清科观察：跳槽薪酬指南了解一下？——《2017年中国VC/PE机构薪酬福利设置与运营机制研究报告》重磅发布
来源：清科研究（ID:pedata2017）
文：清科研究中心 王依人
VC/PE机构作为市场的重要参与者，是股权投资蓬勃发展的实际推动者和受益人。然而目前腾讯系、阿里系等大型互联网企业纷纷以战略投资者的身份入局开展股权投资业务，使得传统VC/PE机构受到不小的竞争压力，市场格局正在重塑。同时泡沫层出的企业估值需要投资团队的专业判断，市场频出的行业风口和投资热点也越来越考验投资者的独到眼光。VC/PE机构是否拥有稳定的团队结构、充沛的行业精英人才将对其整体业绩与发展节奏产生极大影响，从而直接决定其在股权投资市场中的地位与存亡。此外，“资管新规”已经颁布，国家推进净值化管理、破刚兑、限制投资嵌套等一系列统一监管、防控金融风险的措施已经出台。预计2018年包括银行在内的资产管理行业的业务开展将受到影响，股权投资市场面临募资渠道收紧的问题，新的环境下人才流动性势必加大，机构间优胜劣汰的竞争将持续升级。
鉴于此，清科研究中心重磅发布《2017年中国VC/PE机构薪酬福利设置与运营机制研究报告》，对当前股权投资市场从业人员薪酬水平、各机构岗位职级与激励机制设置等进行了全面调研和详细剖析。
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从此次调研样本VC/PE机构员工的学历分布不难看出，中国股权投资市场是一个“高学历”云集的行业，硕士研究生学历从业人员人数最多，占比为34.8%；学士学位从业人员数量稍逊于硕士，占比30.4%位居第二；持有博士研究生及博士后学历的人数占17.4%。面对尚处初级阶段的中国股权投资市场，机构需吸纳有优秀学习能力、独立思考能力的人才，充分发挥其所长、不断探索并总结经验，以达到实现业绩突破的目标。从是否具有海外留学或工作经历方面来看，VC/PE机构对此没有明显门槛限制或录取偏好。
根据调研结果显示，机构内各职级员工的薪酬结构各不相同。分析师/行业研究员、投资经理这两种职位在机构中处于较为基本的位置，各机构间薪酬水平设置差别不大，薪资等级较为稳定。就分析师/行业研究员的薪资水平而言，50.0%低于20万年薪，50.0%在20-50万年薪之间；投资经理薪资较为稳定，绝大多数在20-50万年薪之间。而副总裁（VP）和总监（Director）的薪资水平分布最为多样化，可见各机构对这两个职位的职级序列的层次和岗位职责设置存在着不同的考虑，故导致各机构间的该职位的薪酬设置差异较大，处于这两个职级的员工在更换工作单位时需要对不同公司进行更多维度的考察和考量。
根据调研结果显示， 52.2%的VC/PE机构员工认为目前薪酬水平比较一般，另有26.1%的员工对自己目前薪酬存在不满意的情况。在薪酬调整诉求方面，员工最迫切的诉求是希望提高基本工资，占比为65.2%，而并列第二位的调整诉求为提高项目收益和完善员工持股计划，可见VC/PE机构从业人员除了重视和自己薪资直接挂钩的基本工资和收益分成外，也很重视公司的员工持股计划这类长期激励机制。
从基金管理费占机构收入比例来看，有32.8%的机构管理费收入占总收入不足30%，而较往年情况变化最大的是基金管理费占机构总收入在75%以上的机构数量占比增多，达29.4%，居第二位。一方面，股权投资市场自2015年以来得到蓬勃发展，市场上新成立的股权投资基金不断增多，由于部分新机构尚未有项目或基金层面的退出，暂无投资收益分成，故目前基金管理费为其主要收入。另一方面，一些VC/PE机构近几年扩张速度较快，基金募集频率有所上升，基金管理费收入随之增多，并且投资收益主要来自原有老基金，新基金尚未实现退出，因此导致本年度的基金管理费占机构总收入的比重较大。与此同时，不排除存在投资市场泡沫多、项目估值虚高、风口频换、高新技术项目落地难等情况使得部分机构投资的收益并不理想，导致管理费收入在总收入中占比较大。
