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研究｜职业经历视角下优秀地方领导干部成长规律研究 ———以县委书记为例
【摘要】有关地方官员的研究大多聚焦于“晋升”与“经济增长”问题。论文旨在以县委书记为对象，从职业经历的视角，研究优秀地方领导干部的成长规律。从职业路径、任职部门、任职层级、职位多样性四个方面构建职业经历的理论框架，通过县委书记职业经历的数据库进行检验。研究发现:在控制个人特征、县域特征、经济绩效与关系网络的影响后，职业经历对成为优秀县委书记具有整体显著性。具体而言，职业路径有显著影响，与高层下派的县委书记相比，基层成长的县委书记更可能成为优秀县委书记; 任职部门、任职层级与职位多样性没有显著影响。研究启示包括县委书记在内的地方领导干部的选拔、培养应注重基层导向，优化基层干部的职业路径。
文丨过勇 卢文超
过勇：清华大学公共管理学院教授，清华大学国情研究院研究员
卢文超：清华大学公共管理学院博士后
原文载丨公共行政评论，2018 年第3 期，专栏《地方领导干部的激励机制与职业发展》
图｜网络
党的十八大以来，新一届党中央在治国理政中将培养选拔党和人民需要的好干部摆在了更加突出的位置，提出了好干部的 “五条标准 ” 和 “四有 ” 要求。在干部体系中，地方领导干部居于基础性地位，是地方治理的核心行为者，也是整个国家治理方略的重要贯彻者与政策制定者。地方领导干部的素质、能力等领导力特质具有异质性与稀缺性，在地方治理中常常发挥着 “一将难求 ”的特殊作用。在新时代背景下推进国家治理体系与治理能力现代化，加强与完善地方领导干部培养就成为重要的课题。
近年来，县委书记群体作为地方领导干部的重要组成部分，得到了中央的高度重视。在中央频频“点赞”焦裕禄、王伯祥、谷文昌等优秀县委书记的背景下，2015 年 6 月 30 日，中组部表彰了 102 位全国优秀县委书记 ，他们从全国 2 800 多名县委书记 中选出，凭借 “出色业绩 ”，成为 “领导干部中的标杆”( 习近平，2015a) 。对公开报道的事迹进行梳理，可以发现优秀县委书记敢于担当、主动作为，在创新体制机制、经济转型、社会稳定、生态保护、扶贫攻坚、改善民生、基层党建等诸多方面成绩突出 ( 中央党校，2015 ) ，是推动地方治理现代化的时代先锋。县域治理是国家治理的基石，处于国家治理的第一线，也是最全面的微观治理单元 ( 杨雪冬，2002 ) ，承载着发展经济、保障民生、维护稳定、保护生态的全景式、综合性的治理重任，运作中具有政治行政化与行政化动员特点 ( 樊红敏，2013 ) ，这对县委书记的领导力提出了很大挑战，县委书记 “这个官不好当” ( 习近平，2015b) 。在这种背景下，当选的优秀县委书记毫无疑问是优秀地方领导干部的代表。推进地方治理现代化，对国家治理固本培基，需要培养和选拔更多像优秀县委书记一样的优秀地方领导干部。
只有发现优秀地方领导干部的成长规律，才能为构建地方领导干部培养和选拔的长效机制提供有力支持。怎样成长为一名优秀的干部? 实践表明，优秀干部 “不是自发产生的，一靠自身努力，二靠组织培养” ( 习近平，2013 ) 。合理统筹培养与使用的关系是我国干部管理与配置的重要方面。在使用干部的同时，也要通过实践锻炼、教育培训与管理监督等途径进行组织培养 ( 习近平，2013 ) 。其中，实践锻炼十分关键，它主要是通过干部选拔与交流制度 ( 晋升、调任、转任、轮换、挂职锻炼 ) 提升干部的素质与能力。职业经历 ( Career Experience) 记录了组织对干部进行实践锻炼的 “轨迹 ”，分析优秀地方领导干部的成长规律不能脱离他们的职业经历情境。
