2022年疫情后期企业降薪裁员合规指引及2020年疫情裁判案例分享 ｜申浩视点

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2022年3-5月爆发的上海奥密克戎疫情和政府实施的封控清零政策，给上海经济乃至全国经济造成重大影响和严重损失，在沪企业停工停产，营收断崖式下跌，同时承担着巨大的经济成本。2022年6月上海市解除全域疫情封控措施后，很多企业仍面临严重经营困难，降薪裁员成为企业降本增效的选项之一。我们可以预见，在疫情后期，社会上将出现大量企业破产倒闭，职场将出现大量降薪裁员事件，企业方和职工方都面临大量劳动争议。合规降薪裁员，应当成为企业降本增效和职工权益保障之间的平衡选择，在法律框架内处理劳动关系，为企业继续发展和职工职业选择提供良性互动基础。

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一、合规裁员指引

1、经济性裁员

当客观社会经济情况发生重大变化，企业面临经营严重困难时，根据《劳动合同法》规定，企业可以进行经济性裁员，即裁减20人以上或10%以上的员工规模，但满足经济性裁员的条件、程序和限制要求较多，尤其是要求进行民主程序征求裁员意见和报备人社部门备案（同意）。因此，绝大多数企业会选择放弃经济性裁员途径，转而选择客情解除和协商解除的变通方式，以达到短时间内批量裁员的目标。

2、批量客情解除：经营状况叠加疫情影响，造成客观情况重大变化

2022年上海疫情后期复工复产后，大量企业会出现经营业务缩减、客户流失、营收大幅降低等情况，会因此调整业务、调整部门、调整岗位等情况，出现批量裁减人员的需求。对企业来说，疫情造成的经营困境和部门岗位撤销调整，已经超出了企业在签订劳动合同时能够预见的客观情况，不得已实施部门岗位调整和裁减人员的计划，达到降本增效的目的。

除了企业迁移、被兼并和资产转移属于法定的客观情况重大变化情形外，司法机关在审判实践中还酌情认定企业重大经营困难、重大业务调整、组织架构调整和部门岗位调整撤销、业务外包等情形，亦构成客观情况发生重大变化。具体到新冠疫情对劳动合同履行造成的影响，司法机关一般认定疫情造成的经营困境，叠加其他经营影响不利因素，构成“劳动合同签订时的客观情况重大变化”，认可企业具备解除劳动合同的客观基础，但疫情对不同企业的影响不同，在个案中也并非必然构成客观情况发生重大变化。司法机关认定企业以客观情况重大变化解除劳动合同，还必须具备协商变更劳动合同的形式过程，否则企业直接因疫情造成的经营困境为由解除员工，司法机关将直接企业构成违法解除。

对于协商变更劳动合同的方向，一般由协商变更到本公司其他岗位、提供关联公司岗位、轮岗轮休、降低薪资、异地调岗、搬迁调岗等情形，以使得劳动合同得以继续履行。如果劳动者不接受企业提出的协商变更内容，那么企业完成了解除劳动合同的基础条件和程序条件，可以通知解除劳动者的劳动合同并支付经济补偿、代通金等。

我们可以预见，在疫情解除封控后，企业将大量依据《劳动合同法》第四十条第三款规定的客观情况重大变化的路径，对员工实施批量解除劳动合同。这种情况下的企业单方解除劳动合同，将激发大量劳动争议，具有相当的法律风险，疫情影响并不必然构成客观情况重大变化。如果劳动者不认可企业解除劳动合同的基础依据和协商程序，将通过仲裁和诉讼主张要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，或者在调解中要求企业支付超过法定标准的经济补偿。

疫情案例：上海市静安区人民法院(2020)沪0106民初39117号

裁判要旨：2020年新冠疫情造成企业业绩下滑、无法维持正常经营模式，叠加其他影响，企业无法对外经营，构成客观情况重大变化。

本院认为，新冠肺炎疫情爆发是客观事实，被告受之影响出现业绩下滑以及无法维持正常经营模式可予理解，原告对此亦无异议，本院予以认同。被告因原酒店管理协议到期、经营地块规划调整以及新冠疫情的叠加影响致使无法对外经营，且目前仍处于停业状态，确属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形；被告先与原告协商解除劳动合同，提供的补偿方案未低于法定标准，后又提供关联企业的类似岗位与原告协商变更劳动合同，新岗位的工作地点及工资标准也尚属合理，关联企业亦同意接受原告，应视为被告已履行法律法规规定的协商义务。但原告对上述方案均不同意，被告在此情况下解除原告劳动合同，并已通知工会，符合相关法律法规的规定，不应视为违法解除。

