实务 | 企业搬迁是否必须支付经济补偿
用人单位因生产经营需要在同一地级市行政区域内变更经营场地，已经向员工提供交通补贴、免费交通工具、免费员工宿舍等便利条件，且变更经营场地未对职工生产生活造成明显影响的，不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形，用人单位与劳动者的劳动合同仍可继续履行，员工向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。
2014年5月15日，苏怀勇与广州市顺捷物流服务有限公司（以下简称“物流公司”）续签了劳动合同，合同约定苏怀勇工作地点为物流公司所在地（及因工作需要所到的场所）。2015年，物流公司将经营地点从广州市增城区仙村镇沙头村搬迁至增城区永宁街叶岭村。2015年4月14日，物流公司发出通告，表示将给员工提供免费员工宿舍及免费班车接送员工上下班。2015年5月27日，苏怀勇因不满物流公司搬迁而向物流公司提出解除劳动合同。
2015年5月29日，苏怀勇以物流公司擅自变更劳动地点、未按规定以苏怀勇实际工资来购买社会保险为由，向仲裁委提出仲裁申请，请求物流公司支付苏怀勇解除劳动合同经济补偿金18000元。
一审判决结果【案号：（2016）粤0183民初1670号】
驳回苏怀勇的诉讼请求。
一审法院认为：双方在劳动合同中已约定苏怀勇的工作地点为“公司所在地（及因工作需要所到的场所）”，物流公司因经营需要对经营场地予以变更，是其行使经营自主权的行为，故新的经营场地属于“因工作需要所到的场所”，物流公司搬迁经营场所的行为并未违反劳动合同的约定。虽然经营场所的搬迁对部分员工而言会增加路程，但物流公司为员工提供了免费通勤车，苏怀勇的通勤条件在物流公司搬迁经营场所前后并未有明显区别，且物流公司提供免费宿舍也一定程度保障了苏怀勇生活的便利。因此，物流公司搬迁经营场地行为不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。
根据粤人社发[2013]189号文及粤人社规[2013]3号文“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，未对职工生活造成明显影响的，劳动合同继续履行，企业无需支付经济补偿”的精神，苏怀勇仅以工作地点变更为由解除劳动合同属于主动解除，其要求物流公司支付经济补偿金，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。
二审判决结果【案号：（2017）粤01民终3429号】
驳回上诉，维持原判。
二审法院认为：关于解除劳动合同的经济补偿问题，苏怀勇主张顺捷公司单方变更其工作地点的做法违法，要求顺捷公司支付解除劳动合同的经济补偿。对此，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，予以确认。
企业是独立法人，公司搬迁属于企业经营自主权的行为，企业有权单方决定，但是公司搬迁不仅涉及到企业的利益，同时也涉及到劳动者的利益。我国劳动法及相关法律对于公司搬迁没有具体的规定，对于因企业搬迁导致劳动者不愿意到新地点上班与用人单位解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿的问题，各地方司法实务操作的标准不太统一。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(2017年4月24日)》明确：“用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，应对其合理性进行审查，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。”根据上述规定，北京地区的司法实践中，判断企业搬迁是否需要支付经济补偿主要审查的要点是，是否对劳动者的生活造成影响，以及用人单位是否采取了合理的弥补措施。
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（2017年8月1日）》明确：“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”可见，如果企业因自身发展规划的原因进行搬迁的，原则上需要向劳动者支付经济补偿，除非企业采取各种合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），且没有对劳动者的生产生活造成重大影响。
具体司法实践中，企业搬迁在何种情形下需要支付经济补偿？
企业搬迁是否需要支付经济补偿需要考虑的前提是企业的搬迁是否属于“客观情况发生重大变化”，一定导致原劳动合同无法继续履行。
根据《劳动合同法》第四十条的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
那么什么是“客观情况发生重大变化”？根据前劳动部《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中第二十六条的规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。从上述规定可以看出，“客观情况发生重大”其中一种情形为企业的搬迁。
那么是否企业只要涉及到搬迁，无论距离远近，都可以依照“客观情况发生重大变化”解除劳动合同？如是，则企业一旦发生搬迁，随时可以搬迁为由解除劳动关系，这必然会导致劳动关系趋于一种极不稳定的状态。事实上，企业搬迁不必然导致劳动合同无法继续履行，需要变更或解除劳动合同，司法实践中一般以是否跨行政区域、距离远近、是否对员工的生活造成实质性的影响作为判断标准：
第一种情形：企业在本行政区域内中心城区之间的搬迁后采取了弥补措施。（如提供班车、交通补贴等）
