对“停工留薪”的理解与适用——以重庆为例

“停工留薪”是劳动法及社会保障法关于工伤待遇中的一个专用名词。由于在当今中国社会，劳资关系处于不断的调整和变动中，劳动法缺少完整宏观的框架体系，其微观构建也尚且不成熟，加之广大劳动者尤其是底层劳动者法律意识较弱，对法律的理解和适用常有偏差与错误，用人单位过于追求经济效益与整体效益，且监管与立法空白常常使得用人单位常常处于与劳动者不对等的强势地位，故“停工留薪”虽然是工伤待遇的微小的组成部门，亦能立体地反应劳动法与社会保障法的立法意图与现实状况的不够对接的微瑕。本文旨在兼顾劳动者和用人单位的双方利益，综合分析具有典型性的案例，客观分析在实务操作中有关“停工留薪”的争议，并为劳动者和用人单位提出合理建议来正确理解和适用“停工留薪”。

一、停工留薪期的定义和立法目的

（一）定义和成立条件

《工伤保险条例》第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

其中，对停工留薪的成立予以以下两个条件：1.劳动者须因工受伤或患职业病，停工留薪期起算点为受伤日或患职业病之日时；2.劳动者须有停止工作接受医疗保险的必要。

关于停工留薪的成立条件，在实务中常见两点争议。

第一点是在疑似职业病观察期间，劳动者是否可以享受停工留薪待遇。笔者认为停工留薪是工伤待遇的组成部分，工伤待遇包括工伤职工享受医疗、假牙等辅助器具、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伙食费、护理费、交通费、停工留薪期等工伤保险待遇，工伤待遇的享受以突发性工伤或职业病的成立为前提，而疑似职业病观察期间并不能等同于确诊职业病，如果将疑似职业病观察期间也认定为停工留薪的成立条件，将扩大停工留薪对劳动者法益的保护范围，增加用人单位的负担，也造成了工伤认定与停工留薪待遇关系的割裂。

第二点争议即若伤病程度达不到停止工作的程度，那么员工是否可以依据工伤享受停工留薪的待遇。笔者认为，若将《工伤保险条例》第二十三条进行文理解释，则可以得出上文提到的停工留薪成立的条件之二。在《工伤保险条例》中规定的工伤保险待遇中，工伤保险基金承担的部分有医疗费、住院治疗工伤的伙食补助费、安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具费用、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，单位承担的部分有停工留薪期工资、停工留薪期护理费、一次性伤残就业补助金。他们的共性是都需以工伤认定结果为成立条件，有的还需要相应的伤残等级结果作为标准，但同时它们又有彼此分离的特性，比如辅助器具费用，如果劳动者在诊治和恢复过程中不需要相关辅助器具，则劳动者则不具有享受此项待遇的条件。换言之，停工留薪的成立也需要劳动者暂时失去正常工作的能力，并且需要入院就医凭证作为依据。在最高人民法院审理的马有君与阜新矿务局八道壕煤矿破产清算组劳动争议一案中，对停工留薪期如此定义：“停工留薪期应当是从职工因工作遭受事故伤害开始计算，截止于劳动者恢复正常工作之日。”在此案中，法院以原告在一审中未及时提交第二次入院就医凭证为由驳回了原告提出的要求法院判决被告支付此段时间停工留薪期工资的请求。而在现实生活中，劳动者往往认为停工留薪的标准具有相对任意性，强调自己的主观感受对于结果的主导性，而在法律程序中，需要具有合法性的证据作为待遇享受的依据，故不是任何工伤的情形，劳动者都可以享受停工留薪待遇。且停工留薪作为劳动法中的特有概念，涉及的法条多为强制性规定，更需要准确理解和适用法条。