虽然评选优秀干部是十分常见的公共管理举措，但优秀干部的成长几乎没有被纳入学术研究的视野，尤其缺乏严谨的定量分析。研究地方官员的文献主要有两类: 一类关注地方官员的 “晋升”。如晋升锦标赛理论，发现中国省级官员的晋升概率与辖区 GDP 增长率呈现正相关关系 ( Li ＆ Zhou，2005 ) 。另一类关注地方官员的 “经济增长”。其中，一部分研究强调激励因素对经济增长的作用。在中国特色的财政联邦主义下，地方官员受到财政激励推动辖区经济增长 ( Qian ＆ Weingast，1997 ) 。或者在晋升激励下，地方官员为增长而竞争 ( 张军、周黎安，2008 ) 。另一部分强调交流、任期、更替、来源与去向等官员治理制度对经济增长的作用 ( 徐现祥等，2007 ; 张军、高远，2007 ; 王贤彬等，2009 ; 王贤彬、徐现祥，2008 ) 。
优秀干部的成长是特定职业经历下领导力持续开发的结果。经历驱动的发展 ( Experience － Driven Development) 已成为领导力开发的一个新的关注点(麦考利，2015) 。研究表明，“从经历中学习”(The Lessons of Experience) 是领导力发展的主要途径之一 ( McCall et al． ，1988 ) 。对党政领导干部的一项调查显示，超过 50% 的领导干部认为工作经历最能促进自己的成长 ( 北京市党政主要领导干部调研组，2009 ) 。因此，职业经历是干部成长的基本途径，干部在职业经历过程中有效地学习有关领导活动的知识、经验、能力与技巧。
目前，国内从职业经历视角分析官员成长的研究尚不丰富。少数学者关注了官员历练对晋升的影响，发现除了经济增长因素，官员历练也影响着官员晋升 ( 杜兴强等，2012 ) 。还有学者从成长路径角度研究了中美两国地方领导人的领导力发展模式 (于永达、吴田，2014) 。国外则有更多相关研究，表明职业经历对州长等地方官员的施政绩效存在影响(Hanman，2004; O'regan，2016 ;Sigeiman，1981 ) 。
在已有研究基础上，本文以县委书记为观察对象，提出优秀县委书记成长的职业经历逻辑，探讨何种职业经历更能促使优秀县委书记的形成。以 2015 年102 位优秀县委书记与同期 204 位普通县委书记为样本，通过挖掘其履历数据与县域数据对这一问题进行回答。
二、理论框架与研究假设
相对更佳的绩效是成为优秀县委书记的重要条件。研究表明，地方官员的绩效差异在很大程度上源于地方官员的能力差异(王贤彬、徐现祥，2014 ) 。不同地方官员对经济增长的作用存在显著差异(姚洋、张牧扬，2013 ) 。人力资本理论认为，个人能力既有先天能力的成分(姚从容、钟庆才，2007 ) ，也是后天投资获得的 ( 李建民，1998 ) 。因此，我们既要考虑个人特征( 先天禀赋、年龄、性别等) 对绩效的影响 (王贤彬、徐现祥，2014)，也考虑个人努力、组织培养等后天因素的影响。如，个人努力程度是官员对政治激励的反应，会影响经济增长绩效(王贤彬、徐现祥，2010)。职位是官员理政的微观载体，个人特征、个人努力、组织培养必然通过职业经历这一 “中介 ”变量对官员能力产生作用。从不同的职业经历中，官员习得不同的经验、技能、领导力与思维模式，塑造异质化的个人能力，由此产生绩效差异 ( 如图 1 ) 。
图 1 职业经历与优秀县委书记的成长机理
资料来源: 作者自制。
西格尔曼(Lee Sigelman) 和史密斯 (Ｒoland Smith) 分析了个人特征、政治经历与州域特征对州长绩效的影响(Sigelman＆Ｒoland，1981)。哈曼(John A．Hamman) 控制了人口学因素、政治态度、州域特征因素，分析了职业多样性、层级任职经历(州政府、州立法部门、国家行政机构、国会)、部门任职经历(党务领导、行政机构)对州长绩效的影响（Hamman，2004)。奥雷根(Valerie Ｒ．O'Ｒegan) 和斯坦巴博(Stephen J．Stambough) 从不同部门(如财务、检察、审计等)与不同层级(州级与州以下层级) 任职经历分析了政治履历对女州长成功的影响(O'regan ＆ Stambough，2016)。
