八招解决员工躺在股权上睡觉的问题
一方面要让员工富起来，另一方面要解决员工富起来之后，公司继续前进的动力问题。
文6600字|阅读约17分钟
作者 | 卓雄华、俞桂莲 来源 | 选编自《股动人心：华为奋斗者股权激励》，经中信出版社授权发布 管理培训咨询业务合作 | 010-62557029，13611264887（微信）
2021-2012年，华为出现了股权激励后的组织惰怠危机，任正非没有因噎废食，他采取的对策是通过各种办法解决这一问题，而不是停止实施员工持股制度。所以，一方面要让员工富起来，另一方面要解决员工富起来之后，公司继续前进的动力问题。
那么，公司应该如何给予当前贡献者充分激励呢？
华为采取了以下八项措施实现控制历史贡献者收益、加强激励当前贡献者的目标。
01
饱和配股制度
2006年，华为推出了饱和配股制度，规定不同级别员工持有的最高股份数量。在饱和配股制度下，如果员工的级别不能提高，他的股份数量就会受到限制，不会随着工龄的增加而不断积累。员工如果想多配股，就需要努力奋斗去提升级别。在员工级别提升之后，他的饱和配股线随之上升，他就可以多配股，这就避免了给不努力的老员工继续配股的情况。
02
号召老员工主动退股
每当遇到困难，华为的高层总是率先垂范，对于老员工退股这个事情也是如此。任正非一直在稀释自己的股份，从个人股份占比约17%减到不足1%。2011年，有好多优秀骨干主动写申请书减持虚拟股票，减持数量还不少。有些人自愿减持一半，这些申请通过了华为人力资源委员会的批准。2012年，董事长孙亚芳又带头减持了她的虚拟股票。
任正非认为华为需要这种自我牺牲精神。如果这能形成一种机制，使老员工能在自己冲不动的时候，为了公司的可持续发展而主动申请减持自己的虚拟股票，分配给更多优秀的、有冲劲的员工，那么华为将会长盛不衰。
然而，依靠这种道德的力量总是不够的。对于那些没有贡献、又死死抱住虚拟股票不放的老股东，公司应该怎么办？
03
奋斗者末位淘汰制度
对于没有足够贡献，又不自觉的老员工，华为只能采取淘汰的方法解决。除了常规的人事辞退制度，华为还对奋斗者实行末位淘汰制度。任正非在1995年年底就提出，华为要保持每年5%的自然淘汰率与10%的合理流动率。
2002年，任正非发表《迎接挑战，苦练内功，迎接春天的到来》的内部讲话，指出：
我们贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的员工，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。我们没有大的结构性裁员计划，我们的财务状况也没到这一步。和竞争对手比起来，我们的现金流还是比较好的，可以支持我们在“冬天”竞争。
实行末位淘汰制，请走一些落后的员工也有利于保护优秀的员工，我们要激活整个组织。
2007年，任正非在给新员工的培训中指出：如果一个员工的贡献低于成本，那就要把他末位淘汰。2011年，华为改变了12级及以下人员的考核，实行绝对考核，只要考核合格就可以。但对13级及以上的奋斗者，华为实行相对考核。所谓相对考核，不仅看员工本人的绩效是否合格，还要看员工在整个员工队伍中所处的位置，对于排名最后10%的员工，予以淘汰。特别是对担任行政管理职务的人，华为坚定不移地实行末位淘汰制。如果落后员工不被淘汰，他就可以得到更多的利益、责任和权力。华为不能让他坐享其成，贡献和利益是要对等的，不可能只有利益没有贡献。通过末位淘汰制，华为裁掉落后的员工、不努力工作的员工或不胜任工作的员工，以强化绩效考核管理，激活整个队伍。
2011年，任正非讲道：针对12级及以下的员工，我们的考核方式已经发生了很大的改变，实行绝对考核，不再是相对考核。我有个批示给人力资源部，末位淘汰制是为了选拔领袖用的，采用挤压政策，挤压出领袖来。12级及以下员工不需要用末位淘汰的方式来挤压。例如：你们这个部门都做得很好，你们中95%员工的考核结果都是A；也可能你们部门做得不好，你们中70%员工的考核结果都是C。这是绝对考核，没有A、B、C的量化指标。但是对于奋斗者、拥有股票者和行政岗位干部，我们坚定不移贯彻相对考核制度，以此来逼迫你必须努力，才能生存。如果你今天拿了股票，后面几十年你就不好好干活，你还要享受这么多，这么长久，我们怎么会同意，这对有创造力的新生力量不公平。
