其他
字节跳动为什么一直在招人？
The following article is from 半佛仙人 Author 半佛仙人
而有趣的是，在这段时间里，字节跳动仍然在大规模招人，号称今年要到10万人，新增4万，相比当前接近翻倍。
这个大规模，不只是指招聘需求的数量，还包括岗位范围。
这几年，字节跳动很喜欢在全球范围内海量招聘，不只是从海外往国内招人，还从国内往海外业务招人，或者为海外业务招聘当地人。
如果只说招聘数量，字节跳动应该算是当前最激进的一家公司了。
而且招聘的路子很野，俗话说只要锄头舞得好，没有墙角挖不倒，最近在海外，字节跳动甚至成了脸书，谷歌和亚马逊员工跳槽最佳选择，堪称硅谷挖掘机，Offer试金石。
最近，他们把迪士尼前高管刚挖了过来，米老鼠都直呼内行。
一个看起来并不需要这么多人的公司，却在疯狂招人，这是一件很异常的事情。
一切意料之外的现象背后，都一定有一个情理之中的内核。
一家公司大量招聘，归根究底是三个原因。
第一个是有钱。
第二个是有业务需求。
第三个是有人员需求的业务可以赚钱。
只有在这种前提下，这家公司才需要招人，甚至要招出余量，为业务增长留空间。
毕竟人就算招来，上手与磨合也需要时间。来之即战多数时候并不能快速发挥作用。
字节跳动就是一个这样的公司，很多业务藏在水面下。
水面上的是头条和抖音。水下的是西瓜视频、飞书、懂车帝乃至海外的TikTok。
TikTok目前的招人力度在全球范围都算令人瞩目的。TikTok之外，字节跳动在海外的游戏发行和音乐产品也有招聘需求。
不单单是科技人才，因为字节跳动涉及的领域众多，很多产品会有细分化的招聘需求。
比如懂车帝，这款产品作为汽车门户，除了传统的产品运营和技术人才，还需要大量的汽车专业领域的员工。
比如抖音发力直播带货，并且计划自己涉及电商领域，需要大量专业人士。
比如剪辑APP领域受欢迎的剪映，在搞笑视频领域非常活跃的皮皮虾，发展势头凶猛的飞书。
比如游戏部门，游戏制作是非常吃人力的行业，每个3A都是资金和人力的无底洞。
而这些业务的发展背后，除了业务和技术外，还需要大量的支持人员， HR，财务，法务和商业化，都缺人。
而且考虑到人才磨合的提前量，10万磨合好的员工，对应的应该是2021年的业务目标。
这确实是一种让人羡慕的苦恼。
前者意味着还有很多业务在保持增长。
招人本身不奇怪，部门重组，业务拆分，开发新产品，都有可能导致临时性的需要大量人。
但长久持续招人是另一个概念，因为现在这个年代，做增长是非常困难的事情。
国内市场早就变成了存量市场，经过前几年的流量厮杀和各个赛道的巨头混战，投资人的钱烧得七七八八，那些能挖掘出来的蛋糕也被各家大厂划分出了楚河汉界。
几乎没有空白的市场用来扩张了，在国内市场上每一份利润的增长，都意味着和其它巨头的直接冲突。
我多吃一口，你就少吃一口。大家表面笑嘻嘻，心里MMP。
但其实，一家公司未必要在国内的流量血海里拼杀。
如果产品的竞争力足够，杀伤力够强，那么全球市场是更好的一种选择。在海外业务这个范畴里，字节跳动面向的确实是一个增量市场。
以TikTok为首的海外业务在美国日本印度巴西暴打当地企业，而且还有很多在国内知名度不高，但在国外做得很好的业务——Helo等等。
此外，字节跳动还会在当地招聘大量的本地人。
这些本地人不但天然熟悉当地的市场环境，而且用本地人管理本地业务，设立区域办公室，会让业务更容易融入到当地的文化当中。
用什么人其实不重要，能赚到钱才是最重要的。人有文化差异，但钱没有。
当然这个成本会很高，但砸钱是小事，在大多数人还没有反应过来的时候，抢占赛道，让对手无路可走，这才是大事。
开弓没有回头箭
虽然字节跳动最出名的产品都是信息分发平台，但除了做资讯，它还做游戏，做教育，甚至是做一些to B的业务。
同时涉足大量赛道的互联网公司有很多，但大部分都比较渣男，每个赛道都蹭蹭，但就是不进去。
这些公司的跨界模式主要是资源整合，把自身原有的资源提供给其他平台，以一种合作的模式完成对多领域的渗透。
这很正常，甚至这种模式才是风险最低收益最高的，可以说是低投入高回报的典范。