如企业在本行政区域内中心城区之间搬迁后为了保证员工正常上下班而安排了班车接送或者提供一定的交通补贴。在这种情形下，虽然企业进行了搬迁，但并没有对员工上下班出勤造成实质性影响，如果员工以此提出解除劳动合同并主张支付经济补偿的话，属于滥用劳动合同法赋予的解除权的行为。劳动者应当在合理的范围内服从用人单位的安排；若员工执意拒绝前往新址上班的，用人单位也可以“不服从安排”“旷工”等理由根据法律法规和单位规章制度等对劳动者采取必要的纪律处分措施。
但需提醒注意的是，并非只要用人单位提供了班车接送或其他弥补措施就都可以认定为劳动合同可以继续履行，判断劳动合同是否可以继续履行的关键在于工作地点的变动对员工继续履行劳动合同所造成的影响是否在合理范围内。
第二种情形：企业在本行政区域内从中心城区搬到较远的郊区，或从A市搬迁至B市。
企业的搬迁如果是从A市搬到交界处的B市，新旧工作地点的距离较近，这种情况下即便是跨行政区域的搬迁，但是可能对社保缴纳、子女上学、居住、购房都没有造成重大影响，这种情形下企业不一定需要支付经济补偿。
但是当企业在本行政区域内从中心城区搬到较远的郊区，或从A市搬迁至较远的B市，在这种情况下对劳动合同的履行产生的影响已不是提供班车接送或其他简单的弥补措施可以解决的。特别是如果企业从A市搬迁至较远的B市，无论企业提供何种弥补性措施，由于搬迁对员工社保缴纳地、子女上学、居住、购房等均构成重大影响，这时便符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的条件，这种情况下企业可能需要与劳动者协商一致变更劳动合同，或者在协商不一致的情况下解除劳动合同并支付经济补偿。
随着经济发展与国家产业转型的要求，出现大量企业搬迁的现象，企业的搬迁必然会涉及企业与员工之间的劳动合同能否继续履行的问题。如：企业搬迁时是否需要变更劳动合同？员工是否有权拒绝搬迁并解除劳动合同？公司是否必须支付经济补偿？针对不同的情形，企业可以有不同的操作方式：
劳动合同中关于工作地点的约定不宜太宽泛，也不宜太具体，建议约定为某一地级市行政区域。
如果用人单位对经营模式、劳动者工作岗位特性等没有特别要求，如全国连锁企业的总裁工作地点可以约定为为全国的、跨区域销售总监的工作地点可以约定为几个特定的城市。对于一般的企业及工作岗位，用人单位和劳动者关于工作地点的约定不宜过于宽泛，如不宜在劳动合同中约定工作地点为“江苏省”、“全国”等，即便劳动者签订这样的劳动合同，司法实践中通常将劳动者实际履行的工作地点，视为双方确定具体的工作地点。因此我们建议在工作地点条款的约定中明确较为具体的工作地点，如某地级市，避免工作地点被认定为约定不明，法院直接按照司法实践处理。
虽然用人单位应当尽可能地明确约定工作地点，但在作具体约定时也不宜太具体，不建议具体明确到某区，目前司法实践中，在劳动合同明确约定为某市的情况下，用人单位在市内中心区域范围内变更劳动者的工作地点，一般视为合理变更。但是如果把工作地点明确为某市某区，如果没有与劳动者协商一致的情况下进行市内中心区域范围内跨区域的变更，有可能会被认定为违法变更工作地点。
如企业的搬迁采取了相应的弥补措施，并未对劳动者的生产生活造成实质性的影响，原劳动合同可继续履行，用人单位无需支付经济补偿。
通常情况下，如果企业搬迁在本市同一行政区内，对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小，员工履行劳动合同并无障碍，则员工应予以配合至新地址上班，若员工拒不配合，则企业应及时向员工发出旷工通知，如员工拒不到岗的，企业可按规章制度规定（如旷工）作出处罚。如果相关行为严重违反公司规章制度的，企业有权解除劳动合同而无须支付经济补偿。
判断是否属于“客观情况发生重大变化”。
如果企业搬迁至本市内跨几个行政区或本市区域外的，对劳动者的生活造成重大影响，劳动者拒绝服从搬迁，企业有权依据《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况发生重大变化为由解除劳动合同并支付经济补偿。在依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同时，首先，企业需判定本次搬迁已经符合“客观情况发生重大变化”导致劳动合同全部或部分不能履行。其次，企业在判定原劳动合同无法继续履行后，需跟劳动者对劳动合同的变更进行协商，只有在协商不能达成一致之后，企业才能行使单方解除权，但如果企业没有跟劳动者对变更劳动合同进行协商，直接解除劳动合同有可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。
如企业的搬迁对劳动者的生产生活造成实质性的影响，可与劳动者协商解除劳动合同。
司法实践中，以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的，对企业的举证责任提出了较高的要求，因此，如果搬迁符合“客观情况发发生重大变化”，这时候企业可以考虑一种风险较小并且皆大欢喜的方案结束双方的劳动关系，这就是“协商一致解除并支付经济补偿”。
当企业判断相关情形符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定，企业可履行相关程序后单方解除劳动合同，并支付经济补偿和代通知金。若企业不作出解除合同决定，员工也不到新地址上班，双方处于僵局状态，此时，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条企业不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由单方解除劳动合同，并有权向企业主张经济补偿。
文 | 黄梦燕 陈婉华 张逸超
广东胜伦律师事务所
欢迎投稿律师原创文章
实务技能、法律时评、生活感悟、行业观察等
投稿邮箱：gzlx2016@qq.com
//长按关注 广州律师行业最新资讯