从人力资源与领导力开发视角看，职业经历就是职业开发，即通过职业活动本身提高与培养人力资源的开发形式，主要包括工作专业化、挂职锻炼、基层任职与工作轮换等(萧鸣政，2006)。工作专业化体现部门的影响，不同部门任职经历会开发与部门业务相关的知识、技能、品性。基层任职体现层级的影响，积累基层经验适用于具有理论但尚未通晓基层具体事务的人员。挂职锻炼体现为职业路径的重要性，锻炼人员可以到上级机关，也可以到下级机关，通过由下而上或者由上而下的任职经历丰富经验，增长才干。工作轮换(常见的是台阶巡回)关注工作多样性，通过在同一层级担任多个工作以丰富知识、拓展见识、增强适应性。
综合既有研究对职业经历分类的做法与职业开发相关理论，从官员成长的中国国情出发，我们将职业经历因素划分为职业路径、任职部门、任职层级与职位多样性四个维度，分别代表路径、部门、层级、多样性在干部成长中的作用。从上述四个职业经历维度出发，在控制个人特征、县域特征、任内经济增长、关系网络等因素后，我们构建了优秀县委书记成长的职业经历理论框架 ( 如图 2 ) 。
图 2 优秀县委书记成长的职业经历分析框架
资料来源: 作者自制。
( 一) 职业路径与优秀县委书记
职业路径是职业发展的路线。有研究将地方官员的职业路径分为基层成长、高层下派与混合型三类(战伟萍、于永达，2011a)，并发现省—市路径的市委书记比县—省路径的市委书记更具有晋升优势 ( 战伟萍、于永达，2011b) 。国外对职业路径的研究发现，从下级逐步到州选举机关再到州长职位的州长绩效更佳(Walder，1990; Beyle，2004) 。 按既有研究，我们将职业路径分为基层成长、高层下派和混合型。基层成长型是乡镇—县的路径，高层下派型是地级市 (省、中央)机关—县的路径， 混合型是乡镇—地级市( 省、中央) 机关—县的路径。需要注意的是，高层下派型并不一定下派直接担任县委书记，通常会先安排担任县委副书记兼县长(代县长)，或者其他正县级、副县级职务，但因时间一般相对较短，从职业发展路线上，仍计入高层下派类型。基层成长的县委书记基层工作经验相对丰富: 基层通常条件艰苦、困难大、矛盾多，有助于了解群众的实际需要，锻炼与群众打交道的能力。他们更能深入基层，掌握情况，锤炼处理复杂基层事务的能力。在一些 “关键时刻” 更能 “扛得住事情”①。但基层成长的职业路径不利于培养宏观政策视野，开拓高层关系; 高层下派的县委书记有更为开阔的政策视野，接触到高层领导，但缺乏对基层的深入体察，不够 “接地气”; 混合型县委书记兼具两者优劣。本文提出第一个竞争性研究假设:
H1a: 高层下派型的县委书记更有可能成为优秀县委书记。
H1b: 基层成长型的县委书记更有可能成为优秀县委书记。
H1c: 混合型的县委书记更有可能成为优秀县委书记。
（二) 任职部门与优秀县委书记
公共部门之间战略目标、业务性质、业务内容存在差异。不同部门的工作经历对官员个人能力塑造方向、内容有不同的作用。有研究发现，党务工作经 历对官员的提拔和升迁有重要意义(Walder，1990; Zhao ＆ Zhou，2004)。与之类似，党务部门经历对成为优秀县委书记成长也可能有重要意义。有研究发现，同时具有党务与政府部门经历的，将兼有党务部门工作的政治老练和行政管理的技巧(Beyle，2004)。还有研究发 现，有金融部门任职经历的省级官员到地方任职，会对当地金融发展产生积极影响(张树忠、朱一鸣，2015)。县委书记职位属于党务部门，由于工作性质、工作内容一致，如果任前有宣传、政法、组织人事、纪律检查等党务部门经验，这些政治经验与技巧对县委书记的工作开展可能有积极影响。本文提出第二个假设:
H2: 与任前无党务部门经历的县委书记相比，有党务部门经历的县委书记更有可能成为优秀县委书记。
（三) 任职层级与优秀县委书记
干部成长，尤其是年轻干部的成长，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。不同层级会获得不同的知识、经验与思维模式，可能对官员的绩效产生影响。有研究发现，省长经历比中央经历能使省委书记更好地推动经济增长(王贤彬、徐现祥，2014) 。也有研究发现，有过中央机关工作经验的省级领导 者与中央的关系更加密切，也更有可能遵守中央的政策要求(Huang，1995)。对县委书记而言，地、省乃至中央机关的工作经历有助于从宏观角度来思考问题，同时制定政策更能配合地级市或省的协调工作。县级及以下工作经历，有助于在困难矛盾集中的艰苦岗位锻炼处理基层事务的本领。由于县委书记处在基层治理的一线，县乡基层政权运行具有压力型体制特征(荣敬本，1998)和“策略主义” 的组织行为特点 ( 欧阳静，2011) ，县委书记需要很强的组织动员能力与应对突发事件的能力，而县级及以下的基层历练更有助于培养这方面的素质能力。本文提出第三个研究假设:
H3: 与任前只有县级以上机关经历的县委书记。
(四) 职位多样性与优秀县委书记
职位多样性是职业经历强度的重要反映。同一岗位任职过长，容易产生懈怠并形成思维定式。职位多样性越强，学习、适应岗位的行为就频繁，越容易成长为“多面手”，进而提升施政能力与绩效。有研究表明，职位多样性与州长 绩效有显著的正相关关系 ( Hamman，2004 ) 。本文的样本中，95.1%的县委书记拥有3个以上的职位经历，有的县委书记多达9个职位经历。通过构造县委书记任前的职位多样性指数表示职业经历强度，职位多样性指数用任前在任职的不同部门与层级的数量衡量。职位多样性的分析旨在考察多样化职业背景是 否有助于促进更好的工作绩效。即使某个特定职位对工作绩效不显著，但如果职位多样性有显著影响，就说明职业经历强度对成为优秀县委书记有更好的解释力。由此，本文提出第四个研究假设:
H4: 职位多样性越强，越有可能成为优秀县委书记。
三、数据和分析
( 一) 样本与数据来源
优秀县委书记在各省 ( 直辖市、自治区) ① 的数额是由中央给定的，如北京 2 名、河北 5 名、山东 5 名、内蒙古 3 名等。在评选中，省组织部根据中央组织 部的评选任务和指标分配，在综合比较基础上确定本省优秀县委书记人选，然后上报。我们以 2015 年 102 位全国优秀县委书记为观察组，抽取同期普通县委书记作为对照组。具体步骤是: 运用分层定比随机抽样，将 2015 年 6 月 30 日 ( 优秀县委书记评选时间) 每个省在任的县委书记分别编号，逐省按优秀县委书记与普通县委书记 1∶2 的比例，用随机数表随机抽取，剔除简历信息严重不全无法分析者。观察组与对照组没有交叉。样本共计 306 个，占同期 2 848 个全国 县委书记总体的 10. 74% 。
本文自变量数据主要是 306 位县委书记的履历信息。来源于人民网党政领导干部资料库、政府官方网站、县域年鉴中人物或党政机关主要负责人相关介绍等。控制变量数据主要是县域经济、人口等，来源于《中国县域统计年鉴(县市卷)》(2011—2015) 、《政府工作报告》《国民经济和社会发展统计公报》。这 些数据是公开的官方资料，可信度较高，并可为其他研究重复检验本文的结果提供条件。
( 二) 变量设计
1． 因变量
2015 年 6 月 30 日中组部表彰了全国优秀县委书记，我们考察的是县委书记 是否被评为“优秀”。因此，我们将因变量设定为“是否成为了优秀县委书记”， “成为”编码为“1”，“没有成为”编码为“0”。
2． 自变量
本文的自变量是县委书记的职业经历变量，包括职业路径、任职部门、任 职层级与职位多样性四个维度。
