企业战略转型，为什么80%都不幸流产！
许多企业高管都会遇到这样的困扰：公司正在大刀阔斧地实行转型，但员工不仅丝毫没有激情，还缺乏必要的技能来实现转型。
这一问题在全球各地普通存在。保时捷管理咨询2020年变革管理指南（Change Management Compass 2020）调查数据表明，德国三分之二的大型组织已制定了宏伟的两年战略和实施计划。但成功率并不尽如人意，远未达到决策层的期望。即便是十分出色的转型思路，得以顺利实施的几率也只有20%。换言之，80%的战略行动最后都不幸流产！
其实，战略变革管理是一门学问！
本文摘自：《战略变革管理》白皮书，文末附下载连接！
洞察
■ 转型失败率高达80%：员工的抗拒心理（72%）和必要技能缺乏（78%）是主要原因。
■ 行为经济学让我们看到了传统变革方法的短板，并促使我们将传统的解释性方法彻底转变为智能激励性方法。
■ 证据表明，有五大力量在促进大型组织可持续行为变革方面起到了关键作用。
01
风险因素揭秘--战略转型的困局
02
转型失败剖析--人类的行为盲区
密切防备不利的偏见
人类的直觉思维和行为是由启发思维和偏见决定的。这些思维模式可能会为组织变革带来阻碍。我们尤其必须积极解决三个方面的偏见：
确认偏见——人们通常会有选择性吸收信息，并放大能够证实现有理念的内容。
影响：不断强调和重复计划要改变和保留的部分。
现状偏见——我们内心可能都不喜欢改变。只有产生影响并被注意到时，改变才可能被认定为积极的。
影响：通过在线实时调研，掌控大部分人的舆论倾向。
从众效应——人们通常会模仿周围人的想法和行为。
影响：以身作则，向个人和团队展示与战略转型目标相一致的行为，这样其他人可能会进行效仿。
03
走向正轨--引发行为转变的五大力量
下面五大变革力量可以作为强大的杠杆，指导和激励员工在各个层面有意识地推动转型，并可在实际应用中轻松扩展和全面渗透到组织的运营流程中。
变革力量 #1
领导力
01
高管人员自身必须富有激情，并积极调动员工实施变革
在他们热情的感召下，整个组织的员工会更有动力去推动共同转型目标的实现。
02
高管人员必须确立方向感，提出愿景和使命宣言
高管人员应该为整个组织设定一个具有影响力的目标，接受并协调围绕争议话题的交流沟通活动，设定新的社会标准来改进传统企业文化。
03
高管人员应慎重选择适当的时间和地点来传达信息
重点关注关键时刻，给员工留下不可磨灭的心理印记，这样可以获得更显著的实际效果。
99%的受访者表示领导者的示范作用非常重要，但这一理论仅在30%的转型行动中被付诸实践。
96%的受访者表示一致的目标非常重要，但仅有60%的转型行动真正制定了目标。
接近99%的领导者认为需要在行为方面以身示范，但只有21%的领导者真正留意到了这一点。
最佳实践
■ 利用GROW 模型提高领导力
为了提高管理者的现代化领导水平，谷歌利用GROW模型——即 Goal（目标）、Reality（现状）、Options（方案）和 Will（意愿）——来训练团队领导者。团队领导者利用 GROW 原则来协调员工谈话，提高每位员工的工作责任感，并了解每位团队成员的需求，确保实现工作进度和职业成长目标。
影响：提高一对一沟通效率，取得实质性的成果。
■ “无监管型”领导
诺华制药的领导者非常顺利地开展了文化变革工作，解决了诺华制药未来可能面临的挑战。300 位高层管理者在一年计划中设定了未来工作的愿景和目标，然后明确传达给团队，并在实施过程中给予团队充分信任。
影响：提高员工的积极性以及工作成果的质量，同时与公司愿景保持一致。
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变革力量 #2
沟通
01
自上而下地进行
要真正激励组织中的员工和团队，高管人员需要参与相应的沟通过程，从而推动所有员工朝着公司的目标努力。
02
采取双向形式
领导者与员工之间的交流至关重要，这将有利于传达透明感和信任感，并正面应对可能存在的疑虑和谣言。
03
直接切入要害明确要点
进行这些工作时，高管人员不宜过多纠缠于恼人的细节问题。
04
摒弃“营造紧迫感”
要想让员工接受变革，公司自始至终应在心理安全的前提下开展沟通。
88%的德国管理者认为专业沟通非常重要，但这一理论仅在30%的情形下真正得到了实践。
89%的受访者表示需要根据特定的企业文化和环境定制变革措施，但这一理论仅在21%的情形中被付诸行动。
最佳实践
■ 构建未来
特斯拉是一家先锋电动车公司，始终站在电动交通领域的最前沿，致力于取代传统汽车出行方式，因此一直是全球范围内大规模转型浪潮的主要推手。面对未知的领域，特斯拉首席执行官 Elon Musk 明确地阐明了自己的愿景目标，并以通俗易懂的方式向外部和内部受众传达了公司的使命。
影响：让市场和员工对特斯拉产生信任感，从而能够共同努力构建未来交通。
