权重望寡：如何化解低地位领导的辱虐管理行为？
德不配位，必有灾殃；德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重，鲜不及矣。
——《周易·卜辞》
2020年11月，河南某市市委书记在机关食堂掌掴市政府秘书长的消息在网络刷屏，这种漠视他人尊严，动辄诉诸暴力的官场霸凌之举，令社会上下惊掉“下巴”。这也从侧面反应出若领导干部自身的修养和威望不能正确约束其权力时，必将在组织内外产生一系列负面后果。
如果领导者德薄望寡，位置坐的很高；抑或智慧不够，却渴望谋得大事；能力不足，却扛得了重任，正如《周易·卜辞》所言，“鲜不及矣”，很少人不被这样的错误所累及。所谓“一鲸落，万物生”，地位动量理论强调，那些权高位重的人一旦大权旁落，更可能遭受曾经“拥护”他的人的藐视。经典著作《乌合之众》也谈及声望时也指出，人们更可能为从“梯子”上摔落下来的人喝倒彩。从这种意义上说，一旦权威受到挑战，权力者有强烈的动机采取补偿措施来维护权力运作和自我价值，
在现代职场中，领导者权力高而威望低（下称：权重望寡）的情况也并不罕见。具体而言：一方面，领导者可能因自身能力不足或者年龄、资历不够，难以服众；另一方面，职位职级并行计划，导致组织出现了两条并行的权力运作条线，一条是科层制赋予的正式法定权力，一条是专业技术权威赋予的隐性或非正式权力，换言之，若组织中还存在备受其他同事尊重的“技术大拿”，这些高地位员工在重要事项上有时看比正式领导更有发言权。这些都严重损害着领导者的权威，加剧领导者权力与地位的分离，导致号令不行，进而引发潜在的消极管理行为。
何为权重望寡？
何为权重望寡？权重望寡是指在组织中领导者地位不及权力的现象。具体而言，权重望寡反映的是领导者在组织层级中拥有权力，但相对于其承担的职责和享有的权益而言，缺乏与之匹配的威望和影响力。权力与地位作为社会层级的两个基本维度，来源不同，体验有别，二者的分离是常态。权力是指凭借正式的组织授权能够对他人施加控制的强制性影响力；地位是指凭借德行、能力、贡献等要素而让他人心理上认可与情感上接受的非强制性影响力。中国传统文化历来强调权力与地位的对称，所谓“权重望崇”（即权力大者一定要有威望地位，见：前蜀·杜光庭《虬髯客传》），反之，“德不配位，必有灾殃”（即身居要职手握权力却德薄望寡，必然带来不良后果。见：西周·孔子《周易·系辞下》）。
权重望寡为何会引发领导者的辱虐管理行为？
研究表明，当领导权重望寡时会感受到多重威胁，表现为对下属的控制力不足和自我价值缺失。首先，控制感威胁。研究表明，当领导者威望不足时，下属会对领导者的指令持有相互矛盾的期望，倾向于采取反抗和敷衍的态度。地位作为一种相对且稀缺的资源，部门领导者的地位弱化，则意味着职级高的下属地位上升。若组织内权力和地位分属不同个体，领导者和高地位下属都觉得自己有资格领导和指导组织。美国社会学家Amitai Etzioni在《积极的社会》一书中就曾指出，即使行动者拥有领导授权和令人信服的专业知识，但是绝大多数目标的实现仍需要动用权力，这意味着，高地位下属出于提升工作效率的考量，很有可能做出一些越权越级的行为，这不仅不尊重领导者的感受，还违背了统一指挥原则，削弱领导者在其他下属心中的地位，加剧领导者对职位安全的威胁感知。
其次，自我价值威胁。社会学理论认为，人们从他人那里获得关于我是谁的信息，它来源于镜像自我、反射评价和符号互动，基于他人的反应和评价，形成自我价值感。领导者一般被认为职位赋予的法定权力与地位是匹配的，如果在下属心目中领导者的威望配不上这个“位子”，下属更可能冒着风险违反管理规范，无视领导者的建议而自行其是。这些行为都让领导者感到在组织中如真空般存在，危及自我价值。此外，如若组织中还存在一个功高震主的高地位下属，在权威暗示效应的影响下，普通员工往往会跟随、模仿和学习高地位下属，这种政令不行的尴尬局面也会极大地伤害领导者的自尊心和自我价值感。
