，海底捞一直强调给予员工充分的信任，并将部分给客户打折、送菜、送礼品、甚至免单等决定权直接交到一线员工手上。

传统智慧与现存大多数研究都认为, 信任总会带来积极的影响。比如，领导对下属的信任具有显著的积极影响：提升下属的工作满意度、提高工作绩效等。而作为被信任的一方，下属感知被领导信任不仅能够提升下属的组织自尊与工作绩效，还会提高组织责任规范与组织绩效。也正因如此，我们总是鼓励领导者对下属“多一些信任，少一些猜忌”。但是，被信任真的如此“美好”吗？如果是，那么被信任的一方，应该乐在其中并感恩戴德才对，可现实生活中为何还存在各种受信方违背承诺、破坏信任的问题呢？被信任是否存在潜在的消极影响？最新发表在《心理学报》上的一项研究对上述问题进行了探讨（陈晨，张昕，孙利平，秦昕，邓惠如，2020）。

这项研究认为，以往研究夸大了被信任的益处而忽视了它的潜在成本。被领导信任可能存在着未被发现的“阴暗面”，从而让被信任的一方做出了意料之外的“坏事”。作者从自我认知和评价的角度发现，由于信任具有稀缺、独特等特点，领导往往只会对少数下属给予信任，因此，当下属感觉自己被领导信任时，会产生膨胀的自我认知，认为自己比起其他同事更有价值，自己对于领导来说是特殊的。下属这种膨胀的自我认知会进一步激发自己心理上的“优越感”，认为自己相比于其他同伴，应该得到更多优待或应该受到特殊的对待，认为自己值得更好的。这种心理上的“优越感”在心理学中又被称为“心理权利感”。心理权利感的产生就是被领导信任的下属走上“歧途”的第一步。

心理权利感较高的人往往倾向于持有过度积极的自己认知和膨胀的期望，而当这种膨胀的期望未被满足时，个体便可能产生不公平感，由此采取具有破坏性的反生产行为来抵消这种未满足感和不公平感。简言之，心理权利感让个体心中对公平的感知杠杆失衡了，从而导致个体采取对组织不利的反生产行为进行回应。因此，下属感知被信任通过影响心理权利感进而增加了其在组织中的反生产行为。

那是不是所有的领导信任都会让下属产生同等的优越感呢？答案并不尽然。当你收到情人节巧克力时，你可能会很开心，但当你知道班上的所有女生都收到了同款巧克力时，你的开心也就会大打折扣了。“物以稀为贵”，信任也是如此。当下属感知到领导的信任越稀缺时，即领导并不轻易信任下属（或只信任极少数下属）时，被信任的下属越可能产生更高的心理权利感，从而更可能做出反生产行为。相反，当领导的这种信任并不稀缺时，即领导对下属表现得都非常信任，被信任的下属感觉自己并没有那么独特，就不会轻易产生心理权利感，也不会引发反生产力行为。

这项研究给组织管理实践提供了非常有价值的启示，即不能一味“简单”地推崇信任的好处，也需注意下属被信任后可能导致的消极影响，从而能够做到“取其精华，去其糟粕”。尤为重要的是，领导需要特别注意尽量平衡对下属的信任，避免对个别下属表现出极度信任，因为这种信任的稀缺会加剧被信任下属的心理权利感。未来研究也应关注平衡信任带来的好处和潜在的坏处，以期更全面、科学地把握信任的内涵，为当下的社会信任问题提供科学有效的解决方案。

参考文献：陈晨, 张昕, 孙利平, 秦昕, 邓惠如. (2020). 下属感知被信任如何以及何时导致反生产行为. 心理学报, 52(3), 329–344. (点击左下方“阅读原文”，可查看全文PDF文档，建议电脑上阅读。)

 (注：图片来源于网络)