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这样的旷工事实是否成立?

重庆人社 2021-07-31




案情简介


许某于2016年1月1日入职某乳品公司工作,双方签订了书面劳动合同,合同期限至2019年12月31日。劳动合同中,双方约定许某岗位为区域经理,月基本工资为5000元。


2018年4月19日,公司关闭许某的考勤系统,人事部通知许某,称公司要求其离职,并且向许某发送《解除劳动合同协议书》电子稿,要求许某下载后打印签字并寄给公司。


该协议书载明,公司与许某同意解除劳动合同,双方解除劳动合同的日期为2018年4月19日;许某的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为2018年4月30日;公司同意支付许某12500元,上述款项为一次性了结总付金额,包括但不限于经济补偿、工资待遇以及其他劳动报酬和福利等,公司将在协议生效且许某完成所有工作交接后一次性付清。协议书还要求许某签字确认并同意公司应付金额,并确认双方就劳动关系解除问题上已不存在其他任何争议。


许某收到该协议书后,提出公司之前存在社保缴费基数不足、未缴住房公积金等问题,要求公司按合理基数补缴,或者予以适当补偿。但公司人事部拒绝,所以许某也未在这份协议书上签字确认。与此同时,公司另行招募其他人员接手许某工作,并继续关闭许某的考勤系统。


此后,许某数次主动联系公司未果,双方僵持不下。2018年6月28日,许某收到来自公司的一份解除劳动合同通知,其中载明:“因你自2018年4月19日至今,一直未进行考勤打卡,也未办理任何请假手续或提供相应请假资料,并且未与你的直属上级报备缺勤原因,因此对你自4月19日至今的行为按旷工处理。综上,现根据《劳动合同法》第三十九条第(二)款、公司《员工手册》第四十四条第7款第(1)项与第(2)项,特此函告:自2018年6月28日(含本日)起解除你与公司的劳动合同。”


许某于是申请劳动人事争议仲裁,认为自己不存在旷工行为,要求认定公司是违法解除劳动合同,应支付违法解除劳动合同的赔偿金。




争议焦点


许某是否存在旷工行为,是否构成严重违反规章制度?




处理结果


经调解不成,仲裁委裁决公司按月工资5000元为标准,支付违法解除劳动合同的赔偿金25000元。




案情分析


《劳动法》《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定,尤其是《劳动合同法》第三十九条对因劳动者原因解除劳动合同提出了明确的限定条件。本案中,该公司因认定许某存在旷工情形而解除劳动合同,属于依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定,以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。


根据查明事实,公司在双方劳动合同履行期间,于2018年4月19日单方关闭许某的考勤系统,发送《解除劳动合同协议书》电子稿并要求许某打印签字后寄回公司,该行为属于公司向许某提出协商解除劳动合同。许某阅后提出公司还存在社会保险缴费基数不足等问题,表明双方并未就解除劳动合同协商一致,故许某拒绝在协议上签字并无不妥。


在上述情形发生后,公司仍关闭许某办公系统,并紧急招募人员入职接替许某工作,实际上是公司在双方仍处于解除劳动合同协商过程中时,就拒绝向许某提供工作条件,以此胁迫许某就范,该行为已构成违法。许某因无法获得劳动条件而无法提供正常劳动,过错方是公司,许某并不存在旷工行为,也没有严重违反规章制度。在此情形下,公司在2018年6月28日单方以许某存在旷工、严重违反规章制度为由解除劳动合同,缺乏事实依据,也有违诚实信用原则,属于违法解除劳动合同。


本案中,计算许某应得赔偿金的工作年限,应从2016年1月1日起计算,因此赔偿金的数额为2.5个月工资的两倍。同时,双方均认可许某月工资标准为5000元。因此,公司应支付许某赔偿金25000元(5000元/月×2.5个月×2倍)。


来源:中国劳动保障报

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