职业路径。包括基层成长型的路径( 乡 镇—县) 、高层下派型路径( 中央、省、地级市机关—县) 、混合型路径( 乡镇—地级市机关、省、中央—县) 三种。
任职部门。主要考察是否具有党务部门的工作经历，包括他县县委书记、 县级党委专职副书记、各级党委 纪 委、组 织 部、政 法 委、宣 传 部、统 战 部、办 公室、秘书等部门经历，党工委、直工委等党委派出机关也计入内。县长、副 县长兼任县委副书记的，主要是主持政府工作，不计入内。
任职层级。主要是考察是否具有县级及以下工作经历，包括他县县委书记、 县长、县级副 职、县 直 部 门、乡 镇 等。由高层下派直接担任县委书记职务的， 视作无县级及以下工作经历。
职位多样性。本文构造职位多样性指数来表示职位多样性，职位多样性指 数为县委书记任前所经历的不同层级与部门数量之和，层级主要包括中央、省 级、地级市、正县、副县、乡镇 经 历，部门主要包括党务机关、政 府 机 关、共 青团、国企、学校、军队经历。
3． 控制变量
除了本文关注的职业经历变量，个人特征、县域特征、经济绩效、关系网 络都可能对成为优秀县委书记产生影响。参照现有文献，将这些变量引入模型并加以控制，剔除其影响:
县委书记个人特征。( 1) 年龄。年龄越大，工作经验越丰富; 但另一方面， 越年 轻，政治升迁前景越好，激 励 越 强 ( 韩 超 等，2016; 于 文 超 等，2014; Sabato，1983; Swinerton，1968) 。年龄采用 2015 年 6 月 30 日时的实际年龄数。 ( 2) 教育。受教育程度越高，官员治理的努力程度与绩效越高( Beyle，2004 ) 。 由于初始学历数据缺失较多，故本文采用最高学历衡量受教育程度。( 3 ) 性别与 民族。由于女性和少数民族分别只占 6. 5% 和 13. 4% ，统计表明与成为优秀县 委书记无显著关系，对模型影响十分微弱，故予以舍弃。
县域特征。( 1) 县域经济。有研究发现，经济总量越大的省，其领导人晋升 前景越好( Bo，1996) ; 与之逻辑相似，县的经济总量占地级市的比重越大的县 委书记获得地级市党委推优的机会越大。( 2) 县域人口。人口规模是政治权重的 重要指标，本文采用人口取对数衡量。( 3) 优秀名额与县的数量之比。各省优秀 名额与县的数量之比相差悬殊，如北京为 12. 50% ，山西为 1. 68% 。竞争者数 量会影响成为优秀县委书记的概率。( 4) 县的区域。依惯例，我们还控制了县的区域效应，西、中、东部依次记 1 － 3。
经济绩效。有研究发现，经济增长与官员晋升呈正相关关系( Li ＆ Zhou， 2005) 。与之类似，县委书记任内经济绩效越好，获得优秀的机会也越大。本文 采用县委书记任期内的 GDP 年均增长率来代表经济绩效。对任期的计算，按已有研究，当年 6 月以前任县委书记的，自当年起计任期; 7 月以后上任的，则从次年算起。
关系网络。奥珀( Sonja Opper) 和布雷姆( Stefan Brehm) 用省级领导与政治局 常委的关系( 如校友、同乡等) ，构建关系网络指数，研究了关系网络对晋升的 影响( Opper ＆ Brehm，2007 ) 。这种关系网络是一种 偶然性相关 ( Incidental Correlation) ( 姚洋，2013) ，而且这种测量方式因客观性和系统性不足而受到质 疑( 薄智跃，2002) 。更重要的是，通过梳理同期省委书记与优秀县委书记的履 历，我们发现两个群体间也不存在同乡、同校和同事关系。因此，我们用出生 地与任职地是否一致衡量关系网络( 吴芸，2012 ) 。如果在原籍任职，则地缘关 系网络更发达，可获得的政治经济资源更多，可为工作提供无形便利，但不利 的方面是人情复杂，容易滋生腐败。
4.计量模型
由于本文因变量为二分变量，故采用二元Logistic 回归模型作为分析工具， 具体公式如下:
