这样的旷工事实是否成立？

案情简介

许某于2016年1月1日入职某乳品公司工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限至2019年12月31日。劳动合同中，双方约定许某岗位为区域经理，月基本工资为5000元。

2018年4月19日，公司关闭许某的考勤系统，人事部通知许某，称公司要求其离职，并且向许某发送《解除劳动合同协议书》电子稿，要求许某下载后打印签字并寄给公司。

该协议书载明，公司与许某同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为2018年4月19日；许某的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为2018年4月30日；公司同意支付许某12500元，上述款项为一次性了结总付金额，包括但不限于经济补偿、工资待遇以及其他劳动报酬和福利等，公司将在协议生效且许某完成所有工作交接后一次性付清。协议书还要求许某签字确认并同意公司应付金额，并确认双方就劳动关系解除问题上已不存在其他任何争议。

许某收到该协议书后，提出公司之前存在社保缴费基数不足、未缴住房公积金等问题，要求公司按合理基数补缴，或者予以适当补偿。但公司人事部拒绝，所以许某也未在这份协议书上签字确认。与此同时，公司另行招募其他人员接手许某工作，并继续关闭许某的考勤系统。

此后，许某数次主动联系公司未果，双方僵持不下。2018年6月28日，许某收到来自公司的一份解除劳动合同通知，其中载明：“因你自2018年4月19日至今，一直未进行考勤打卡，也未办理任何请假手续或提供相应请假资料，并且未与你的直属上级报备缺勤原因，因此对你自4月19日至今的行为按旷工处理。综上，现根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款、公司《员工手册》第四十四条第7款第（1）项与第（2）项，特此函告：自2018年6月28日（含本日）起解除你与公司的劳动合同。”

许某于是申请劳动人事争议仲裁，认为自己不存在旷工行为，要求认定公司是违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

许某是否存在旷工行为，是否构成严重违反规章制度？

处理结果

经调解不成，仲裁委裁决公司按月工资5000元为标准，支付违法解除劳动合同的赔偿金25000元。

案情分析

《劳动法》《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定，尤其是《劳动合同法》第三十九条对因劳动者原因解除劳动合同提出了明确的限定条件。本案中，该公司因认定许某存在旷工情形而解除劳动合同，属于依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。

根据查明事实，公司在双方劳动合同履行期间，于2018年4月19日单方关闭许某的考勤系统，发送《解除劳动合同协议书》电子稿并要求许某打印签字后寄回公司，该行为属于公司向许某提出协商解除劳动合同。许某阅后提出公司还存在社会保险缴费基数不足等问题，表明双方并未就解除劳动合同协商一致，故许某拒绝在协议上签字并无不妥。

在上述情形发生后，公司仍关闭许某办公系统，并紧急招募人员入职接替许某工作，实际上是公司在双方仍处于解除劳动合同协商过程中时，就拒绝向许某提供工作条件，以此胁迫许某就范，该行为已构成违法。许某因无法获得劳动条件而无法提供正常劳动，过错方是公司，许某并不存在旷工行为，也没有严重违反规章制度。在此情形下，公司在2018年6月28日单方以许某存在旷工、严重违反规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实依据，也有违诚实信用原则，属于违法解除劳动合同。

本案中，计算许某应得赔偿金的工作年限，应从2016年1月1日起计算，因此赔偿金的数额为2.5个月工资的两倍。同时，双方均认可许某月工资标准为5000元。因此，公司应支付许某赔偿金25000元（5000元/月×2.5个月×2倍）。

来源：中国劳动保障报

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