集体谈判中，工人的团结和代表的谈判技巧
看看冠星厂的工人是怎么和老板较量的！
节选自《【工人杂谈】从冠星厂罢工看工资集体谈判：段毅律师专访》，《中国工人》2012年第5期
冠星厂罢工始末：
2011年10月26日，深圳冠星精密表链厂（下称冠星厂）全厂1200名工人罢工，罢工的直接原因是冠星厂计划搬厂，并通过调整工作岗位的方式逼员工自动离职，并且罢工前，该工厂已经撤掉了一些部门，搬走了部分机器。由于工厂并未明确指出要全厂搬迁，只是分部门搬迁，员工被分散的逼走，工人处境极度不利。
除搬厂外，工人对另外一件事也很不满。自2005年起，工人每天40分钟用于喝水上厕所的时间不被计入工时。“每天40分钟，五年算下来，也有11000块左右。这里约一半以上的工人都干了五年多。”
罢工前的10月12日，工人们联名给厂方写了一封信，全厂1000多人签了名，要求厂方将这40分钟按加班计算，明确表示“限期三天给出答复，否则就将停工维权”，未得到厂方任何回应。（编者注：这或许是策略，因为这个要求所有人都能得到好处）
罢工前三天，罢工仅在厂区内，工人从静坐到小规模游行，将“维权停工，坚持到底，还我血汗钱”的标语写在大纸箱上。厂方曾单方面做过一定妥协，罢工第五天，厂方宣布每人补发300元，再按工龄计算，每多一年工龄多增加100元。但工人们认为“与预期相差太远”。
但后来，厂区出现大批保安、警察、防暴小分队，工人无奈之下，回到产线。为了让工人干活，产线上也布置了警力，给工人压力，工人只能复工。
但事实上，复工期间，工人仍然很团结，消极的怠工，生产效率只不过平时的30%，厂方损失惨重。由于大多数技术岗位的不可替代性，工厂亦不可能开除所有人，重新招人。
无奈之下，工人邀请第三方律师介入，也得到工厂的认可。工人选举了自己的代表，与厂方进行谈判，经过一番博弈，厂方最终接受按照工人提出诉求的70%，逐月分五次赔偿，覆盖全厂员工。罢工后一年，冠星厂全厂搬迁。
从这次罢工中可见，工人的团结是最重要的，厂方请大批警力也没能让工人妥协，反而最后不得不和工人进行谈判；其次，要处理好工人和代表的关系，工人要坚决的支持谈判代表，同时代表们不具有决定权，只是负责谈判，也加强了工人对代表的信任；再者，谈判的技巧也促进了这次罢工的胜利。
【工人杂谈】从冠星厂罢工看工资集体谈判：段毅律师专访（节选）
段毅（编者注：谈判律师）：现在说说冠星厂事件。他们的工人结构很有特点，25%是湖南人，他们在工厂工作已有7、8年，至少是5年的时间，在车间他们大多是生产流程中的骨干，平时就具有一定威望，自然而然地成为这次事件的核心人群。这个事件的起因是：企业在2005年至2010年的期间设计出一种工时管理方法，说的简单一点就是，一天工作8小时零40分钟，但多余的40分钟是不付薪的。这种情况在很多外资企业中都存在。
实际上这是一种违法的管理方式，剥夺了工人加班的收益。每天40分钟不计工资白干活，工人对此反响特别大。他们在长达一年的时间里，以各种不同的方式向老板提出过改变的要求，甚至在10月17日罢工的前一个星期，工人们还正式提出了书面的要求，认为这40分钟应该付薪，应该把企业对工人这5年不合理占有的工资补回来。到了10月17日，（这是最后的限定日），在老板仍不给答复的情况下，工人们才进行了罢工。
王江松（编者注：主持人）：很多人在问，一千多工人，怎么就同时动起来了？
段毅：我觉得冠星厂的工人实际上是有组织的，它的组织化过程就是工人们诉求的集合过程。在冠星厂，每个工人都有要求补偿的愿望，因为每个工人都损失了这40 分钟的报酬，所以当一个人提出质疑时，就会引发共鸣，成为所有工人的共同诉求。另外，工人们的组织化过程是在这一年多的时间里，在无数次工人们上班、下班的路途上，在无数次工人之间的小型聚餐中，甚至在食堂就餐时，个别血气方刚工人的抱怨所引发的聚合，组织化过程就这么完成了，是在长期的不断积累中完成的。我把它总结为：诉求引导，领袖发动，员工参与。