毕竟这些赛道每一个都是一个独立的领域，想独立完成是非常困难的，不啻于从头开始搭建一个完整的框架。
所以选择和领域中已经成熟的业务线合作，肯定是最划算的。
而且如果是以这种模式跨界，需要的人其实并不多，也不会有太大的招聘需求。
字节跳动之所以需要招这么多人，因为要自己做。例如其他互联网公司做教育，大多是平台给流量，然后和成熟的教育机构合作。但字节很神奇，它直接往公司里招了很多老师，培养自己的教学团队。这个口子一开，要的就是长期投入。
开弓没有回头箭。
就像一个厨子下面条的时候，先从种小麦开始。也可以说是野心巨大。
危险和机遇，一体两面
与字节跳动体量相近的公司人数都在十万级。而字节跳动目前只有六万人。
相比巨厂，字节跳动的台子已经搭好，但唱戏的人显得寥寥。
但这未必是一件坏事，因为这意味着巨大的想象空间。
很多大厂非常难进，主要原因就是虽然体量大，但是在漫长的时间堆积下，很多位置都被占据了，新人即使再有能力也很难融入进去，因为有些部门其实已经一个萝卜一个坑了。
一个公司的业务线是有限的，能提供的岗位也是有限的。
即使是大厂，如果某个部门没有大规模的扩张计划，其实需要的新人并不多。
但是和这些公司不同，字节跳动的招聘不是为了查漏补缺。
对它来说，当前的状况是小马拉大车，人数增长跟不上公司体量和影响力的增长。
招人就变成了一件非常急迫而且现实的事情。
而且非常现实的一件事情是，现阶段的人才，性价比很高。
危险和机遇，一体两面。
对人才的理解不同
传统企业的观点是，我有一块业务，需要一个拼图，所以我只需要招到这个拼图就好了，因为只是一个拼图，所以快一点慢一点不是很重要。
而在张一鸣的理念中，你以前是干什么的并不重要，重要的是你是一个什么样的人，招进来以后，你未来能带来什么。
如果你来了以后可以带来业务的增量，那么为你准备一个业务又有何不可。
例如前段时间字节跳动从迪士尼招高管这个事情，其实有点迷。
一家互联网科技公司，为什么从娱乐业招了一个高管？
但是对于字节跳动来说，其实招这个迪士尼高管当COO，最重要的是其个人特质以及对业务带来的增量。
对于字节跳动的海外业务线来说，现在需要的不只是技术强大的人才，而是能够融入当地文化背景的管理型人才，从这个角度来说，这个前迪士尼高管就非常符合要求。
今年的前五个月，字节跳动从脸书、谷歌这些国际互联网大厂招了六个高管，依据的就是专人专用的多元化标准。
这些人不需要了解国内的东西，不需要来国内办公，需要的是能够为字节跳动带来什么。
一个多元化的招聘标准，也是能够招到更多人才的核心因素。
实际上，如果按照很多互联网公司招聘的常规标准，现在的抖音负责人和头条负责人可能连字节跳动的门槛都进不了。
但现在这两个产品都是字节跳动的核心业务。
为这个事儿，张一鸣还公开怼过字节跳动的HR，因为当时招聘PM的时候有一条标准是这样的：
有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。
张一鸣就亲自跟HR说：
“按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”
道理是这个道理，但是国内直接这么说的老板，不多。
资本从来不干亏本的事
因为和一个可能用得上的人才可以创造出的价值，以及防止他去竞争对手产生的价值相比，开工资的成本是更加可控的。
资本从来不干亏本的事情。
换言之，只要招得起，用得上，就可以往死里招。
人才本质上是不可复制的稀缺资源。
优秀的人才不是韭菜，割了一茬马上就有，而是需要大量的时间培养的高成本低概率物种。
所以在有可能的情况下，尽量招人，招最优秀的人，其实是一个企业的最优解。
我吃下了，别人就吃不到了。
招进来以后，哪怕暂时用不上，也起码杜绝了竞争对手用上的可能性。
商业都是很现实的——招对手想招的人才，跑对手想跑的赛道，削弱对手，其实也就是在增强自己。
当你的业务发展到一定程度的时候，用自己的优势资源（资金+业务空缺）去压制潜在对手的资源，是一种高维的竞争手段。
招聘这个东西，看上去无关商业，其实也是一种竞争。
甚至可以决定竞争的结果。
商业，从来就是这么残酷且现实的。