（精华版）李刚、夏梦瑶｜人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响——基于情感事件理论的视角
首都经济贸易大学学报
2023年第3期
人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响——基于情感事件理论的视角
作者简介
李刚（1975—），男，中南民族大学管理学院副教授，通信作者；夏梦瑶（1996—），女，中南民族大学管理学院硕士研究生。摘要
基于情感事件理论，将员工情感反应、工作态度和工作行为作为中介变量，将参与决策作为调节变量，构建人力资源弹性实践与员工工作绩效的关系模型，研究人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响机制。对400份组织-员工配对问卷数据进行多层回归分析，研究结果表明：人力资源弹性实践正向影响员工工作绩效，积极情绪、工作满意度和组织公民行为在人力资源弹性实践和工作绩效之间发挥链式中介作用，参与决策在人力资源弹性实践和工作绩效之间起到正向调节作用。
关键词
人力资源弹性实践；积极情绪；工作满意度；组织公民行为；员工工作绩效；参与决策
引用格式
李刚,夏梦瑶.人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响——基于情感事件理论的视角[J].首都经济贸易大学学报,2023,25(3):58-72.
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一、研究背景
人力资源弹性是企业为应对不确定性环境而采取的管理实践策略，主要包括员工职能、工作时间、员工数量、薪资等方面的弹性。当前一些企业采用的远程办公工作模式就是在工作时间和地点上的弹性。企业的人力资源弹性实践对员工工作绩效具有一定的积极作用。已有文献对二者之间的关系展开研究，并引入组织承诺、工作满意度、员工敬业度等作为中介变量，但鲜有文献系统探究人力资源弹性实践与员工绩效关系背后的情感机制。因此，人力资源弹性实践影响员工绩效的内在机制与边界条件仍存在探索空间。
员工工作绩效由员工的工作态度和行为产生，而员工的工作态度和行为除受自身特征的影响外，还会受到工作环境因素的影响。情感事件理论系统揭示了特定工作环境中员工的情感作用机制，认为特定工作环境下的工作事件会刺激员工情感反应，继而影响其工作态度和行为，有助于解释企业为应对不确定性而开展的人力资源弹性实践这一工作事件对员工情感反应、态度和行为的影响机制。本文拟基于情感事件理论，把人力资源弹性实践视为工作事件，按照工作事件—情感反应—工作态度—工作行为—工作绩效的分析框架，探究人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响机制。二、创新之处
本文将基于情感事件理论，探讨人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响以及积极情绪、工作满意度和组织公民行为的中介作用机制，并考察员工参与决策作为人力资源弹性实践影响员工绩效的边界条件的作用。为增强研究的针对性与现实性，本文以远程办公这一弹性工作模式作为具体研究情境。本文可能的理论贡献有：第一，通过探讨人力资源弹性实践与员工工作绩效的关系，丰富人力资源弹性实践作用效果的理论研究，进一步验证人力资源弹性实践对员工工作绩效的作用；第二，基于情感事件理论，将情感反应、态度和行为作为中介，揭示人力资源弹性实践与员工工作绩效之间的作用机制，为远程办公模式下如何提高员工工作绩效提供有价值的解释路径和理论视角；第三，探究不同参与决策程度下人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响效果，为人力资源弹性实践作用于员工工作绩效的过程厘清重要的边界条件。三、研究结论与管理启示
（一）研究结论
第一，人力资源弹性实践作为应对不确定性环境采取的管理实践能正向影响员工工作绩效。人力资源弹性实践由于在职能、数量、时间、薪资等方面赋予员工较大程度的自主权，通过管理方式的弹性化和灵活性，最大程度地体现以人为本，站在员工角度为其提供支持。例如，提供职能弹性解决员工技能和知识短缺的焦虑，提供时间弹性让员工更好地实现工作-家庭平衡，提供数量弹性以解决劳动力平衡的问题，而提供薪资弹性则能满足员工远程办公下的薪资需求。为回报组织对自身提供的资源和帮助，员工在脱离现场监督和管理的远程工作方式下也会努力提高工作绩效。
第二，人力资源弹性实践通过积极情绪、工作满意度、组织公民行为的链式中介作用影响工作绩效。企业针对远程办公模式采取的人力资源弹性实践，能够增强员工在工作中的自主性，让员工形成积极情绪，对工作的满意度提高，乐于做出角色外的组织公民行为，这些行为也对员工自身工作绩效的提高起到了促进作用。
第三，参与决策在人力资源弹性实践和工作绩效之间发挥正向调节作用。拥有参与决策权能使员工感知自身对组织的重要作用。受到激励的员工会回馈组织，并且在参与决策过程中更加深入地了解组织目标，将自身纳入“圈内人”。同时，参与决策的程度越高，人力资源弹性实践越能激发员工更努力地提高工作绩效。
（二）管理启示
首先，实施远程办公等人力资源弹性实践。一是加强职能弹性的运用，形成循环培训的管理制度。二是对时间和数量弹性的运用，创造柔性的工作环境。三是设计弹性薪酬激励计划，制定弹性薪资结构。
其次，关注员工的情感、态度和行为。为提高员工工作绩效，管理者不可忽视员工的情绪、态度和行为，特别是远程办公情境下，要通过灵活的制度设计调动员工的积极情绪，不断提高员工的工作满意度，激发其组织公民行为，使其工作绩效提升成为一种自发、自觉、自愿的行动。
最后，提高员工参与决策水平，制定合理计划。员工参与决策对人力资源弹性实践和组织公民行为、工作绩效的正向调节作用启发企业应结合行业特点和自身特征选择合适的员工参与形式，增强员工在远程管理工作中的参与程度。此外，决策过程带来的成果应及时给予反馈，避免使员工参与决策流于形式化和表面化，切实调动员工的工作积极性。
（全文刊发在《首都经济贸易大学学报》2023年第3期第58—72页。）
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