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疫情案例：上海市闵行区人民法院(2020)沪0112民初28281号

裁判要旨：产品销量下降，加之2020年疫情影响，企业撤销部门和岗位，构成客观情况重大变化。

本案中，被告主张，其因自产产品销量大幅下降，加之疫情影响等原因，决定撤销生产行政管理机构等部门及相关的工作岗位。对于原、被告是否协商过变更劳动合同内容事宜。在被告明确告知原告先提适合岗位再协商的情况下，因原告坚持由被告先提岗位，致双方协商未果，被告故与原告解除劳动合同。

对此，本院认为，首先，被告提供的审计报告、自产产品份额表、撤柜清单、闭店审批表、相关往来函件、2019年11月18日的董事会决议、2020年3月1日的股东会决议以及董事会决议等证据材料，协调一致，相互衔接、相互印证，形成了完整的证据链，故本院认定上述证据于本案中具有证明力。且原告亦认可被告处已无其岗位，故本院认为，被告有关客观情况发生重大变化致原劳动合同无法履行之辩称有依据。被告与原告的谈话中反复询问原告对于变更合同、变更岗位的意见，但原告坚持认为其没有要求，应由被告为其安排。故被告确系在与原告协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，与原告解除劳动合同的。被告的解除行为符合劳动合同法第四十条第(三)项的相关规定。

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疫情案例：上海市静安区人民法院(2020)沪0106民初37263号

裁判要旨：企业受2020年疫情影响，未与员工协商变更即解除合同构成违法解除。

本院认为，原告诉称公司受全球经济以及新冠肺炎疫情影响减员增效，但即便该理由构成客观情况发生重大变化，原告亦应就劳动合同的变更与被告进行协商，经协商不能就劳动合同的变更达成一致的，原告才能解除与被告的劳动合同。本案中，原告称与被告就劳动合同内容的变更进行了口头协商，但被告予以否认，原告亦无法提供证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。故本院认定原告解除与被告的劳动合同系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

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客情重大变化解除的合规建议：

（1）核查、排查、确认解除的事实条件与劳动合同订立时的客观情况在履行过程中发生了怎样的变化、发生变化的原因、这种变化在订立劳动合同时是否可以预见、是否导致合同无法履行、影响的范围等。

（2）协商过程保留证据，应以书面、电子邮件、微信、录音、视频等有效方式呈现协商变更过程，并注意保留相关记录。

（3）注重协商程序正当性。协商内容必须是明确的，包括岗位、待遇等；岗位及待遇变更应当是合理的；协商方式应当合理，避免以单方调岗、待岗、放假等方式取代协商。

（4）关注客观情况重大变化的认定情形范围。企业基于自身经营需要进行的组织架构调整、部门或岗位裁撤是否属于“客观情况发生重大变化”。目前没有明确的指引，也缺乏统一的裁判尺度，裁量自主权较大，用人单位应充分注意其中的不确定性。

3、批量协商解除

在实践中，很多企业因无法提供或不愿提供协商变更合同的方向，直接以疫情造成重大经营困难、部门岗位调整撤销、重大业务变化等理由，直接与员工提出协商解除裁员方案，并愿意支付经济补偿和代通金。员工在知晓经济大环境和企业经营状况情况下，被迫无奈地接受企业做出的裁员方案，拿到不低于法定标准的经济补偿、代通金，从而达成双方协商解除劳动合同。很多互联网大厂公司普遍采用这种批量协商解除模式，法律风险相对最小，较少发生司法争议，对企业的影响最小。

4、批量终止合同

由于疫情影响，不少中小企业抵御风险能力差，疫情过后很多中小企业已经濒临生存边缘，因此选注销解散法人主体资格。企业主选择公司解散倒闭策略，直接终止全员的劳动合同，员工被整体裁员。而此时企业账户中往往已经没有资金用于发放终止劳动合同的补偿金，员工无奈接受没有补偿金的被离职状态。企业主一时解散退出市场裁员容易，但等经济逐渐恢复后，东山再起却很难，因此这种批量终止劳动合同的模式不可取。