基金管理费主要用于支付员工工资、房租水电等，是维护机构日常运营的主要资金来源，一般按照基金认缴或实缴资金规模为基数按比例计提。根据本次调研结果，采取这两种方式收取管理费的VC/PE机构占比分布几乎不相上下，以实缴金额为基数收费的机构稍多，占比48.4%，以认缴金额为基数收费的机构占比为45.1%。此外，在实际操作中也会有机构将两种方式相结合，按照基金所处的不同阶段调整管理费收取基数，如在投资期以认缴金额为基数，退出期以投资金额为基数；或按照实缴金额扣除已退出项目投资成本的部分为基数进行收取等方式。
从管理费的收取频率来看，有71.7%的机构采取半年收取一次的方式，22.6%的机构每季度收取一次。也有极少部分机构会采取季度、半年度等方式配合使用或其他的方式。值得一提的是，一些机构会采取预收管理费的形式，在每个收取周期开始之初收取该时期对应管理费，这种方式也便于VC/PE机构有充足的现金流更好得开展基金运作与日常经营工作。
从机构角度来看，合理的薪酬结构与有效的激励机制设置十分必要。一方面可以将员工工作与机构经营业绩挂钩，把员工自身发展与机构战略目标紧密结合；另一方面，奖励对公司发展有突出贡献的员工有利于充分调动员工积极性，从而保持整个机构的发展活力，形成员工积极性被有效调动——机构业务明显提升——整体薪酬体系设置不断改善的良性循环。从员工角度来看，机构薪酬水平与激励机制的完善有利于自身福利的保障，付出和回报相平衡时可以提升自身满足感和工作专注度。
从VC/PE机构投资团队平均可获得投资收益分配比例来看，28.0%的被调研机构表示投资团队可获得10%以上的投资收益分配，27.1%的VC/PE机构投资团队分配比例为3%-5%之间，有26.2%的VC/PE机构投资团队仅拥有3%及以下的分配比例。另外存在44.4%的机构表示员工离职期间将无权再参与投资收益分配。除了基本薪资、年度奖金和退出收益分配外，部分机构还会设置某些特殊奖励。在本调研样本中，有43.1%的机构设有融资奖，有37.3%的机构设有投成奖。但需要注意的是，部分机构的融资主要依靠各合伙人引进，融资奖的设立则有利于鼓励员工积极开展募资活动，减轻机构募资方面业务对合伙人的依赖程度。
2017年中国股权投资市场VC/PE机构经历了在国家政策引导和鼓励下“不差钱”的一年，也承受了BAT等战略投资者入局的压力。在与LP进行投资收益分配的机制设置方面，VC/PE机构仍以基本的“二八原则”为主基调，同时还增加了分配方式的多样性，这也是中国股权投资机构运营机制日趋成熟的表现。股权投资机构的核心竞争力更多是团队默契度和专业能力，但2017年从事VC/PE业务的员工对薪酬满意度处于中游状态，并且“增加基本薪资”、“提高投资收益分配”和“完善员工持股计划”也成为从业人员最主要的诉求。
在每年一次的跳槽浪潮中，个人只有全面掌握市场薪酬水平才能准确把握机会；在晋升道路上，熟知机构岗位设置与运营机制才会迎来更好发展。同时，优秀的VC/PE机构必然以良好的投资业绩为前提，而稳定的团队和高效的运营机制是产生良好业绩的基础。各大VC/PE机构应参考国内外成熟机构的薪酬和福利制度设置，一方面广泛收集员工意见并做出积极反应，另一方面提升整体薪酬水平、完善激励机制设置以吸引更多人才。
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