【原创】劳动者可否直接要求劳动争议仲裁委员会作出“解除劳动合同”的裁决？
劳动者提出解除劳动合同的法律效果
一、 案情简介
江苏常州A公司，需要叉车作业，要求员工有叉车驾驶证。现招录一员工X并送其参加安监局培训。因安监局培训日程安排的原因，考试时间延后，尚未取得叉车驾驶证。虽然如此，公司主管有过几次安排其驾驶叉车工作。2012年8月17日（周五）上午，因琐事与公司主管发生争执后，当场书写“权利要求书”一份签名递交公司（用手机拍照、录音），要求：
①、根据《劳动合同法》规定，“用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同”（“权利要求书”上的原文并非如此，大意援引该条款），故现在和公司立即解除劳动合同；
②、公司应当支付“赔偿金”（2N）（如果①成立，公司需支付“经济补偿金”，但“权利要求书”上写的是“赔偿金”，该员工理解有误）。
随后员工离开公司，下午未上班。公司主管把“权利要求书”转给人事主管。人事主管表示，“公司不同意”。但当天公司并未给员工答复。
8月20日（周一）上午，员工自己又正常来上班。公司主管告知“公司不同意”的结果。员工则坚持“权利要求书”上的主张都是有法律依据的。此后双方观点僵持不下。但员工一直正常上班（不再驾驶叉车）。9月29日（周六，因中秋国庆长假，当日为工作日）员工到劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。国庆后其亦正常上班，直到10月10日仲裁开庭。
（此为真实案例，为以下分析需要，案情略有修改）
二、 仲裁/诉讼请求
仲裁请求同“权利要求书”。即：①要求和公司立即解除劳动合同；②要求公司支付赔偿金。
三、 争议焦点
(一) 焦点一
劳动者可否直接要求劳动争议仲裁委员会作出“解除劳动合同”的裁决？仲裁委立案受理是否有依据？
(二) 焦点二
劳动者提出“立即解除劳动合同”，理由如果成立，是否必然导致劳动合同解除？如果是，则劳动者又继续工作的，双方法律关系及权利义务如何认定？
四、 问题讨论/律师观点
(一) 焦点一
民法理论通常按权利的作用为标准，分为请求权、支配权、形成权和抗辩权等。解除权被认为属于形成权。即指，以单方面的意思表示即可变动法律关系的权利。例如，《合同法》第九十六条规定：“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、等记等手续的，依照其规定。”
《劳动合同法》中没有类似的规定。但是，原劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）明确，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”可见，也是将劳动合同解除权归为形成权予以理解。
因此，律师认为，《劳动合同法》赋予劳动者解除权，劳动者可以直接行使。劳动者没有必要、也不可以直接要求劳动争议仲裁委员会作出“解除劳动合同”的裁决，仲裁委对本案的立案受理明显有误。劳动者如果认为其“立即解除劳动合同”的主张是成立的，自通知用人单位之日起，劳动合同即已经解除，劳动者可以不再上班。其之所以继续出勤上班，表面上是“公司不同意”，实际无非是因为公司不支付经济补偿金。其想法是以“公司支付经济补偿金”为条件来判断是否“解除劳动合同。”
(二) 焦点二
如前所述，因为解除权是形成权，而本案中劳动者所依据的又是《劳动合同法》第三十八条第二款可以“立即解除劳动合同”的情形。因此严格而言，8月17日其以“权利要求书”通知公司“立即解除劳动合同”时，无论其所主张的理由是否成立，双方劳动合同即正式解除。鉴于“公司不同意”（支付经济补偿金），其可以提出劳动争议仲裁，要求：①确认劳动合同解除；②公司支付经济补偿金。
那么，劳动者8月20日至10月10日期间，其正常出勤上班，应当视作双方同意以原条件继续履行劳动合同（“事实劳动关系”）。如果进一步刨根揭底，双方应当重新订立新的书面劳动合同，若超过一个月双方未订立新的书面劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。——按照法律规定“严谨”的理解，自然会得出这样的结论。
但是，从《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨角度而言，这种情况下，用人单位和劳动者都愿意继续履行劳动合同，劳动者的权益并未实质受到影响，应当可以视作原劳动合同并未解除。从法律理论层面，可以引进“撤回”或“撤销”的概念。就此，将突破传统民法“形成权不可撤回（撤销）”的观点，在制度上有必要进行明确和限制。
实际上，类似于本案的情况，现实中也会遇到：劳动者提前三十天辞职，结果超过三十天，还在公司继续上班；用人单位以严重违纪为由立即解雇员工，经员工持续抗议、协商后，重新作出处理决定维持雇佣；等。如果机械理解法律，可能会得出意想不到的结论，引发不必要的争议。
五、 案件结果
仲裁开庭时，律师向仲裁员说明了上述争议焦点（一）存在的问题，当庭要求劳动者明确是否继续劳动关系、是否坚持仲裁请求。经仲裁员释明后，劳动者坚持“立即解除劳动合同”，以开庭之日10月10日为劳动合同解除日（次日不再上班，工资结算到10月10日），变更请求为要求公司支付经济补偿金。
此后，律师围绕本案真正的争议焦点，即公司是否构成“用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，提交了相关证据及意见。最终，仲裁庭认为，虽然公司确有过几次安排其驾驶叉车工作，但结合实际情况，并未达到“危及劳动者人身安全”的程度，劳动者要求解除劳动合同依据不足，不予支持员工的请求。
（事后，公司酌情支付慰问金。员工未起诉到法院。）