Yi = ln( p /1 － p) = β0 + β1 * x1 + β2 * x2 + β3 * x3 + … + βn * xn
其中，p 代表成为优秀县委书记的概率，1－p 为没有成为优秀县委书记的概 率，β0 是常数项，β1，β2 …，βn 是自变量的回归系数，xi ( i = 1，2，3，…，n)是影响成为优秀县委书记的解释变量，n 为解释变量的个数，n = 12。
（三）描述性分析结果
表 1 报告了本文主要研究变量的描述性统计结果。基层成长型的县委书记观 察组比例为 39. 2% ，对照组为 20. 6% 。具有县级及以下任职经历的县委书记比 例观察组为 97. 0% ，对照组为 94. 6% 。具有党务部门经历的县委书记比例观察 组为 93. 1% ，对照组为 88. 2% 。职位多样性观察组为 5. 91，对照组为 5. 97。
表 2 报告了 2015 年优秀县委书记人口学基本特征。他们大多是50岁上下的汉族男性。与 2015 年普通县委书记大体相当，但51岁及以上年龄段的比例更大。
表3 报告了2015年优秀县委书记的受教育情况，他们大多拥有党校在职研究生学历，以管理学、经济学专业为主。本科以上学历与2015年普通县委书记基本持平，但重点院校毕业的比例不及 2015 年普通县委书记。
图 3 描述了 2015 年优秀县委书记在不同层级的任职时间。与2015年普通县委书记相比，2015年优秀县委书记在县级以上任职时间少2.98年，在县级及以下任职时间多出1.76年。可见，2015年优秀县委书记的基层工作时间更长。
图4 描述了2015年优秀县委书记在不同部门的任职时间。与2015年普通县委书记相比，2015年优秀县委书记在党务部门任职时间上多出1.30年，在政府部门任职时间上少2.52年，在共青团、事业单位任职时间大致相当。可见，2015 年优秀县委书记党务部门工作经验更丰富。
图 5 描述了 2015 年优秀县委书记的职业路径。与2015年普通县委书记相比，2015 年优秀县委书记中基层成长型的比例高出18.6% ，高层下派型的比例 低 19. 6% ; 混合型，两者大致相当。可见，2015 年优秀县委书记从基层自下而上成长起来的比例更高。
四、实证分析结果
为了避免可能出现的多重共线性问题，我们对所有变量进行检测，分析表明，VIF(方差膨胀因子)均值为1.18，接近于1。最大值为1.35，远低于10。 因此，不存在共线性问题。
我们运用 SPSS 22. 0 对职业经历变量组是否具有整体显著性进行联合检验，发现职业经历变量组的卡方增量为12.382，且整体检验结果在0.03水平显著，表明在控制其他变量情况下，职业经历对成为优秀县委书记有较强的整体解释力。
表 4 显示了成为优秀县委书记影响因素的Logistic回归结果。模型 1 是只包含职业经历变量的基准模型，模型 2、3、4、5 分别加入了个人特征、经济绩效、县域特征和关系网络 4 组控制变量，模型 5 是最终模型。
分析结果显示，职业路径对成为优秀县委书记有显著影响。与高层下派的县委书记相比，基层成长的县委书记成为优秀县委书记的发生比高出 193%( 2. 929 － 1) 。由此，假设H1b得到验证，即与高层下派型的县委书记相比，基层成长型的县委书记更有可能成为优秀县委书记。假设 H1c 的预期一致，与高层下派型的县委书记相比，混合型职业路径的县委书记更有可能成为优秀县委书记，但未能通过显著性检验。假设 H1a 被否，表明与基层成长型和混合型职 业路径的县委书记相比，高层下派的县委书记成为优秀县委书记的可能性更小。职业路径的分析表明，基层成长起来的县委书记在成为优秀县委书记中最有优势。