（二）停工留薪期对于劳动者的保护

停工留薪期的设立，是为了解决在劳动者受伤至恢复工作能力期间或至享受工伤待遇期间无收入保障的问题，故设立了合理期限使劳动者能受领不变的工资福利。

在实务操作中，停工留薪待遇与其他待遇有交叉之处和易混淆之处。如工伤医疗待遇和停工留薪，在停工留薪期间，劳动者当然享有工伤医疗待遇，包括医疗费、康复费、辅助器具费、伙食补助费、交通食宿费和护理费。在停工留薪期满后，仍需住院治疗的，依然享有工伤医疗待遇。因二者的成立条件相互分立，各具标准，故不难依照实际情况进行划分和适用。再如伤残待遇和停工留薪，按照《工伤保险条例》第三十三条的规定，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。所以在工伤确实构成伤残的情况下，伤残待遇和停工留薪基于同样的保护目的而相互冲突，不可同时享受。

（三）停工留薪期对于用人单位的保护

法律的一项重要功能就在于调节社会上各种冲突的利益，以满足人们最大的利益要求，并达到利益平衡的状态。劳动法和社会保障法作为社会法，其设立停工留薪的立法目的在于平衡劳动者和用人单位的利益。《工伤保险条例》规定，“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”，故为了防止劳动者滥用此项权利，拖延工伤鉴定，则设立了以下限制：

1.《工伤保险条例》第三十三条规定停工留薪期最长不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。故停工留薪期在各种条件下不能超过一年。

2.停工留薪期的时长不可重复累加。如《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第五条规定：“多部位、多组织器官受到伤害的工伤职工，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期”。对应的最长的期限以足够保证各受伤部位、器官机能的正常恢复，故此项规定的设立具有合理性。

二、停工留薪期时长的确定

在实务操作中，最容易引发争议的便是停工留薪期的时长问题。关于停工留薪时长如何确立，笔者在此总结为“一截点一标准一证明。”实则反应了关于停工留薪期时长确定的不同观点和做法。

(一).标准

为规范不同地区用人单位的工伤职工停工留薪期管理，各地均制定相关的条例予以阐明。以笔者所在的重庆市为例，《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第三条规定：“在国家出台停工留薪期规定标准之前，我市工伤职工停工留薪期暂按《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》（附后，以下简称《目录》）执行，以后国家或我市有新的规定，从其规定。”《目录》即为笔者想要阐释的“标准”。为了方便科学确认停工留薪期时长，使停工留薪期时长具有统一的标准，各地方出台了了有关停工留薪期的分类目录，较为完整地涵盖了常见的工伤类型，并使其具有一一对应的时长。《重庆市停工留薪期管理办法》第四条规定“工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明交所在单位。用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明，按照《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。”该标准既是社保行政部门和司法部门确认停工留薪期时长的“度量衡”，也是用人单位藉以结合医院证明更合理地为劳动者提供相应待遇避免纠纷的发生的工具。

（二）截点

以重庆市为例，《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第九条规定：“停工留薪期满或停工留薪期终止，应当进行劳动能力鉴定。在进行劳动能力鉴定期间，停发停工留薪期待遇，未能上班的由用人单位按月发给生活津贴，其标准不得低于因病医疗期内的病假工资。从评定伤残等级的次月起，按照《工伤保险条例》和《重庆市工伤保险实施暂行办法》的规定享受伤残待遇。”此规定表明伤残等级鉴定标准的结果为停工留薪期待遇享受停止的截点。"

此时有两种情况，第一种情况是在根据《目录》或遗嘱所示的停工留薪期结束前，用人单位已经协助劳动者做了伤残等级结果鉴定，在得到结果后，停工留薪待遇转换为按月发放的伤残津贴。第二种情况是停工留薪期结束后，伤残等级结果尚未出炉，此时劳动者不应享用中间空白期的停工留薪待遇，但是如果确有入院就诊的必要，可以享受医疗期间的待遇津贴，如《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第九条规定：“停工留薪期满或停工留薪期终止，应当进行劳动能力鉴定。在进行劳动能力鉴定期间，停发停工留薪期待遇，未能上班的由用人单位按月发给生活津贴，其标准不得低于因病医疗期内的病假工资。”故劳动者应及时去做伤残等级的鉴定，若有意拖延以延长停工留薪期，其超出合法期长的部分不予以同等待遇的保护。