通过末位淘汰的方式淘汰一名员工，不一定是将其除名。调整工作岗位、调整待遇也是一种方式，调整待遇包括调整股权。通过末位淘汰，华为把不合格的奋斗者清理出去。根据离职回购条款，华为将回购被淘汰员工的虚拟股票，重新进行分配。
04
让老员工内部退休或被辞退
很多老板其实有个误区，希望目前这些持股员工能够跟他奋斗一辈子。这个理想固然好，但是能够一辈子共同合作的人很少，能够遇到是一生莫大的幸事。对于大部分人来说，一起奋斗的经历就是一段时间共同走过一段路而已。当他们不再愿意奋斗的时候，不必勉强他们去奋斗，而应当通过更新换代的方式，换一拨新人进来继续前进。我们要把不愿意继续奋斗的人淘汰出去，让被淘汰的人获得他应有的收益之后离开，不能让他长期获得不应有的收益，也不能在没有任何收益的情况下逼迫他离开。
华为将不愿意继续奋斗的人淘汰出局，补偿其应有的劳动收益和股权收益。除了辞退，华为还有内部退休制度。内部退休制度其实也是一种淘汰制度，只是一种更加温和、补偿更高的淘汰机制——通过让员工保留部分虚拟股票，每年享受分红，从而达到让员工退出关键岗位，并且遵守竞业限制协议的目的。在退休的时候，并不是所有员工都能保留全部的虚拟股票，根据其服务年限和贡献程度，会有不同数量的虚拟股票被回收。对于不符合退休条件的老员工，华为会采取劝退的方式让其离职。当然华为会为这些老员工支付充足的补偿，在其离职的同时，回购虚拟股票。
当然，通过淘汰机制来解决员工躺在股权上睡觉的问题，需要有一个前提条件，就是建立良好的股权退出机制。华为的虚拟受限股在员工离职时，是需要被回购的，不论是员工主动辞职还是被辞退。
05
使入股员工成为奋斗者
社会上有些人把华为描述为血汗工厂，员工没日没夜地加班，不能休假。很多人对华为的奋斗者协议也嗤之以鼻。实际上，华为并不像大家想象中那样天天加班，没有假期，而是休假种类繁多。华为规定的休假种类有30多种，包括事假、病假、婚假、丧假、计划生育假、司机年审假、工伤假、无薪假、陪产假、轮休假（薪酬提供的实际轮休假）、婚检假、产检假、产假、流产假、哺乳假、带薪年休假、特殊长事假、合同年休假、周末调休假、月末周六调休假、补休调休假、年休假、海外年休假、周六离岗申请、排休假、培训事假、管理者调休假、体检假等。虽然公司规定了这么多种类的假，但是华为员工却不会轻易休假，这是为什么？归根到底就是华为实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配制度，反对不劳而获的制度。
华为的奋斗者协议很出名，很多人都听说过。奋斗者协议是怎么来的呢？有本书讲了一个故事。
2010年前后任正非在华为南京研究所开会。在提问环节，有员工问任正非：“《劳动法》规定了年休假，其他公司也都有，为什么华为没有。”任正非回答：“我们进了通信行业，进入了半导体行业，进入了原材料是沙子的行业，行业竞争太激烈。我们需要更多努力，才能赶上西方国家，我们唯一的途径是奋斗。”该员工继续质问任正非：
“请正面回答我的问题。”此话一出，全场鸦雀无声，没想到有人敢这么问，场面一度很尴尬。任正非从南京回来后不久，就推出《奋斗者协议》。
所谓奋斗者协议，并不是协议，而是申请书，即如果一个员工要想获得虚拟受限股或者TUP，就必须提交《奋斗者申请书》，申请成为奋斗者。只有被批准成为奋斗者之后，他才有资格享受虚拟受限股或TUP收益。
我们收集了不少奋斗者申请书，下面一份是比较典型的。
案 例
奋斗者申请书
以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗是华为的胜利之本。20多年来，公司从小到大，靠的是奋斗；从弱到强，靠的也是奋斗；未来持续的领先，更要靠奋斗。公司的成长发展，要靠集体的奋斗；个人的成长和公司一样，也要靠个人的奋斗。我愿意通过不懈地奋斗，实现人生价值，让青春无悔！我愿意成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，与公司共同奋斗成长，一起分享公司发展的成果，共同承担公司经营风险。我也理解成为奋斗者的回报是以责任和贡献来衡量的，而不是以工作时间长短来决定的。
基于以上认识和理解，我自愿申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假及非指令性加班费。我十分珍惜在华为的奋斗机会，也相信只有通过不断奋斗，才能为公司发展做出贡献，才能为家人创造美好生活，才能对社会有所贡献。
特此自愿申请成为奋斗者，恳请公司批准!