5、个别裁员路径

员工辞职与反解除：

在后疫情时代的裁员大环境下，在没有外部更优工作机会的情况下，员工会更谨慎地选择因个人原因辞职，保工作、稳岗位成为员工的重要选择。由于企业在疫情停工期间存在扣减工资、停缴社保的情形，少数员工选择以企业存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法缴纳社保的过错情形，提出反解除劳动合同并主张经济补偿金。根据上海市人社局和上海市高院发布的关于审理疫情期间劳动争议案件的裁定意见，仲裁部门和法院一般认定企业在疫情防控期间拖欠工资或者停缴社保不具有主观恶意，一般不予支持劳动者反解除劳动合同。企业已经复工复产后，如果没有通过合法途径实现降薪的，企业仍单方降薪的，很容易导致劳动者做出反解除行为，企业面临的法律风险比疫情封控期间降薪行为的法律风险大很多。

疫情案例：上海市浦东新区人民法院(2020)沪0115民初60861号

裁判要旨：企业受2020年疫情影响延迟支付工资，法院不支持员工反解除合同并主张经济补偿金。

本院认为，对原告主张解除劳动合同的经济补偿金，根据庭审中确认的事实，2020年4月20日，原告以被告“拖欠本人2020年1月-3月工资”为由提出解除劳动合同，并向被告发出了书面《解除劳动合同通知书》，被告对其拖欠原告2020年1月至3月工资该节事实予以确认，但对原告提出解除的理由及适用情形提出异议，表示系受新冠肺炎疫情影响，导致大量客户的应收账款未收回，造成被告经营严重困难，故其决定延迟发放总监级及以上级别的员工工资，而非恶意拖欠工资不予发放。虽原告对被告未及时、足额支付其工资的理由不予认可，然而依据2020年3月12日被告向原告发出《劳动合同书》补充协议之行为可见，当时被告已书面告知了原告公司面临的困境以及可能采取的措施。而原告作为公司销售总监，系高级管理人员之一，知悉公司的经营状况，尚有大量应收账款未收回之事实，且此次新冠疫情众所周知，系不可抗力所致，则在此情形下，被告延迟发放原告2020年1月至3月的工资非其主观恶意，故原告仍以被告拖欠其2020年1月至3月工资为由提出解除劳动合同并不适用《劳动合同法》第三十八条所要规制的情形，因此，对于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金320,250元的请求，本院不予支持。

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过错解除合同：

在疫情期间，绝大多数员工遵守政府疫情防控政策，因不遵守疫情政策直接产生的违法行为相对较少，企业因员工疫情期间的违法行为直接解除员工的空间相对较小。对于个别员工因违反疫情政策被治安拘留的，如果企业规章制度规定了“员工被治安拘留构成严重违纪情形”的，企业可以实施解除行为。在疫情居家办公期间，员工因考勤和工作产生的违纪行为将不在少数，企业在复工复产后可以根据规章制度进行相应层级的处理。

在劳动争议司法实践中，企业做出的过错性解除案件，占据了相当比例的案件数量，也是法律风险相当大的一种解除方式。可以预见，在将来一段时间出现的过错性解除案件中，案件庭审中将出现疫情期间的个别违纪失职等过错因素。企业应当注重证据收集固定和制度依据公示，具备充足的事实依据和制度依据。

疫情案例：上海市奉贤区人民法院(2020)沪0120民初20496号

裁判要旨：企业受2020年疫情影响闭店，员工应服从合理的工作地点调整和工作安排。

本院认为，被告受疫情影响，将奉贤宝龙店烘焙室关闭是客观事实，原告对此亦认可。被告出于经营需要安排原告至距奉贤宝龙店最近的莘庄龙之梦店工作，被告对于原告工作地点的调整符合双方签订的劳动合同的约定，而调整工作地点后原告的通勤时间在合理范围内，其岗位、薪资福利标准均维持不变，被告亦承诺向原告支付额外的交通补贴，综上，本院认为，被告调整原告工作地点系合理的工作安排，原告理应服从被告的工作地点调整和工作安排，因此原告拒绝至莘庄龙之梦店报到的理由不予采纳，原告的行为已构成连续旷工三天以上，系严重违反被告规章制度的行为，被告据此解除与原告的劳动合同，并无不当。

