极客时间司巧蕾：智能学习SaaS服务 推动数字人才全面发展
DTDS全球数字人才发展峰会，是极客邦科技旗下的品牌大会之一。主旨是汇集来国内领先的数字化转型企业中人才发展和技术研发相关部门负责人，来自政府和产业的专业领域资深专家等，为全行业各发展阶段的企业提供富有启发性和高价值的分享，助力企业打造行业领先的数字化人才团队，支撑企业实现数字化转型高质量发展。
智能学习SaaS服务 推动数字人才全面发展
极客邦科技联合创始人兼COO 司巧蕾
以下是演讲实录：
大家好。今天希望跟各位探讨两个话题，一个是数字化人才的培养，第二是人才培养的数字化。为什么是这两个话题？在我们服务企业做人才发展的过程里，跟许多企业大学的负责人，包括企业数字化负责人都讨论过，首先要定义出企业的数字化人才是哪些，标准是什么，应该如何培养；另外一个非常重要的维度是，人才培养这件事也需要数字化，前段日子跟一位企业内部学院的院长沟通，说不同企业内部人才培训的做法差异性非常大，他做了一个比喻，说四五年前很多企业基本上处于刀耕火种的状态。我理解他表达的意思是传统线下、单点式的培训，无法通过数据追踪和分析对培训的效果进行评估和改进。
当然到现在企业的发展阶段已经各不相同，过去几年我们服务了大量企业的数字人才发展项目，看到很多好的案例，逐渐形成了相对成熟的经验和认知。因此今天希望跟大家做个分享，也是探讨。
先简单介绍一下公司。极客邦科技今年升级了使命和愿景—推动数字人才的全面发展，成为全球卓越的数字人才发展平台。这背后的原因是什么？最开始在2007年，我们的创始人霍太稳将国外先进的技术社区InfoQ进入中国，成立了中文站；2009年把QCon 全球软件开发大会引入中国；2014年，正式成立了极客邦科技公司，全面运营InfoQ线上媒体和社区、QCon线下技术会议、TGO鲲鹏会等综合业务。
2017 年创建极客时间，致力于帮助IT技术从业者提升专业技能，目前已经有近 200 万用户在上面学；2019年，极客时间企业版上线，通过SaaS平台服务数字化转型企业，助力企业搭建数字人才发展体系，系统地提升数字化人才团队的思维认知和技术能力，目前极客时间企业版的付费客户超过2000家企业。
用数字技能培训化解人才短缺挑战
当前数字化转型在国家政策的鼓励下成为浪潮之巅，在行业中也已经形成一个共同的认知，数字化是从信息化到智能化的必经之路，换言之，数字化是企业发展的必经之路。这个过程带来了对数字化人才需求的激增问题。
我们可以从很多行业和产业的报告看到，数字化人才是驱动行业发展和转型的关键力量，然而我国数字化人才短缺已经是公认的挑战。对于传统行业更是一大难题，因此对现有员工进行数字技能的教育和培养就成为解决难题的一个非常重要的方式。
在跟企业进行具体交流时发现，很多企业开始设立数字化人才占比的目标，比如中国移动集团希望2021年数字化人才占比要从25%提升到40%，未来目标达到90%。这么大数量的员工，都是能写代码的技术人才吗？其实不然。这时我们就要对数字化人才进行定义和分层，而后再去有针对性的数字化人才培养。此外在服务企业客户的经验之上，我们也提炼出数字化人才培养的最有效的方法。简单来说就是，分层培养和分步实施。
数字化人才的定义与分层
分层培养，首先要对企业当中的数字化人才进行定义和分层。目前主流认知对数字化人才定义分为三层：数字化管理人才，负责数字化战略与布局；数字化专业人才，负责搭建企业新基建能力的技术人员，如IT工程师；数字化应用人才，运用数字化工具提升公司运营的效率。