申请人：×××
申请日期：×××
那么，奋斗者与普通劳动者的待遇有什么区别呢？
各位可能已经注意到“非指令性加班费”这个词，对于非华为人来说，这个词一定陌生。在华为，加班分两种，即指令性加班和非指令性加班。指令性加班就是领导安排的、必需的加班，而非指令性加班主要是指员工自愿的加班行为。对于奋斗者，公司领导安排的指令性加班，他也可以提交加班申请。华为会按照法律规定给予相应的加班待遇，一般采取周末调休的方式予以补偿。如果员工周末不能调休，那么华为需要支付加班费。但是，员工如果被安排指令性加班，又不提交加班申请，那么就得不到相应的加班待遇。
网上有传闻说，华为人放弃的休假包括婚假和陪产假等，实际上奋斗者申请放弃的休假是指带薪年休假和主动加班的调休假，并不是泛指放弃一切假期。任正非在2019年接受日本媒体采访时说道：
我们认为只要努力工作的员工都是奋斗者。假设一个音乐家每天上班8小时，周末去度假，下周再上班40个小时，你认为他会成为音乐家吗？假设一位画家每天上班作画，下班就不画了，你认为他会成为画家吗？制造优秀产品的人的奋斗时间应该比别人多，我们给他们命名为奋斗者。成为奋斗者或劳动者是员工的自愿选择。劳动者享受准时下班玩、周末休息、加班给钱，在经济回报上并不吃亏。奋斗者不要这些，就吃亏了吗？没有。公司会给成为奋斗者的员工分配内部股票。他的短期报酬是将自己每年的贡献兑换成奖金，公司继续产生的利益跟他无关。他的长期激励是用内部股票的方式，让他继续享受过去的劳动贡献。奋斗者退休以后可以保留公司内部股票，享受过去劳动的贡献。奋斗者配的内部股票数量不仅跟职级有关，跟贡献与年限也有关。
任正非认为，对于普通劳动者，应该按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。比如说有带薪年休假、超长的产假……但是他们的工资水平只能和业界相比，而不能参照华为的内部标准。普通劳动者只拿固定的年终奖，不能享受分红。
奋斗者不拿加班工资，主要从虚拟股票和年终奖中分享剩余价值。这使奋斗者自愿放弃一些权利，比如加班费……但他们可以享有饱和配股，以及分享年度收益。他们的收入是波动的，与公司的效益挂钩：公司效益好，奋斗者的收入就高；效益不好，他们的收入比普通劳动者还差。
任正非认为，奋斗者是先付出后得到，普通劳动者是先得到再忠诚。很多员工都会说“给多少钱，干多少活”，这就是典型的劳动者心态。而奋斗者则是基于对事业的追求而做出贡献，公司基于贡献给予奋斗者相应的回报。
如果你想成为华为股东或者分享华为的股东收益，就必须成为奋斗者。是否愿意成为奋斗者，是员工自己的选择，没有任何人能够强迫。普通劳动者也可以安心享受华为给的一份不错的工资，在加班后领取加班费。
06
通过低定价不断稀释老股东的收益
通过淘汰机制，华为已经把最不合格的那些奋斗者淘汰。对于那些表现尚好的在职老员工以及退休持股的老员工，华为通过稀释老股东利益来鼓励新人奋斗。低定价虽然不利于老股东退出，但有利于新股东购买股份。
华为股权激励制度的指导思想之一是解决创业者、老员工和新员工的关系。一定要让新员工认同企业，把企业作为个人的事业，为企业做贡献。这在股权上的体现就是不断地吸纳新员工。老员工的股份也在不断地、动态地调整。对于那些以前对企业做过贡献，但是不再为企业创造效益的员工，他们实际上的股份是被稀释的。从理论上讲，这种方法解决了华为的剩余价值到底是谁创造的问题。
07
增加员工劳动收益
