律谈 | 用人单位是否享有病假的审批权？

核心观点

劳动者患病，应提供医疗机构合法有效的休假证明，并经用人单位批准后方可休假。劳动者虽然患病并有医疗机构合法有效的休假证明，但未事先申请休病假并获得用人单位的批准，擅自休假或者事后补假未经用人单位追认的，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同并不违法。

案情简介

钟红花与广州市快捷快货货运服务有限公司（以下简称“快捷公司”）签订了书面劳动合同。2013年10月，钟红花因身体原因未再回快捷公司上班。2010年10月份，快捷公司继续发放钟红花的基本工资，2013年11月未再发放工资，并停止为钟红花缴纳2013年11月及之后的社会保险。

2013年12月底至2014年1月初，钟红华通过电话与快捷公司人事部门沟通休假问题，其在电话中提及补交2013年11月的《疾病证明书》，该《疾病证明书》建议其因踝关节扭伤需休息治疗，休息期间从2013年10月2日持续到2014年1月底，该《疾病证明书》由广州市番禺区中医院及广州市南沙区达康中医诊所出具。

钟红花主张快捷公司在其病假期间不得解除劳动合同，因此与快捷公司产生纠纷并提起劳动仲裁，请求裁决快捷公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资等款项。

裁判结果

一审判决结果

【案号：（2014）穗南法民一初字第209号】

驳回劳动者的诉讼请求。

1

关于劳动关系是否解除

根据法院查明的事实，钟红花自2013年10月开始没有再回快捷公司处上班，而快捷公司在发放了2013年10月份的基本工资后，2013年12月没有发放2013年11月工资，也停止为钟红花缴纳2013年11月及之后的社会保险，因此可以认定双方的劳动关系已经于2013年11月事实解除。

2

关于用人单位是否需要支付

违法解除劳动合同的赔偿金

一审法院认为，钟红花主张快捷公司在其病假期间不得解除劳动合同，为此其提供了广州市番禺区中医院以及广州市南沙区达康中医诊所出具的《疾病证明书》，建议其因踝关节扭伤需休息治疗，休息期间从2013年10月2日持续到2014年1月底。

对此，首先参照《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》（穗劳险字（1991）第008号）第七条规定：“病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。但病假建议书一次或连续超过15天（含15天）的休假，必须经本单位劳动人事部门批准”。

其次，关于解答《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》（穗劳福（1999）3号）有关问题的通知第十条规定：“伤病职工的病假怎样确认？答：病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出的建议，但不是病休决定书。因此，须经职工所在单位指定的行政部门或人员根据《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》和《广州市常见病病假建议书发放暂行标准》（穗劳险字（1991）008号，下简称《病休规定》和《病假单标准》）认可方有效。单位在确认病假建议书时，如果医院或伤病职工拒不提供有关的病历记录，或医生越权出具病假建议书，或医生出具的病假建议书的最长期限超过《病假单标准》的，单位有权不给伤病职工休病假。具体给假、续假审批管理办法按《病休规定》执行”。

根据以上规定，钟红花提供的《疾病证明书》并非病休决定书，其在2013年10月和11月连续不上班，应当经快捷公司劳动人事部门的批准。虽然其提供了其在2013年12月底和2014年1月初与快捷公司总部人事行政总监以及广东区综合部经理的电话通话录音，但是该录音中仅能反映钟红花曾有在2013年12月补交2013年11月《疾病证明书》的情形，并不能证实其确有就2013年10月和11月休病假而提前向快捷公司提出申请并获得批准。而钟红花提供的电子邮件及qq聊天记录仅为打印件，快捷公司并不确认其真实性，一审法院不予采信。

此外，广州市南沙区达康中医诊所也并非具有发放病假建议书权限的街（镇）以上卫生院，不符合《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》第四条的规定，该诊所出具的《疾病证明书》并非认定钟红花在11月份需因病休假治疗的合法依据。钟红花主张其2013年10月至11月连续不上班系因休病假的依据不足，也未得到快捷公司事前批准或事后认可，故一审法院不予采信。

钟红花上述期间未上班属于严重违纪行为，快捷公司停发其工资及社保可以视为解除双方劳动合同的意思表示，该解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，不属违法解除。钟红花认为快捷公司违法解除双方劳动合同关系并要求支付经济赔偿金缺乏法律依据，一审法院不予支持。