（三）证明

所谓“证明”，是指医院所出具的如医嘱、诊断书等入院治疗凭证能够表明劳动者在固定期间有住院治疗的必要性。“证明”在停工留薪期时长的确认中能起到辅助与补充作用。当《目录》不能被贯彻或者不能涵盖时，可以灵活运用治疗证明来表面劳动者需要入院治疗的事实以达成享受停工留薪待遇的成立条件。比如当《目录》所确定的停工留薪期满后，劳动者还需住院就诊，则用人单位须负担其医疗期间的待遇，如重庆市规定的生活津贴。

在实务中，往往是由于某一方的疏漏或不合法行为以及规制的不完善引发了争议，法院对于最长期间的认定往往有相应的规则可循。笔者参考重庆近年的案例总结惯例如下：

1.对期长无争议，对工资数额有争议——法院一般不会对时长再进行探讨，不论其是否合理。

2.对期长有争议。

在具备伤残鉴定等级的评定结果中，严格以结果出炉为截点，若结果出炉晚于《目录》法定时长，则按照目录确定。如在“重庆市高级人民法院 再审 （2014）渝高法民申字第00010号”中再审法院认为“一审法院结合杨龙受伤部位、治疗情况、申请劳动能力鉴定的时间以及《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》和《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》的规定，确认杨龙停工留薪期应为4个月，而未支持杨龙要求享有10个月的停工留薪待遇并无不当”。在没有伤残鉴定等级的评定结果中（包括不构成伤残和未做鉴定的情况），在劳动者能以医疗证明明确证明自己的伤情且在《目录》的涵盖范围内，则不论其是否向用人单位出具过相应入院治疗证明，都按照《目录》确认相关待遇。当《目录》涵盖不周时，“证明”成为最具效力的证据，其住院时间则为停工留薪期时长。

3.停工留薪期时长的延长

《工伤保险条例》规定停工留薪期时长经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。劳动者若需要延长停工留薪期待遇，应提交工伤医疗服务机构出具的证明向当地参保地劳动能力鉴定委员会提出申请，并以委员会的书面通知为凭证。若未经劳动能力鉴定委员会审核批准，超出《目录》所规定的部分往往不能得到认可。

三.时效问题

停工留薪待遇是用人单位负担的，并非工伤保险基金承担的部分，故劳动者可以就待遇问题提起仲裁或诉讼，由此便产生了停工留薪的时效问题。

关于停工留薪的时效问题，主要有两个争议点。第一个争议点为停工留薪期间的工资是属于福利待遇还是劳动报酬。依据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”若停工留薪待遇属于福利待遇，则诉讼时效只有一年，若属于劳动报酬，则不受一年期限限制。

在笔者整理的重庆市的判例中，绝大多数都认为停工留薪期间发放的不属于劳动报酬，属于福利待遇，诉讼时效仅有一年。相关意见为停工留薪期工资并非一般意义上作为劳动者劳动报酬的工资，故劳动者主张其案件情形属于在劳动关系存续期间产生的支付工资争议而认为不存在超过仲裁时效的问题于法无据。但也有少量案例将停工留薪期工资认定为劳动报酬，具体意见如下：《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：……（六）特殊情况下支付的工资；第十条规定，特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、……等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资……。由此规定可知，停工留薪期间工资属于工资范畴。劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制。

既然诉讼时效为一年是主流观点，那么一年的期限从何时开始起算。这是第二个争议点。判例显示，在有劳动能力鉴定结论之时，一般以劳动能力鉴定结论之日起算仲裁时效。未做劳动能力鉴定的，以停工留薪期满日起算仲裁时效。但在解除劳动合同的情况下，追索一次性就业补助金等并对停工留薪期待遇有争议的，一般以解除劳动合同之日为起算点。