自2014年起华为推行获取分享制，调整劳动性收益与资本性收益的比例。华为要求劳动性收益与资本性收益的比例至少保持在3∶1。这就确立了当前贡献者获得主要收益，而历史贡献者适当分享收益的原则，从根本上解决了坐车人比拉车人拿得多的问题。
华为历年劳动性收益与资本性收益对比表
数据来源：华为2010—2020年年报。
通过该表，我们可以看出，2009年和2010年劳动性收益与资本性收益的比例非常低，仅为1.2∶1左右。而2011年后这一比例开始大幅上升，每年在3∶1左右，实现了华为的控制目标。但自2016年起，华为不断有TUP转化成虚拟受限股，加上2020年华为开始发放ESOP1，2020年资本性收益再次上升。整体上劳动性收益仍然远大于资本性收益。因为华为持股股东也是员工，所以在分配利润时华为可以在员工和股东之间进行平衡。《华为基本法》确定的原则是人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。任正非在2012年4月28日的讲话《关于2012年经营环境分析与关键经营策略的指导意见》中指出：
抢占战略机会点，要暂时牺牲些股东利益，利润可以降些下来，但一定要使人力资源政策合理化。在争抢这个战略机会点的时候，如果我们太多地控制薪酬而保持利润的话，可能会丧失机会。我们反对一劳永逸的分配制度。
2014年9月23日，任正非发表《在公司近期激励导向和激励原则汇报会上的讲话》，文中指出：
要管理好拉车人和坐车人的分配比例，让拉车人比坐车人拿得多，拉车人在拉车时比不拉车的时候要拿得多。
在进行公司员工薪酬水平与社会水平对比时，高级干部要去掉股票分红，基层员工要去掉加班工资，再作薪酬激励的社会对比，这样才能建立合理的薪酬激励对标管理。员工的货币资本所得（指员工获得虚拟受限股所带来的收益）管理要考虑员工过去的劳动回报，在当时历史条件下做出的贡献，不能用今天来否定过去；而员工的人力资本所得（指员工获得的工资性薪酬、年度奖金和TUP等累计的总收益）管理更多要看现实表现。
要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部由人力资本所得来体现。我们不能通过股票大量分红来过度保障退休员工的收益，而是要切实保障作战队伍获得大量的机会。
华为加大了薪酬包的比重，以控制股东的利润。如果老股东不努力，那么他在薪酬方面就难以获得更高的收入，股权收益也会受到限制。新股东虽然股权收益较低，但因工作表现突出，能够得到更好的薪酬回报。通过这种方式，华为在一定程度上平衡了新股东与老股东的收益，解决了老股东躺在股权上睡觉的问题。
08
设计新的激励方式
2014年，华为开始全面推行TUP制度。所谓TUP是指不用花钱就能享有分红权和增值权。自2014年起，华为TUP的实施力度越来越大。TUP实施的目的就在于激励那些年轻的奋斗者，让他们不用花钱购买，也能享受到与老股东同样的分红权。这样老股东的每股收益实际上就被稀释了。例如：在100亿股虚拟受限股基础上增发20亿股的TUP，如果利润不增加的话，虚拟受限股的收益就会相应地下降。可见TUP发行的越多，虚拟受限股的每股收益被稀释得就越严重。
华为通过前述措施，平衡了历史贡献者与当前贡献者的利益，最后实现了三赢，即华为获得了持续的高增长，新员工通过努力奋斗获得了应有的回报，老员工的收益也得以持续。
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