二审判决结果

【案号：（2015）穗中法民一终字第527号】

驳回上诉，维持原判。

争议焦点解读

病假管理问题一直是企业人力资源管理实务中最棘手的问题之一，近年来，病假中的诚信问题凸显，虚构病假、泡病假等问题层出不穷，典型者如阿里巴巴高管虚假病假案，该案从仲裁、一审、二审用人单位均败诉，后通过再审翻案，高院依据诚实信用原则，判定劳动者严重违反企业规章制度成立，阿里巴巴解除劳动合同合法有效。阿里巴巴高管虚假病假案，一度引起了国内劳动法届对企业病假管理的热议，病假管理近几年来愈发成为企业人力资源管理最为关注的问题之一。

该问题之所以越来越受到企业管理者的关注，原因有多个方面。其中很重要的原因是病假管理中的问题层出不穷，而立法层面的规范指引少之又少。国家层面关于病假管理的规定主要是医疗期的规定，主要的两个规定分别出台于1994年和1995年，分别为劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知和（劳部发［1995］236号关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，条文加起来总共11条，且是框架性的规定居多，实操意义不大。为了解决实践中存在的病假医疗期问题，各地往往会在国家规定的基础上作出细化的规定。在地方性的规定中，广州市的规定算是比较丰富的。上述案例中一审法院在法院认定部分引述的规定即是广州市的规定。但遗憾的是，广州市的规定也多数已经废止，此后并未出台新的规定。

从本案的判决结果来看，法院显然认可企业对病假有审批权这一观点，理由是案例的事发地区即广州市的劳动部门有具体规定，显然，法院并未论述为何支持这一观点。实际上，该问题在实践中还是存在一定争议的。笔者分析如下：

1

企业对员工病假有无审批权？

劳动者休病假，是否必须提交病假证明资料？提交了病假证明资料是否就必然可以享受病假？对于劳动者提交的病假，企业是否有审批权？上述问题在实践中主要存在三种观点。

01观点

劳动者享有休息权，由于医学问题具有专业性，劳动者患有何种疾病、是否需要休息、休息多久，均应有专业医疗机构进行判断，只要医疗机构出具了相关的就医证明和休假建议，企业就应当按照医疗机构的建议执行。该观点认为，劳动者的病假主要由医疗机构判定，医疗机构对此有决定权。

02观点

病假管理属于企业人力资源管理的其中一环，企业享有用工管理权，劳动者能否休病假、休多久病假完全应由企业自主审批决定，医疗机构的意见仅仅是参考。

03观点

既要保障劳动者的休息权，也要保障企业的用工管理权。医疗机构的病假证明是劳动者患病休息的建议书，企业一般应当按照医疗机构的病假证明意见审批病假，企业同时可以制定病假管理的规章制度，并按照规章制度对劳动者进行管理。笔者同意此观点。

关于病假的审批权问题，劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字<1992>14号）第二点曾规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。已经失效的《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》第七条也曾明确，病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。上述规定虽然比较久远或者已经失效，但不难看出官方层面对于企业在病假中的审批权持肯定的态度。

病假审批问题是劳动者休息权和企业用工管理权的博弈，但事实上两者并不对立。劳动者有休息休假的权利，对应的是企业有保障劳动者休息休假的义务。但任何权利都是有边界的，作为企业的员工，劳动者应遵循企业的规章制度，即企业可以按照规章制度对劳动者的病假进行管理，劳动者也有义务遵守。

2

企业对员工病假的审批权如何体现？

既然我们认可企业对病假有审批权，那么审批权体现在哪些方面？能否不批准病假？能否只批准部分病假？是否还有其他权利？

笔者认为，企业对病假的审批权主要体现在以下几个方面：

第一，管理权。企业有权制定病假管理的规章制度，对于请假流程、需要提交的资料、病假待遇、虚假病假的处理等问题作出细化规定。病假管理权当中比较突出的一个问题是企业能否指定就诊医院？虽然劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字<1992>14号）第二点曾规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，但笔者并不认同企业可以指定医疗机构就医。

上述规定制定于90年代，而社会实践已经发生了很大的变化，企业医疗机构几乎已经不存在，而医疗资源也发生了翻天覆地的变化，特别是专业分工越来越明显，指定医院很可能无法解决劳动者的就医需求，更加限制了劳动者的就医选择权。比如劳动者在回家探亲期间摔伤，如指定劳动者必须返回用人单位所在地的指定医院就诊，显然不合理。因此，笔者认为企业不能要求劳动者在指定医院就诊才能申请病假。