把数字化人才的标准定义出来是非常重要的。因为很多企业对数字化人才的理解不统一，就出现了人人学编程，或者要求每个人都学Python等现象。其实像财务、HR或者市场等角色的员工并不需要像数字化专业人才那样，要用Python写代码，而实际上他们只需掌握一些数据分析的工具，达到提升效率的目的就够了。所以，数字化应用人才应该掌握的技能跟数字化专业人才是完全不同的，对于数字化管理人才同理，这就是为什么这是我们应当对数字人才进行分层培养。
数字化人才培养的实施方法
分步实施，基于对数字化人才的定义，企业会发现有这么多员工要培养，根本无法在短时间内一次性解决，要按照优先级分步实施。企业做数字化人才培养有着不同的诉求，总结来说有三类。
第一类是基于问题，比如有的企业要急于解决高并发的问题，平时App的访问量相对小，但现在要应对双十一，并发量一下子很大；再比如很多企业想要解决云原生的技术问题，这些都是基于问题的诉求。围绕具体问题，我们对现有人才进行对应的培训项目和规划，这是现在很多企业非常普遍的需求。
第二类是基于岗位，相对来说这是人才发展的长期规划，它的效果显现会有延迟。比如现在给某个岗位确定所需要具备的技能，需要掌握的知识，从而制定一段时间或者常年进行的学习计划和目标。但是在学习的过程中不能立刻对这个岗位的工作产生立竿见影的效果。虽然如此，我们还是看到越来越多的企业愿意做基于岗位的人才培养计划。企业会发现在人才上投入越多，回报就越大。
第三类是基于未来，很多企业在面向未来制定战略时也会对人才提出更高的要求。因此就会按照未来发展的需要对员工进行培养。比如领导层需要具备创新的思维，职能部门在未来多久要具备特定的数据分析能力，这样就能够让更多的人才跟企业的发展保持同频共振，组织能力达到全局最优。
我们建议企业从这三个维度进行考量，看自己处在哪个阶段，再制定人才培养规划和实施步骤。那么，到底该怎么去打造数字化人才团队呢？这是我们跟很多企业客户一起探讨出来的数字化人才能力建设全景图。
很多企业都意识到数字化转型上接战略下接人才，还有一种说法，叫数字化转型人才先行，因此企业的战略目标是数字化人才体系和能力建设的必要前提。基于清晰的战略目标制定出人才战略，再拆解出所需的岗位和职级体系。
从确定岗位能力模型、技能图谱，到制定岗位学习地图，对这些数字化岗位进行测评，之后通过千人千面的知识和课程对人才进行培训，还可以对学习的课程进行练习和开始，从而生成考评报告和人才评估报告。最终企业可以结合学习考评报告进行人才评估盘点，从长期角度产出人才发展的运营机制。
再次简化地呈现一下这个人才战略解构和重构的过程，首先基于企业人才战略确定职级体系，制定岗位能力模型，依据模型出培训体系，系统的智能算法推荐个性化的课程。
以岗位为核心的技能图谱和学习路径
具体到每个环节去讲，比如岗位能力模型，我们以几个数字化专业人才的岗位举例，比如前端工程师，大数据工程师，是极客时间企业版的教研团队对行业通用的一些典型的岗位能力模型进行了综合研究之后制作而成。目的是为了学习平台在进行课程推荐和测评时，需要有一个前提，就是不同的岗位需要具备什么样的能力。无论处于初、中、高哪个级，学习平台都能知道各个岗位分别需要具备什么专业能力和通用能力才能达到企业的人才培训目标。
基于岗位能力模型的匹配度分析出每个员工需要掌握什么技能，这就是岗位技能图谱。岗位技能图谱是非常大的一棵树。比如说一位运维工程师，他能够看到自己如果长成这样一颗参天大树，就是顶级高手应该掌握哪些技能。如果他现在只掌握了一部分，那么就要通过学习去补充其他的技能。
那么问题来了，这么多的技能应该从哪开始学？或者是说他适合从哪开始学？因此就要有学习路径。