王江松：可能在其中会形成一些工人认同的领袖人物。
段毅：毫无疑问，那些明显有正义感、胆子比较大、有一定口才的人，逐渐会成为工人信赖的代表或发言人。围绕着这些人，就会形成一个个不同的组团，就构成了组织化的网络结点。这一次我万万没想到工人如此坚决，因为在最初的罢工是在工厂内进行的，后来工人们发现他们的诉求如果不向社会公开的话，单凭在工厂内罢工的压力，不足以使老板接受条件，所以就开始走向街头。1000 多工人在街市上的汇聚，规模也是非常壮观的。工人的集体行动，从最开始阻断生产发展到影响公共秩序。
冠星厂在罢工之后，一些工人通过博客和电话与我们律师事务所取得了联系，我们真正介入的时间是工人被迫回到工厂之后。工厂方面通过媒体向社会宣称事件已得到处理，工人们全面复工。为此，工人们更加愤怒，他们在网上发了一封公开信，表明问题根本没有解决。工人们明确向我们提出来在未来的抗争中是否可以得到律师事务所的帮助？考虑到这个案子的特殊性，我们没有直接到工厂去，而是让工人派了代表来，在洽商的过程中我们向代表们提出：这是1000多人的行动，我们不是接受一、两个人的委托，如果这是全厂工人共同的诉求，希望做好联名委托的准备。
第二天代表们就把584人的委托书交给了我们，速度非常之快。可见，工人的组织化程度非常高，集体诉求的准备工作已经完成。根据谈判事项的特点，委托签名是要超半数的，我们觉得这个委托也非常成熟，但考虑到许多其他因素，我们还是按照规定首先向司法局和律协打了工作报告，认为工人的诉求合理，律师应当代表工人跟老板谈判。尽管司法局和律协没有对报告下达明确指示，但根据惯例，我们可以开展工作。
为此，我们很快就发了一个律师函给厂方，其实也是谈判要约，着重提出：工人能够自行推选谈判代表，同时这些代表要受到特别保护，包括他们参与谈判的时间应列为工作时间，还包括工厂应该给谈判创造有利的条件。律师函发出的第二天，就得到了对方律师的积极回应，并明确表示：我方提出的要求老板都是认可的，只是希望尽快的进入谈判。
王江松：为什么企业有这么积极的反应呢？
段毅：在罢工过程中，老板已经感到了很大的压力，尽管工人回到了工作面，但由于问题并没有真正解决，工人们又怠工了数天，劳动生产率不足平时的30%。老板觉得，如果不和工人谈，工厂就开不成了。而工人们通过怠工的方式也明确的表示出如果老板不谈判，是不可能正常工作的。
王江松：老板有没有想过解雇这些工人，另外再招一些人呢？
段毅：冠星厂是一个表链配件工厂，是为生产成表和销售配套的。罢工已经使供应链、销售链衔接不上。老板如果在这种情况下把这么一大批工人开除，短时间再想找到相同劳动能力的工人来续接这种贸易链，客观上是不可能的。
王江松：就是说，工人的劳动已经有了某种不可替代性？
段毅：对，如果老板通过培训新工人来衔接贸易链的话，恐怕需要三个月的时间，整个系统就崩塌了，因此只能沿用现在的工人。老板的目的是赚钱，并不想和工人拼命，所以在这种情况下，老板就不得不和工人谈判。
谈判的过程分为三轮。第一轮是程序性的谈判，即律师函所标注的那些内容，对方很快就签字了。签字的目的是通过书面的形式确定工人权利，特别是工人代表权利的保障，这是现在很多协商中不太关注的问题。第二轮谈判的焦点就在于谈判代表有没有决定权的问题。工人谈判代表是这样产生的：根据班组、工种的划分推选了12名工人代表，双方谈判的发言代表各有5名（我们事务所有两个律师作为工人方的谈判代表），其它代表都在会场旁听。我们首先明确地向厂方提出，我们是来谈判的，只是谈判的代表，没有决定权。尽管老板对此很不满意，但我认为这个表态是符合谈判规则的，第一准确，第二能让大家知道谈判代表的真实责任就是负责谈判而不是负责决定，决定权在全体工人。
王江松：我一直想问一个问题，冠星厂成立了工会没有？厂工会都做了什么事？