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疫情案例：上海市金山区人民法院(2021)沪0116民初8807号

裁判要旨：企业合法复工，员工以害怕疫情、身患老年病为由拒绝上班，构成旷工。

本院认为，本案的焦点在于被告是否应支付原告赔偿金及精神损害赔偿金？本案中，被告于2020年2月10日复工符合政府相关规定，并经金山第二工业区现场审核确认，同意开工。原告于2020年2月14日向被告提出年休假以及事假，然被告仅表示同意原告年假一周即2月10日至2月14日继续在家休息的申请，不同意原告再请假的申请。现被告方某7证据证实了其系合法复工且具备了相应的防疫措施及方案，原告虽对此有异议，但未提交相应证据足以推翻，原告提出的因害怕疫情、患有老年常见疾病等理由不能成为其拒绝复工的合理理由。且被告系合法复工，不存在强令冒险自由等情形，原告诉称被告侵犯劳动者人身自由，强令冒险作业，要求被告支付赔偿金和精神损害服务金，无事实和法律依据，本院不予支持。原告在请假未获批准的情况下未去上班的行为属于旷工，现原告旷工天数已超过3个工作日，且经被告方某提示，仍拒绝到岗，被告依据《员工手册》的规定与原告解除劳动合同，并无不当。另外，根据被告提供的解除劳动合同工会告知函及工会复函意见等证据，已能证明被告在解除与原告劳动合同之前告知工会该解除决定并得到工会的同意，其已经履行了相应的民主程序。

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疫情案例：上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初23802号

裁判要旨：企业受2020年疫情影响，调整业务及组织架构并合理安排岗位，员工不到岗上班构成旷工。

本院认为，从原告的陈述及其提供的录音证据、证人证言来看，被告公司确实受疫情影响调整业务及组织架构，调整涉及的部门并非仅原告所在部门，涉及的员工亦非仅原告一人，而原告原部门虽未撤销，但部门内部员工实际仅剩部门主管及特殊情况员工。综上，被告因受疫情影响调整公司业务及组织架构，系其经营管理权的正常行使，其自2020年4月底开始多次与原告沟通安置方案，最终为原告安排的新岗位既未变更工作地点、工作时间及工资报酬，工作性质与内容亦与原岗位接近，而原告无正当理由拒不服从被告合理的工作安排，在被告多次催告解释后仍不到岗，其行为显然违反了双方劳动合同的约定，亦违反劳动者应遵守的基本劳动纪律，被告以此为由解除与原告的劳动合同，并无不当。

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疫情案例：上海市徐汇区人民法院(2020)沪0104民初26236号

裁判要旨：企业受2020年疫情影响取消岗位，安排岗位不合理，员工未至新岗位上班不构成旷工。

本院认为，鲍某与汉声公司签订的劳动合同约定鲍某的岗位为招录专员，汉声公司安排鲍某至销售岗位已超出了劳动合同约定的范围，系单方变更劳动合同，汉声公司以鲍某拒绝接受公司安排，未至新岗位报到，连续旷工超过3天为由解除劳动合同缺乏依据。即便根据汉声公司的陈述，其受疫情影响，海外留学生业务大幅减少，不再设有招录专员岗位，汉声公司系因客观情况发生重大变化取消了鲍某的原岗位，致使双方无法继续履行劳动合同，汉声公司也理应与鲍某就变更劳动合同进行协商，在协商未能达成一致的情况下亦可按照法律的相关规定依法解除劳动合同。综上，汉声公司的解除理由不成立，系违法解除，应当支付解除劳动合同赔偿金。

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医疗期满解除

与疫情有关的医疗期解除因素，根据上海市人社局和上海市高院发布的裁审意见，感染新冠病毒阳性人员在隔离治疗出舱后，仍然需要治疗的，享受医疗期待遇。因此，在2022年6月1日上海宣布复工复产后，员工如提供病情证明仍不能来企业复工上班的，企业按照累计医疗期计算，在员工医疗期满后，经过两次通知仍不能复工上班的，企业可以解除劳动合同并支付经济补偿。