我们拿后端工程师的学习路径为例，共分了15个节点，分别应该学习不同的知识点、不同的课程，从节点1到节点15整个路径走完才算是后端工程师的完整学习路径。但是企业当中的技术从业人员，往往是不需要从节点1学到节点15的，而是根据自己目前所在的水平去选择。从哪个节点开始更有效、更有针对性是企业人才学习更加关注的。千人千面的个性化课程推荐就是为解决企业客户的这一需求而产生的。
另外一种是按照岗位级别的路径，比如初级Java工程师、中级Java工程师，企业有自己的定义，极客时间学习平台有标准的分类和分级，可以直接为企业提供对应的学习路径。
还有的企业客户说，我的团队规模扩展速度非常快，短期之内就从一千人扩展到了两三千人，这个时候人才的标准并不统一，企业对新招聘进来的人才能力所处的阶段也很难准确掌握。针对这种情况就要用到极客时间的一个测评产品——知己测评。
知己测评让企业更懂人才
这个知己测评解决什么问题呢？当企业明确了岗位的能力模型，对应了技能图谱之后，需要对员工进行一个测试。通过知己测评的题库（题库全部是极客时间企业版的原创，是跟行业专家一起打磨的原创题库）的测评，发现岗位的员工目前哪些技能是欠缺的。
以我们公司的测试团队为例，测评结果通过这个雷达图可以发现，团队在自动化测试这个模块是稍微薄弱的。之后跟我们技术团队进行了测评结果的确认，他们说现在测试团队确实在自动化测试方面相对薄弱，正在加快对这部分能力模块的学习和研究。
所以，当测评能够反馈实际的业务水平或者技能短缺时，系统就可以推荐学员去学习不同的课。每个人测评的结果不同，他学的课程也是不一样的，也就是从哪学，到哪结束，学习路径都会不同。
总结而言，“测、学、考、评”是极客时间企业版SaaS平台的四大模块。测，是说在学习之前进行能力的测评；学，是根据测评的结果去进行课程的学习；考，是学了之后对学习的这些课程进行一个测验；评，是学后的考试，平台对学前和学后的成绩对比，生成一个整体的学习评估报告。
学习评估报告助力企业完善人才体系
报告包含每一位员工在平台上学了哪些课，学了多久，学之前、学之后的成绩是什么等等。我们还提供团队整体的综合报告，这也是很多企业客户需要的。有的企业会把人才的评估报告直接跟企业的绩效管理相结合，员工的职位晋升、绩效都要跟学习成果挂钩。
还有的企业不跟考核绩效做硬性绑定，但是可以通过报告发现高潜的员工。针对这样的人才企业会提供更多机会和挑战，激发更大的潜力，未来可以承担更大的任务。当然，企业也给我们反馈，说学习成绩很好的员工一定绩效很好吗？经过跟很多企业一起验证，发现在学习榜单前20名（根据企业团队规模不尽相同）的员工，他们的绩效通常也是不错的，因此这些员工就会进入到企业的高潜人才池进行重点培养。
极客时间企业版通过SaaS平台提供闭环式的学习服务。从企业端的视角去看，确定了一些数字化人才和培养目标，之后创建学习计划。学习计划包含测评、学习、推荐的课程，有必修课还有选修课可供员工进行选择。从员工视角，可以进行测评，查看自己的测评报告，然后去学习企业安排的课程，或者测评结果推荐给他的学习课程。学习完成后可以进行考试。
考试结果和学习评估报告提供给企业的培训负责人或管理员，能够看到全员的学习计划，提升的情况，员工个人的学习报告。这个完整的闭环式学习服务回答了我开篇时说的人才培养的数字化。
极客时间企业学习SaaS平台“三好”体验
人才培养不仅要有优质的学习内容和体系化的课程，更重要的是要有一个平台去承载，并且能够通过SaaS化的服务能力帮助客户看到学习数据，学习行为，并且还能做一些分析，生成报告，为企业整个人才发展的机制提出建议。这就做到了通过 SaaS 平台解决人才培养的数字化问题。