在任职部门与任职层级方面，与假设 H2 和 H3 猜想的方向一致: 与任前无党务经历的县委书记相比，有党务部门经历的更有可能成为优秀县委书记; 与任前无县级以下基层工作经历的县委书记相比，有县级以下基层工作经历的县委书记更有可能成为优秀县委书记。但假设H2 和 H3 均未通过显著性检验。 职位多样性对成为优秀县委书记影响微弱，假设 H4 未得到支持，表明并非任职层级与部门的数量越多越有可能成为优秀县委书记。在不同部门和层级上过于频繁的调动，造成任职经历“碎片化”和“短期化”，反而不利于县委书记领导力的培养。
控制变量方面，任内 GDP 年均增长率、县域经济总量在地级市的占比对成为优秀县委书记有显著影响。任内年均增长率每提高1个百分点，成为优秀县委书记的发生比提高 6.8% (1.068－1) ，说明经济增长绩效是判定优秀与否的重要标准。此外，县域经济总量在地级市的占比每高一个百分点，成为优秀县 委书记的发生比也会提高 2.7%(1.027－1) 。年龄、学历均与成为优秀县委书记正相关，但都不显著。与西部地区相比，中部、东部与成为优秀县委书记正相关，人口、评优名额 /所在省县的数量与成为优秀县委书记均负相关，但不显著。与异地任职相比，在出生地任职与成为优秀县委书记正相关，但不显著。
注: 回归系数为标准回归系数。括号内数字为标准误。＊＊＊、＊＊、* 分别代表相关 系数通过 0. 01、0. 05、0. 10 水平的显著性检验。a，在职业路径上，包括基层成长型、混合 型和高层下派型，其中 “高层下派型” 是 参 照 组; b，在 教 育 程 度 上，包 括 本 科、硕 士 研 究 生和博士 研 究 生，其 中 “本 科” 是 参 照 组; c，在 地 区 上，包 含 西 部、中 部 和 东 部，其 中 “西部”是参照组。 资料来源: 作者自制。
五、结论与启示
全国 2800多个县是国家治理这张网上的 “纽结”，只有县治稳固，国家治理才能稳定，县委书记的角色至关重要。本文从职业经历、个人特征、县域特征、经济绩效、关系网络出发构建理论模型，采用县委书记履历和县域经济社会数据，分析了职业经历在成为优秀县委书记中的作用。分析表明，优秀县委书记是在组织培养下，通过职业经历不断学习领导有关知识与经验，实现优异执政绩效的。
本研究主要发现有: 其一，职业经历对能否成为优秀县委书记具有整体显著性，不同的职业经历会导致县委书记在经验、能力与绩效上的差异。其二，职业路径是影响成为优秀县委书记的重要因素，基层逐步成长起来的县委书记比高层空降和混合型职业路径的县委书记更有可能成为优秀县委书记。这些结果回应了一个有实践意义的问题，即以县委书记为代表的地方领导干部的成长规律是怎样的。地方领导干部取得更佳执政绩效所需的知识、经验与能力，是从基层逐步成长的职业经历中获得的。太过频繁地空降与下派地方领导干部，虽然有助于基层更忠实贯彻上级的意图，但也可能牺牲基层治理效果。本研究对县委书记乃至地方领导干部的选拔与培养政策有一些启示。
第一，尊重基层治理的特点，重视对基层成长的干部的选拔与使用。 在县域基层治理的场景下，基层成长起来的县委书记比高层下派的县委书 记在创新性政策制定以及动员性政策实施上更有优势。一方面，每一个县乡治理单位都有其特殊性，创新是基层治理成功的关键。石泉县县委书记认为 ( 海贝勒等，2013: 39) : “县是一个国家的缩影，无论从执行还是从决策的角度来 说……都不能照抄照搬上级规定，县级干部最重要的任务是掌握当地的实际情况，并据此制定具体的发展规划。” 从 “掌握当地的实际情况” 看，与高层下派 的县委书记初来乍到不同，基层成长起来的县委书记大多具有乡镇、县直机关、 副县级职务等基层经历，在了解实际情况方面已做了大量 “功课”，更能因地制宜提出工作思路、工作重点与执政策略，增强制定政策的创新性; 另一方面在 行政化动员特征很强的县域治理中 ( 樊红敏，2013) ，干部普遍遵从行为理性的逻辑，而不是韦伯 ( Max Weber) 官 僚 制 的 “法理理性” ( 罗斯坦、臧 雷 振， 2016) 。县委书记在治理策略上常常需要开展各种 “活动”，成立领导小组，进 行全体动员，分解任务，层层加压。与高层下派的县委书记相比，基层成长的县委书记对这套运作逻辑更加熟悉，也更有经验，具备更强的组织动员能力推 进政策实施。本文204名普通县委书记高层空降的比例高达 44. 1% ，远高于优秀县委书记这一比例(24. 5%) 。为实现良好的县域基层治理，还应强化对基层成长的乡土型干部的选拔与使用。
