2022年重庆人社系统十大亮点工作系列⑧“六破六立”深化公立医院薪酬制度改革​

近日

市人力社保局印发

《关于2022年全市人力社保系统创新案例亮点工作及“金点子”评选结果的通报》

经自主申报、初评推荐、

综合推选、专家评审等程序

共评选出优秀

创新案例、亮点工作、“金点子”各10项

上期与大家分享了重庆人社十大创新案例

本期推出重庆人社

十大亮点工作系列报道第八期

“六破六立”深化公立医院

薪酬制度改革

（工资福利处）

按照国家统一部署，我市对标“两个允许”要求，紧贴医疗卫生行业特点，以“六破六立”深挖政策设计潜力，对全市156家公立医院实施更加积极、更加开放的薪酬制度，发挥收入分配的激励导向作用，助力全市卫生健康事业高质量发展。

一、打破绩效工资的“大一统”模式，创新建立“2+2”薪酬结构，实现制度扩容赋能。通过优化结构、理清功能、扩容内涵，为公立医院量身打造以“基本薪酬+绩效薪酬”为主体、“追加薪酬+奖励薪酬”为补充的“2+2”薪酬结构，增强制度的包容性、适应性。“基本薪酬+绩效薪酬”构成医院的薪酬总量，体现普遍性的基本保障和业绩贡献；按8–10%增核不计入总量的追加薪酬，体现对人才的增量激励；根据医院收支结余增核奖励薪酬。

二、打破同类调控薪酬水平的惯例，探索建立行业内部联动机制，促进分配合理有序。破解公立医院薪酬以同类型、同规格为参考的传统调控方式，探索建立行业薪酬联动机制，以“托低、扩中、限高”的方式调控医院薪酬差距。以全市基层医疗机构平均收入作为各级医院薪酬水平的调控线，并根据各医院的调控线倍数实行差异化调控。同时设定“起跑线”和“天花板”，薪酬水平较低的医院增长不设限，备案后自主调控；薪酬水平超高的医院暂不增长，防止拉大差距。

三、打破单一考核结果运用，系统建立全方位考核挂钩办法，提升绩效应用效能。改变核定公立医院薪酬仅与主管部门考核结果挂钩的传统做法，将医院的国家级、市级绩效考核结果纳入不同维度的挂钩应用，划定增核薪酬对应国家级、市级绩效考核结果的“及格线”，并对排名靠前或排名显著上升的上浮薪酬增幅，增强考核体系的客观性、全面性、系统性。

四、打破粗放管理的传统模式，综合建立与质效挂钩倾斜措施，推动事业创新发展。鼓励公立医院提升公共服务能力和创新创优成果，在统一调控办法的基础上，对获批国家（区域）医学中心、市级区域医学中心、国家重点实验室、国家临床重点专科（学科）等平台建设、学科建设成效明显的医院，按最高3000元上浮薪酬增幅。

五、打破传统分配周期限制，灵活建立跨年度调剂使用办法，释放人才激励效果。改变薪酬总量按自然年度结算和分配的固有做法，允许医院的追加薪酬在3年内调剂使用，给予医院激励人才更大的灵活性。同时下放分配权，由医院在追加薪酬总量内自主对高层次人才、急需紧缺人才市场定价、协商定薪，用“一流薪酬”吸引“一流人才”。

六、打破人员编制固有壁垒，聚焦建立“县聘乡用”虚拟单位薪酬管理模式，鼓励人才下沉。破解以编制关系管理薪酬的固有模式，将来自不同医院的“县聘乡用”人员整合为一个虚拟机构，按当地医院的平均水平核定薪酬，并由卫生健康主管部门依据“县聘乡用”人员的考核结果单独开展分配，从机制上解除人才向基层流动的后顾之忧，实现1000余名“县聘乡用”人员下沉。