极客时间企业版为客户提供“三好体验”。第一是好内容，不同于大多数平台的 UGC 内容模式，极客时间多年来始终坚守 PGC ，即专家生产的内容，这对内容的品质把控是挑战难度非常大的。极客时间所有的内容都是邀请各行业各领域里面的专家，和我们共同生产内容。只有这样才保证内容的高品质和专业度。这也为我们赢得了非常好的用户口碑。
第二是好平台，正如我刚才讲的智能化的 SaaS 学习平台，企业的培训管理员可以通过仪表盘对员工的学习进度进行管理，也可以做多个维度的学习数据分析。平台支持多端访问，对于学员来说可以在PC端、手机端等进行灵活的学习安排。
第三是好服务。学习这件事是需要运营的。有很多人说人的天性是不爱学习的，但是人是爱玩游戏的。我们的平台服务和客户成功团队花了很多心思设计了“学习闯关游戏”、学习激励计划、营造积极轻松的学习氛围，让学员愿意参与学习不断提升自己。
典型应用场景和案例分享
下面介绍几个场景和案例。大家说银行是数字化转型的排头兵，我们也确实看到，金融行业的业务形态发生了变化，对人才也提出了新的要求。比如原来一位Java工程师的岗位胜任力到现在已经发生了很多变化，以前只需要把 Java 写好，现在还需要学习微服务架构、云原生、自动化运维、高并发、人工智能、大数据，这些是企业现在要求他具备的数字技能。
针对企业的人才发展需求，极客时间根据企业所处的阶段，对人才的要求等为企业提供整体的人才培养解决方案。在金融领域我们服务了非常多的企业，包括很多金融科技公司、大行、城商行和农商行，各自的发展阶段不一样，人才培养的诉求就不一样。上次跟一位农商行的CIO沟通，他说目前不需要那些所谓的先进的技术，他们急需的是提升IT研发的能力。因此，我们在做学习规划的时候，都是根据企业所处的阶段和不同的需求，提供个性化的学习方案。
另外一个案例来自某金融科技公司，这是一个缩略图，因为要对客户的信息保密，所以不能公开。从图上大概可以看到企业对员工进行了分层，比如新员工、管理层，围绕不同的层面，我们分成了不同的阶段，不同的阶段根据不同的目标进行相关培训；此外分类按照不同的分班执行，比如云原生的班，Java进阶班等。把全年从1月到12月的培训计划全部展开，按照分层，分阶段，分类别的方式去做整个年度学习的计划和交付。
再分享一个典型的场景，校招生的培训（校招生培训场景案例，点击阅读原文）。根据企业的反馈，校招生的培训能解决哪些问题？首先是学生思维比较重，其次是岗位胜任力比较差，以及企业的技能培训缺乏体系化的方案，导致培训效果不明晰。极客时间企业服务围绕四个维度的思路为企业提供行之有效的解决方案，通过软硬兼学、体系化培养、测学考评、运营服务的一体化方案，帮助校招生顺利度过职场破芽期，同时也帮助企业及时发现高潜人才，夯实企业数字化人才体系。
极客时间企业版现在能给不同阶段的企业，不同岗位、不同级别的员工，都可以提供灵活组合的方案，包括技术高管，中层管理，新晋经理，比如技术转管理，职场的骨干，社招新人，校招新人等，他们分别能在学习平台上学习什么，应该怎么学，怎么培养，培养目标是什么，在极客时间企业学习平台上都可以进行灵活组合的学习规划，收获丰盛的学习成果。
目前平台已经有两千多家付费企业在学习。除了刚才讲了几个金融科技的案例，还有很多来自制造业、互联网、运营商、汽车、软件等非常多行业的企业都是我们的客户。大家可以关注极客时间企业版的微信号，一些典型的客户合作案例会持续分享出来。
最后，希望今天的分享给目前在做数字化转型或者数字人才发展规划的企业提供一些参考和价值。非常感谢！
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