根据自我损耗理论，处于自我损耗状态的个体，对于自身和环境的评价更片面、负面和悲观。这意味着，那些因被下属认为权重望寡而出现自我损耗的领导者，因自我控制能力降低而引发认知偏差，更倾向于采用浅层认知加工方式，置客观事实不顾而将下属表现出的种种不尊重不恭敬行为归因于人际挑衅，产生报复冲动，而辱虐管理相对于人身攻击行为而言伤害度不高，相对于含蓄迂回的沟通方式震慑效果更强，且以绩效提升之名，这样更容易迫使下属服从领导者发布的命令和制定的规则，增强其在组织中的影响力和控制感。同时，遭受辱虐管理的下属会表现出更低的自尊感，等同变相提升了领导者的自我价值感。因此权力大地位低的领导者因控制感和自我价值受损而产生自我损耗，进而更可能因认知偏差而采用辱虐管理重拾控制力和自我价值。
如何化解领导者权重望寡下产生的辱虐管理行为？
正念特质，缓解辱虐。研究表明，正念是一种类似于佛学的“冥想”状态，在这种状态下，个体只会单纯地注意正在发生的事情，而不会仅凭经验或直觉对其进行评判或反刍。正念包括两个组成部分：接受和注意。接受指正念使个体更能简单地接受当下正在经历的事情，无论是积极的还是消极的。接受当前的感觉而不进行心理滤出，反映个体愿意与不舒服共存，而不反刍这些消极的感觉。换言之，正念使得领导者能够理智接受因自身权威不足无法让下属对自己从心理和感情上容纳这一事实，甚至对下属因此所表现出的各种不恭敬行为也能坦然接受，这就有效地降低了对自我价值的怀疑。注意指正念促进个体更专注于正在进行的经历，而不让习惯性倾向引发下意识的行为。领导者并不会时时刻刻警惕和监控自己的情绪，他们经常会在无意识的情况下做出冲动的行为。正念有助于促进低地位领导者更有意识地控制自我行为，保持清醒的意识，客观权衡利弊，把有限的注意力资源放在部门发展上而不是陷入内部“缠斗”。
高层信任，化解辱虐。信任是基于对他人意图或行为的积极预期而愿意承担由此带来的风险的一种心理状态。相关研究表明，上下级信任关系的建立，首先是因为下级对上级抱有积极的期望，而上级也按照这种期望给予积极肯定的回应，这样信任关系才得以建立。处于自我损耗状态的领导者，在认知后效上，对自我价值的积极信念变低；在情绪后效上，消极情绪变多，调节情绪能力变差；在行为后效上，控制力缺失的无能为力感更强，因而他们更期待获得更高层级领导的理解、尊重和认可，来提升其自我价值感和控制感。如果获得高层领导的信任，一者等同追认其部门领导权的合法性，增强其在组织中的控制感；二者意味着其下达的指令有上级的支持，不仅具有合法性还具有权威性，增强其对自我价值的信念；三者也表明他不会被比他地位高的人替代，消弭其威胁感知，减少消极情绪。
企业实践应该怎么做？
加强部门领导者正念的训练。随着越来越多的新人被提拔到领导岗位，权力地位分化的状况越来越明显，如果不及时采取措施，身居要职却缺乏地位威望的领导者，很可能陷入组织内部权力与地位两套“烈马”的激烈对抗之中而呈现自我损耗，下属也不得不承担由此带来的辱虐管理。因此，加强领导者的正念特质训练至关重要。个体的正念水平同时受先天和后天因素影响，可以通过教育和来增强。一方面，在领导选聘过程中，应将正念水平作为一个重要的胜任素质纳入到任职资格的考察中去；另一方面，加强领导特别是新任领导的正念训练，增强其自我调节能力。可供参考的方式是Kabat-Zinn开发的MBSR项目，已经被广泛证明是改善个体正念水平的良好方案。
建立高层领导干预制度。当低地位领导者由于自我损耗引发辱虐管理时，高层领导者不能冷眼旁观，要适时适当地干预。具体而言，当下属质疑怀疑甚至在公开场合顶撞主管时，当某个部门经常出现令行不止时，高层领导要及时介入，客观分析问题的根源。如果不是因为部门领导能力不足或指挥失当，而仅仅是由于他缺乏权威或影响力，高层领导要主动为处于自我损耗状态下的领导者赋能，公开确认其权力的合法性和指挥的权威性，从而增强他们的控制感和自我价值，阻断自我损耗转化为辱虐管理的路径。
文献来源：马君, 张锐. (2022). 权重望寡: 如何化解低地位领导的补偿性辱虐管理行为?. 心理学报, 54(5), 566-581.
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