不能胜任解除

与疫情有关的员工不能胜任解除案件，在个案解除中，除了传统的解除风险因素外，比如企业是否公示告知过胜任工作的考核标准、员工不能胜任的具体事实、企业是否进行了调岗或培训等考量因素，还聚焦在企业受新冠疫情和经济环境影响，员工未完成约定的业绩考核指标，法院倾向于认定员工不属于不能胜任工作，限制企业的任意考核认定权。

疫情案例：上海市黄浦区人民法院(2021)沪0101民初15283号

裁判要旨：受2020年新冠疫情影响，员工6个月内未达标，不构成不能胜任工作。

本院认为，原告主张被告未完成“责任书”确定的业绩指标，属于不能胜任岗位要求，故作出解约。众所周知，2020年初疫情爆发，致使诸多企业陷入萧条的境地，原告要求被告在2020年5月起（签署责任书期间）的8个月的时间内，完成等同于往年全年的指标，实属难乎其难。本案中，在被告连续3个月未达标的情况下，原告未采取任何举措，既未对被告进行岗位培训、也未对被告进行岗位调整（或者说降职降级）；在被告签署责任书的6个月后，原告即以被告连续6个月未达标为由，径直作出解约，此举显然与“责任书”中的约定相悖；同时，它亦不符合法律中关于“劳动者不能胜任工作”，用人单位可以解除劳动合同的规定。

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二、合规降薪指引

1、协商降薪

在疫情期间，根据上海市人社局和上海市高院发布的裁审意见，企业安排员工居家办公的，按照员工正常出勤对待，企业应当支付正常薪资。

在疫情期间，根据上海市人社局和上海市高院发布的裁审意见，企业也可以通过各种在线方式和民主协商程序，与职工进行协商调整薪资标准和岗位安排，适用于疫情期间，仲裁和法院应当支持企业的依法降薪行为。

在疫情期间，根据上海市人社局和上海市高院发布的裁审意见，企业停工停产的，在停工第一个工资周期内支付正常工资，在停工第二个工资周期内发放生活费。

在复工复产阶段，企业在疫情期间的降薪标准一般应停止执行，并恢复员工的正常工资标准。如果企业继续执行疫情期间的降薪标准，将构成拖欠工资行为，存在巨大法律风险，也将给员工留下反解除劳动合同的法律机会。如果企业仍然存在经营困难和支付工资的巨大压力，仍然可以选择通过民主程序与职工协商调整薪资标准、调整工作岗位，并传达或告知劳动者的，即便无法取得少数劳动者的同意，该种通过民主协商程序进行的调整薪资行为，仍然具备法律效力。企业还可以与部分员工或个别员工通过协商合理降薪，并签订薪资变更协议，达到协商降薪的目的。

疫情案例：上海市普陀区人民法院(2020)沪0107民初20887号

裁判要旨：企业通过一定民主程序实施整体降薪，法院予以认定有效，无需补足员工主张的原工资差额。

本院认为，根据相关规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。本案中，被告于2020年3月10日发出《关于疫情期间薪酬暂调的通知》，告知全员降薪至70%，被告提供的2020年2月26日会议纪要内容可显示公司对于降薪进行了相应的程序，且上述降薪事项仅针对疫情期间，并无不当。原告确认收到上述通知，从双方确认的聊天记录内容显示原告对此从未提出异议，根据被告发放原告2020年3、4月工资情况显示，被告已按照原告所述月工资18500元的七折标准发放原告相应工资，故现原告要求被告支付2020年3月1日至2020年4月30日期间工资差额，缺乏依据，本院对此不予支持。

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疫情案例：上海市黄浦区人民法院(2020)沪0101民初25134号

裁判要旨：2020疫情后期，企业通过职代会民主协商降薪，个别员工不同意降薪，不足以否定民主协商降薪合法有效。

本院认为，在疫情防控的特殊时期，用人单位可通过民主程序与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪等事项达成一致。现被告公司在严重亏损及疫情影响的情况下，通过邮件通报公司财务和经营状况，发通告向全体员工告知将调整项目津贴，并履行了磋商程序。除原告外，其他员工均表示同意，应视为劳资双方就该事项已达成一致。告知书中对调整比例没有具体明确，但员工降薪的幅度、范围应保持一致。本院根据被告提供的6名员工项目津贴的调整比例及收入高低综合考虑，合理给予原告调整40％项目津贴。

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疫情案例：上海市静安区人民法院（2020）沪0106民初51275号