第二，矫正基层成长的干部的政治激励机制，打破年龄 “天花板”，为其发展提供更大空间。良好的基层治理离不开基层成长的乡土型干部。然而基层成长的干部晋升渠道狭窄、速度较慢，职业生涯面临很大的年龄压力，制约了这部分干部为基层治理贡献才智。地方领导干部管理有关制度与政策应从加强基层治理出发，解决地方领导干部的激励难题。优化干部队伍年龄结构，不一定意味着不同层级的领导班子成员年龄要层层递减。2010 年中央组织部发文叫停了县乡领导干部任职年龄层层递减的做法，尤其是乡镇、县市区主要领导职位的选人，对 50 岁以上、50 至 40 岁、40 岁以下不同年龄层次的干部都应合理使用。本文中优秀县委书记比普通县委书记的平均年龄大 0.53岁，51岁及以上年龄段老干部的比例要高出3.3%，但这并不妨碍他们取得更优异的成绩。总之，只有通过制度创新，让那些德才口碑俱佳的基层成长型干部感觉没有年龄“天花板”，职业发展有空间时，他们才能安心负责地工作，否则会造成很大的人才浪费。
第三，优化年轻基层干部的职业发展路径，强化基层历练。本研究揭示的优秀县委书记的成长规律表明，优秀地方领导干部的成长需要优化职业路径，强化基层历练。1995 年老优秀县委书记张树山认为 ( 钱昊平等，2015) : “2015年受表彰的县委书记中有乡镇工作经历者的比例远低于1995年那批。缺少基层经验，会有功力不足的缺点，也难以提出有针对性的想法。”① 虽然 《党政领导干部选拔任用工作条例》 规定: 提任县 ( 处) 级领导职务的，应当具有两年以上基层工作经历。然而实际执行中，对基层导向的贯彻还不够。以乡镇平均工作时间为例，1995年优秀县委书记、2015年优秀县委书记、2015 普通县委书记分别为3.80年、2.55年、1.67年，逐次减少。从基层经验看: 2015 年普通县委书记中高层下派的、任前无县以下基层工作经历者高 达 44.1%;有短暂基层工作经验，但随即调入地级市 ( 省、中央)机关者占35.3%。强化基层导向，应在干部选拔与使用上向基层成长的乡土型干部倾斜，并选择有潜力的年轻干部进行培养，使之自下而上逐级历练。
本文的理论贡献有: 一是研究问题上，关注 “优秀” 问题，以往研究大多 聚焦地方官员“晋升”，探讨影响晋升的因素。但如何成长为优秀官员也具有重 要的实践意义，研究成为优秀官员背后的职业因素有助于揭示优秀地方领导干部的职业成长规律。二是研究视角上，提出职业经历的视角与逻辑，构建了职业经历分析理论框架，以往研究大多从经济增长角度分析干部问题，本文对既有领导干部研究在研究角度上有所突破。三是研究对象的层次上，以往文献大多关注省级官员或地市级官员，在县级层面的研究积累较为薄弱，本文以县委 书记为研究对象，是一个补充。
当然本文存在一些可能的局限：由于优秀县委书记评优标准是不公开的， 某些不可见的影响因子无法纳入分析，它们可能并不仅限于本文分析的5类因素。此外，理论模型构建受选择哪些维度刻画职业经历的影响，虽然我们从多个维度进行了大量尝试，但仍不排除还存在更好的维度。最后，受优秀县委书 记数量 (102) 的限制，在 Logistic 回归中对照组要与观察组保持适当比例，固样本量较小。这些问题有待今后进一步研究。
注：原文注释及参考文献略，点击文末“阅读原文”可下载全文
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