四、停工留薪期的工资标准

《工伤保险条例》规定在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，即受伤前12个月的月平均公司，除一般工资外，还包括交通补助费、取暖费等福利费用。但基于权利和义务的对等，加班费等不计入其中。在实务中，常见用人单位仅支付劳动者最低工资或是不含奖金补贴的基础工资，这些做法都是错误的。

关于停工留薪期的工资标准，亦有能否主张二倍工资的争议。反对者认为在停工留薪期间内双方并无提供劳动与实际用工的事实，劳动者关于停工留薪期内应当获得双倍工资待遇的请求不能成立。支持者认为停工留薪期应包括在劳动合同期内，停工留薪期也是劳动合同履行期，用人单位仍需支付工伤职工停工留薪期内的双倍工资。另有中立的观点，按受伤的不同情况进行划分，若在用工起一个月内受伤，由于法律规定了签订劳动合同有一个月的宽限期，宽限期内受伤导致的停工留薪期，用人单位无需支付双倍工资。若职工在工作一个月后不满1年受伤，用人单位未在法律规定的时限内与劳动者签订书面劳动合同，系违法行为，应承担违法责任，用人单位应支付停工留薪期间的双倍工资，但不得超过法定支付二倍工资的期限即用工后一年。若职工工作满一年后受伤，则不存在二倍工资支付期与停工留薪期重合的现象，无须支付双倍工资。

五.结语

停工留薪期基于保护劳动者基本的生存权而设立，在实际发生工伤的情况下，能否申领工资亦成为劳动者最为关心的事项，且停工留薪期的待遇属于用人单位承担而不能从工伤保险基金报销的部分，在劳动者提供的劳动要素与资本支出要素不能产生对价时，用人单位亦需谨慎对待，故停工留薪期对于社会的稳定、衡平劳资双方权益具有重要的作用，是劳动法体系定纷止争的重要体现。

针对停工留薪的适用难题，笔者认为：劳动者应当按时咨询就医点，并开具保存相关入院医治的证明，如有需要，及时申请伤残等级鉴定，并明确停工留薪待遇、医疗待遇、伤残津贴的衔接与重合情况；用人单位应当结合目录与劳动者递交的证明，明确法律规定的停工留薪期，在停工留薪期满后，及时联系劳动者回岗就位，配合劳动者及时申请伤残等级鉴定，根据劳动者受伤前12个月的工资福利待遇为其发放停工留薪期待遇。

附参考案例：

1. 最高人民法院（2016）最高法民申3363号

2.重庆市高级人民法院 再审 （2014）渝高法民申字第01351号

3.重庆市高级人民法院 再审 （2014）渝高法民申字第00010号

4.重庆市高级人民法院 再审 （2013）渝高法民申字第00917号

5.重庆市高级人民法院 再审 （2016）渝民申566号

6.重庆市第一中级人民法院 二审 （2013）渝一中法民终字第05042号

7.重庆市第一中级人民法院 二审 （2013）渝一中法民终字第963号

8.重庆市第一中级人民法院 二审 （2014）渝一中法民终字第02236号

9.重庆市第一中级人民法院 二审 （2014）渝一中法民终字第02236号

10.重庆市第二中级人民法院 （2015）渝二中法民终字第00047号

11.重庆市第二中级人民法院 二审 （2015）渝二中法民终字第00048号

12.重庆市第二中级人民法院 二审 （2016）渝02民终1715号

13.重庆市第三中级人民法院 二审 （2015）渝三中法民终字第00483号

作者简介

李一璇，女，西南政法大学经济法学院本科生，西南政法大学法律诊所劳动组成员。

本文责编：徐梦堃

本期编辑：杨一平