裁判要旨：2020疫情后期，企业通过职代会民主协商降薪，个别员工不同意降薪，不足以否定民主协商降薪合法有效。

本院认为，根据被告提交的降薪协议书显示，被告对于因疫情关系而进行的薪资调整，是一个与大部分员工进行协商的结果，且被告调整原告薪资的幅度并未超出合理范围之外，现仅原告一人拒绝签订协议书不同意薪资的调整，要求补足被降薪部分，是对于该集体协商的否定，本院难以采信，原告要求被告支付2020年7月1日至2020年7月27日期间工资差额2,581.76元及2020年4月1日至2020年6月30日期间被降薪扣除的工资差额9,000元，于法无据，本院不予支持。

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疫情案例：上海市长宁区人民法院(2021)沪0105民初13854号

裁判要旨：企业召开员工代表大会协商降薪不成，安排停工不合理，法院酌定企业可以合理降薪。

本院认为，本案中，被告主张因受疫情影响，公司决定自2020年5月起缩短工时50%，相应降薪50%，与原告协商后，原告拒绝上述调整，故安排原告停工停产，并自2020年6月起按2,480元/月标准支付生活费，原告对此不予认可。对此，首先，被告安排原告停工停产系因原告不同意缩短工时降低薪酬所致，故在未与原告协商一致的情况下，被告直接安排原告停工缺乏合理性。其次，根据被告陈述，因原告不同意缩短工时提供劳动，原告停工期间被告有将部分财务工作交由外包公司处理的情况，表明被告处财务部门并未停止运转，在此情况下，被告仍持续安排原告停工亦缺乏合理性。最后，被告对于不同意缩短工时降低薪酬的员工将导致停工，并未事先告知员工，更无与员工协商一致，被告直接安排不同意缩短工时降低薪酬的员工停工，侵害了员工的合法权益。

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综上，本院认为被告安排原告停工缺乏合理性。鉴于原告停工期间确未正常提供劳动、被告召某通过员工大会告知全体员工工时薪酬调整方案等情况，本院酌定被告应以原告正常月工资的50%为标准支付停工期间的工资差额。

2、单方降薪

很多企业操作民主协商程序的能力不足，加之担忧无法与员工民主协商成功，因此企业直接采取通知单方降薪的方式，这样单方降薪缺乏充足合法性和合理性，员工多有提出异议不接受单方降薪行为，企业单方降薪行为存在巨大法律风险。为降低企业单方降薪的法律风险，企业应采取一定合规措施，比如向员工公示本企业的经营状况和财务状况，在一定期间内适当合理降薪并将在逐步恢复原薪资标准，尽量沟通取得员工的理解和要求员工书面接受合理的降薪行为。

疫情案例：上海市青浦区人民法院(2021)沪0118民初7048号

裁判要旨：2020年疫情防控复工后，企业未经与员工协商一致单方降薪无效，应补足差额。

本院认为，关于2020年2月工资。2020年2月系新冠疫情爆发后的第一个工资支付周期，根据有关规定，用人单位应全额支付劳动者工资。关于工资标准，被告主张其月税前工资为13,500元，与原告在2020年2月前每月实发工资金额12,813.5元相吻合，本院对其主张予以采信。

关于2020年3月至2020年10月工资差额。原告在此期间向被告发放的工资金额低于之前月份，但原告未提供证据证明工资减少系双方协商一致的结果，故本院确认原告对被告的降薪并无依据，原告仍应按之前的工资标准予以补足差额。

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三、结语

2022年发生的奥密克戎疫情，对企业和职工共同维系的用工市场造成严重影响，国家提倡企业不裁员、少裁员，通过协商变更薪资岗位等形式稳定职场，双方共克时艰，协商求同、平衡保护。企业进行合法必要的裁员降薪行为是断尾求生的无奈之举，员工被依法裁员获得补偿后，整装行囊积淀自己后重新踏上求职之路。期待经济早日恢复正常发展指标时，劳动力市场又将出现红火的招聘风潮。

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原文作者：上海申浩律师事务所合伙人徐兴民律师

本文内容仅代表作者个人观点，依据作者个人对法律、案例以及结合自身经验而形成，不对其准确性做完全的保证，不代表申浩律师事务所的法律意见或对法律的解读。

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