小员爱学法︱因考核不合格而被解除合同，可以获得赔偿吗？

因经营管理需要，用人单位可能设置各种考核制度。在劳动合同的履行过程中，劳动者可能会出现考核不合格，甚至是“不胜任工作”的情况。假如用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，劳动者可以主张赔偿金吗？今天，让我们和小员一起通过案例解析，探讨一下这个问题。

基本案情

2020年5月12日，广州某公司与李某签订《劳动合同》，岗位为渠道商务运营，主要工作内容为对外对接客户及供应商，对内对接销售和设计师，以获得真人广告素材订单。主要业绩指标为真人广告素材订单收入。李某在职期间，存在长期不能完成绩效目标、多次被客户及同事投诉的情况。2021年12月10日，公司因李某工作问题对其发出二等警告处分，并决定降低李某基本工资8%，但2021年12月1日至12月9日薪资仍按原标准计算。从12月10日开始调整，李某降薪后工资为7360元/月，公司已支付李某12月基本工资7565.98元。公司认为对李某开展多次培训后其仍不能胜任工作岗位，故公司于2022年1月28日向李某发出《解除劳动合同通知书》。

劳动者主张

李某认为，公司属于违法降薪，且以考核不合格为由直接解除劳动关系，属于违法解除劳动关系，故向区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，其主张：

1.公司支付李某2021年4月1日至2022年2月7日期间绩效工资合计16750元(其中包括2021年7月工资发放的4-6月季度绩效3600元，10月工资发放的月季度绩效3080元，11月工资发放的10月绩效1200元，12月工资发放的11月绩效2120元；2022年1月工资发放的12月绩效工资3000元，2022年1月绩效3000元，2022年2月1日至2022年2月7日期间的绩效750元)；

2.公司补发李某2021年12月1日至2022年2月7日期间因违法降薪8%克扣的薪酬合计3280元；

3.公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金49542.96元。

公司主张

公司认为，降薪与解除劳动合同均为合法。理由如下：

一、公司对李某作出降薪的处分具有制度和事实依据。

1.制度依据。李某入职时签收的《员工手册》系通过民主程序制定并经过公示的，公司对李某降薪8%符合《员工手册》的规定，不存在幅度过大的情形。

2.事实依据。李某在2021年11月至12月工作期间多次不服从上级工作安排，未按工作要求发送工作日报、拒不反馈工作优化计划、不接受领导工作建议和指导等，故公司决定给予李某二等警告处分。

二、李某不能胜任工作。在公司为李某安排岗位培训的情况下，李某仍在培训当月及次月的绩效均不达标，故公司解除与李某的劳动合同具有合法性。

1.李某长期不能完成月度绩效目标，且多次被客户、同事投诉。李某对接获得的真人广告素材订单收入应达到3万美元，但李某在2021年10月至2022年1月期间均未能完成指标。在新资源拓展、售前成功率、新地区拓展过程中需要完成的指标等方面，李某亦未完成。

2.李某在2021年秋季绩效评估结果为D等级，该评估结果为不能胜任工作。2021年12月期间公司为李某安排了针对性的相关业务培训。公司按照月度绩效指标对李某进行考核，但李某考核仍未达标，也无改善。公司认为上述培训足以达到《劳动合同法》第四十条第(二)项的解除要求。

 裁判结果

本案经过仲裁、一审、二审，均认为公司构成违法解除，应支付工资差额和违法解除赔偿金。

二审法院认为，首先，公司认为李某不胜任工作，对其进行培训。但公司承认培训前并未告知李某，培训是针对其考核不达标而进行的。李某亦不确认公司培训的性质。公司上诉亦未提供证据予以证明，故法院对公司的主张不予采信。

其次，公司于2021年12月15至17日期间组织李某培训后，至2022年1月21日，尚未达到一个考核周期，故公司主张李某培训后业绩仍不达标，理由不成立。

再次，公司出具的《解除劳动合同通知书》载明李某在2021年秋季至解除时共有一次二级警告信，一次一等警告。但公司诉讼中只提供了二级警告信，即公司提供的证据与《解除劳动合同通知书》所载的违纪事实不符，并不能证明李某的违纪行为已达到公司规章制度规定的可解除劳动关系程度。

综上，公司解除与李某的劳动合同依据不足，构成违法解除，应支付李某违法解除赔偿金。

小员说法

实践中，部分用人单位通过制定规章制度明确各项考核标准，并规定未能达到某种考核标准单位即有权单方解除劳动关系，这种模式就是我们常说的“末位淘汰”。但即便用人单位有此规定，劳动者考核不合格的情况亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形，若用人单位以此为由作出解除劳动合同通知，极有可能属于违法解除劳动关系。用人单位应严格依照《劳动合同法》第四十条的规定对其进行培训或调整工作岗位，其仍不能胜任工作的，方可在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

在本案中，用人单位未能提供证据证明在发现劳动不胜任工作后针对劳动者进行了专项培训或调整劳动者工作岗位，并在培训或调整岗位后若在此情形下解除劳动关系，属于违法解除，应支付劳动者违法解除赔偿金。

小员在此特别提醒，用人单位订立的规章制度应具有合法性、合理性及程序正当性。劳动者也应注意了解本单位规章制度的具体内容，避免只闻其名而不知其内容；在履职过程中，亦应遵守规章制度，完成劳动任务，恪守职业道德。

 相关依据

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本期封面：

来源：广州市总工会

编辑：刘诗晴

封面设计：于宇

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