■ 设定明确的目标
在类似 Spotify 这样高度敏捷的工作环境中，确保所有员工怀有共同的目标非常重要，但同时也不能限制开发人员的灵活性。因此，Spotify 让“小组”或工作团队定义并表达出自己对于“优秀”一词的理解。最后团队成员清晰地了解到成功的工作是什么样的，从而形成了共同的方向感，并根据该目标来调整自身的工作。
影响：工作团队保持高度同步，并提高工作效率。
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变革力量 #3
指导和政策
目标：构建与愿景目标相一致的必要组织框架。
对策：高管人员需要调整监管环境，鼓励良好的新行为模式。
目标：让团队和员工能够独立作出明智的决策，并适应整体转型目标。
对策：公司应该摒弃僵化的规则以及限制性的官僚作风和微管理模式，转而采用容易让人接受的联合行为指导。要确保组织的解决方法能够激励员工支持转型进程，必须相应地调整目标和奖励措施。
目标：打造更为多元化的工作团队，发挥更高级别创新和高质量决策流程的作用
对策：人力资源业务合作伙伴以及部门和团队负责人应在新员工和团队组成方面设定多元化考核指标（KPI），并据此调整相应的激励机制。
最佳实践
■ 将多元化成果作为奖金考核指标
许多公司已不约而同地将促进多元化发展作为自己的战略目标，但传统的激励机制并不一定能够反映这一点。为了使现有机制与变革战略目标设定方案保持一致，微软将多元化指标纳入战略计划体系中，这些指标在年终奖考核中的占比总计为 50%。
影响：招聘人员和团队领导者调整了自己的工作优先级，确保推动多元化发展。
■ 轻量级评估
西门子目前正面临新业务模式、并购、重组和数字化的转型期。但管理者的发展和激励措施仍然以根深蒂固的僵化制度为依据，从而阻碍了横向工作流动性。因此，西门子采用了轻量级评估方案，实施了灵活的薪酬体系，将管理者的能力、角色和市场基准都纳入考虑范围。
影响：根据业务目标优化技术职能分配，提高员工的接受度。
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变革力量 #4
全新工作模式
大多数受访者（60%）认同打破层级之分，但只有8%的人员坚持落实了这项原则。
50%的受访者认为改造升级工作环境具有重要意义，但只有20%的人真正改变了环境。
最佳实践
■ 允许员工尽情冲浪
Patagonia 的品牌形象吸引了许多喜欢精彩户外生活的员工，加利福尼亚州公司总部在办公区外专门开设了冲浪运动场所。为了协调工作和生活，Patagonia 允许员工根据潮汐时间安排工作计划，从而充分利用最佳冲浪时机。
影响：改进工作 / 生活平衡，提高员工的忠诚度以及在组织中的身份认同感。
■ 工作场所个性测试
阿迪达斯为纽约员工提供了自主权，但需要员工主动选择最适合自己的工作环境。为了帮助犹疑不定的员工做出明智的决定，阿迪达斯引入了一种简单化的个性测试，可以为员工提出合理建议，帮助他们选择最适合的工作场所。
影响：帮助员工选择出最适合自己的工作环境，从而提高工作效率并促进工作 / 生活平衡。
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变革力量 #5
未来技能
多达78%的员工缺乏驾驭转型所需的技能。
51%的受访者表示，将新员工晋升到领导位置也同样重要，但只有22%的公司真正这样做了。
最佳实践
■ Bosch Learning Company
由于技术中断会对博世的经营带来严重影响，因此该公司对员工技能要求一直在不断变化。为了确保员工掌握最新技能，Bosch Learning Company 提供了电气化和数字化知识等转型相关内容来支持员工自主学习，同时利用平台促进公司相关信息分享，从而更好地地发挥集体智慧。
影响：员工可以轻松点击查看相关内容，有利于在公司形成强大的终身学习文化。
■ 专有学徒计划
上到董事会办公室，下到工厂车间，各个层级的人才之战一直绵延不绝。为了留住广泛药店网络中的优秀人才，迪姆公司提出了新的“药妆师”职业，旨在满足公司的特定需求。学徒将由潜在雇主进行培训，培训采用角色扮演和工作生活模拟等创新形式。
影响：实现可持续人才管理，提高雇主的吸引力，且不必依赖开放劳动力市场。
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企业和员工奔向双赢
4
小结
1、企业转型停滞不前，业务成功受到威胁——依靠科学证据实施变革活动，这一点蔚为重要。
2、必须综合运用直觉和理性思维，才能最大程度激励员工。
3、需要优化调整和组合运用五大变革力量，确保员工行为和思维与转型目标保持一致。4、在不同类型的变革中，五大变革力量在变革架构中所发挥的作用是不同的。5、战略变革管理可以带来双赢的局面，不仅能够为所有层级的员工赋能，同时能够推动业务目标的实现。