第二，判断权。即企业有权对劳动者病假的真实性、合理性进行判断，通过向医疗机构核实、访谈等形式查核病假的真实性、合理性，对于不真实的病假，或者合理性存在严重问题的病假，有权不予审批。由于医学问题的专业性，实践中如何判断员工病假是否合理往往难度很大，甚至医疗机构本身都无法给出明确答案，因此该问题往往容易引发争议，个案中司法裁判机关的自由裁量权比较大。

第三，复核权。当企业对劳动者提交的病假资料、病情、身体康复情况无法准确判断或存在疑问时，企业有权指定医疗机构进行复核，劳动者应当予以配合。如上所述，虽然企业不能指定劳动者就医的医疗机构，但笔者认为企业针对存疑的病假可以指定医疗机构进行复核，以排除劳动者就医或病假管理过程中可能出现的人为、不合理因素。劳动者不予配合的，应自行承担相应的法律后果。

第四，否决权。对于经查核属于虚假的病假，或者明显不合理的病假，或者不符合企业制度规定的病假，企业享有不予审批的权利。如劳动者未得到病假审批擅自休假的，企业有权依据依法制定的规章制度进行处理。

实务指引

病假管理虽然只是企业人力资源管理中非常小的一环，但越来越受到企业的重视。笔者结合多年人力资源法律服务的经验，提出以下几点建议，希望对企业解决病假管理难问题有所帮助。

一、完善病假管理制度。无章的应建章，有章的应进一步梳理完善，做到在病假管理的各个环节均有制度可依。除了在病假申请、资料提供等方面明确要求外，还可以在病情复核、病休时的行为要求、虚假病假的责任等问题上进一步细化。

二、合理设计病假待遇。既要遵守法律的底线规定，也要体现企业的人性化管理，还要避免过于人性化造成病假泛滥的局面。关于病假工资的标准，各地往往有明确的规定。比如笔者所在的广东地区，《广东省工资支付条例》第二十四明确规定，用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。而《深圳市员工工资支付条例》第二十三条则规定，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

用人单位可以在法律规定的底线之上对病假工资及病假待遇作出更人性化的规定，但应避免极端，比如笔者服务的企业客户中就有规定病假期间发放100%的工资的企业，极其人性化，但多年实施下来成为了很多员工泡病假的助推器，既然休病假可以拿到全额工资，员工何乐而不为呢？因此，合理设计病假待遇对理性引导员工休病假有着积极的作用。

三、规范病假的流程管理。病假的流程管理包括病假的申请管理、病假的审批管理、病假资料的审核及保存、病假医疗期管理、病假待遇的发放管理、销假管理、异常情况调查管理等各个环节。企业可以通过人力资源管理系统、设立病假管理专员、设置员工病假台账等方式完善病假管理流程，确保病假管理的流程无遗漏，面对异常病假的情况能及时发现及时调查及时处理，杜绝漏洞。

四、加强病假管理的培训，提升劳动者的守法意识。在对病假管理建立了完善制度的前提下，还要注意加强对员工的培训，强化员工遵纪守法、按章办事的意识。企业越是重视，劳动者违规休病假的各项成本就会越高，对规范病假管理无疑有促进作用。

五、加强与医疗机构的良性沟通。企业在病假管理中，发现虚假病假、不合理病假的情形时，往往需要征求医疗机构的专业意见。一般的医疗机构均设有医务科，可以查核病假情况的真伪，企业也可以陪同员工就诊听取医务人员的专业意见。日常工作中，企业还可以通过邀请专业医疗人员授课、座谈交流等方式增加沟通，一方面学习专业医学知识，另一方面也让医疗机构了解企业病假管理的现状，共建良好的病假管理环境。

病假管理问题的解决，单纯依靠企业的自身力量也是有限的，希望国家层面可以加快患病或非因工负伤医疗期管理的立法、修法，特别是对于医疗期是否区分疾病、医疗期满与劳动能力鉴定、疾病救济费、病假的审批权等问题，作出统一的规定，以更好的指导实践。另一方面，也希望医疗机构主管部门能牵头出台统一的病假建议书规范，对于病假建议书的形式、内容要求、疾病种类一般对应的病休时长、异议机制、违法责任等作出规定，杜绝乱开病假、滥开病假等乱像。此外，司法裁判机构必要时也可以针对病假案件审理中普遍反映的问题出具司法建议书，以促进医疗机构的病假建议书管理。

文 | 曾跃 张逸超 陈婉华

广东胜伦律师事务所

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