段毅：有工会，工会主席就是厂长，工会干事就是人力资源部的负责人，就是这么一个结构。依我国法律规定它是不合法的，不符合法律对工会主席的资格要求，现实中这样的工会也不可能代表工人的利益。工会组建过程中的代表性问题没有得到解决之前，工人在行动的过程中是不会寄希望于这样的工会的，这是一个普遍性的问题。
谈判的过程是很艰苦的，因为涉及到真正的利益处分。劳方认为这40分钟作为工间休息应当被视为工作时间，应当给付工资。律师提供了很多的法律文件，也包括实践中的一些案例都证明工人们的要求是合理合法的，但是对方对此不屑一顾。
王江松：为什么呢？
段毅：很简单，他们拿出了一个地方“维稳小组”的通告，表明本地的政府对他们的做法是不持异议的，对方的律师还声称，他们已经找过中级法院劳动庭的负责人讨论了这个问题，法院也不认为企业的这种行为违法。可见，在现实中，地方政府有解释法律的权力，而由于厂方处于政府的行政管辖范围之内，在他们的心目中，政府的任何解读就是法律，所以通过正式的、法律型的谈判，在这个案件中没有任何意义，因为大家对法律的解读完全是不对等的。我们律师的资源就是法律，当我把所有的法律资源都用尽了之后，人家不屑一顾，当时的情况就是这样。所以，第二轮谈判没有结果陷入僵局。
我认为，厂方的态度是对中国法律的无视，作为法律的解释，比如最高法院的解释、全国人大的解释和国务院对实施细则的一般性的解释，在这里都没有用处，当地政府表态就是法律，好像问题就解决了。所以，不论是劳动部门还是法律部门，都应该关注这个现象。
第三轮谈判完全是实体性的、最后通牒式的谈判，特别是工人一方已做好了谈判破裂的准备，之前我们也和工人代表开过会，对一般的底线、可以妥协的幅度等，做了一些技术方面的对应设计。但有一点是可以肯定的，工人代表一致认为今晚无论如何要有结果，这是工人们的决定。对此，我和工人的意见不完全相同，我认为如果出现了难点，可以再延续谈判，最好不要使谈判破裂。
第三论谈判工人明确提出了自己的底牌，第一，这5年的40分钟加班费全部要补偿给工人；第二，这5年加班费的计算标准不按当年的工资基数而是按照现在的工资基数。对于这些要求，老板是根本不接受的，认为这5年的加班费全部补偿，特别是按照现在的1320元的最低工资的基准线作为计算标准是没有法律依据的。为此，双方谈判几乎停止，再陷僵局。
整整十分钟，双方都未发表意见。10分钟，这是一个技术性的处理，工人代表在事先约好，万一遇到谈判无法进行的时候，沉默十分钟，全体工人代表什么也不说，站起来就走，因为谈判技术要求大家的一致性。第九分钟的时候是相当紧张的，作为专业人士，虽然我要代表工人，但也必须把控谈判的进程，因为如果工人站起来走了，谈判破裂的责任实际上就甩给工人。在这个时候，我就提了一个技术性的建议，就是把计价标准换做是按照法律认可的当年的标准。我提出这个建议后，企业方要求休会。从技术上讲，这是为了掌握谈判的节奏。其实，我敢于提这个方案，是因为有很多计算的方法，包括一些法律的补救，都可以达到工人的要求底线，但工人们觉得这种算法损失很大，差了将近3000块钱，他们能不急么？后来我向工人代表说明我的意图：第一，是为了要把谈判继续下去；第二，是为了不把谈判破裂的责任归咎于劳方；第三，万一谈判破裂，根据现在的法律框架，工人可以申请当地的工会和劳动部门介入，这个时候我这个方案就是一个有绝对法律依据的方案。
但考虑到工人代表的态度，我在休会期间就通知对方律师：“撤销刚才提出的参考方案。”这一通知本身产生了极大的心理效果。一个小时后，老板回来了，对于本次谈判宣布了五条意见：第一，这5 年40分钟的报酬按加班费计算；第二，加班费的计算标准按现在的1320元的基数起算；第三，所有补偿加班费总数加在一起按70%折算；第四，补偿的加班费分五个月给付；第五，要求广东劳维律师事务所全程征求每一名工人的意见，确认同意这个方案。我们认为，老板的最后意见实际上满足了工人们的全部诉求，因为70%的折算是在谈判前工人们约定的妥协幅度之内。
我觉得整个谈判过程都是工人力量显示，迫使老板，第一，回到谈判桌上；第二，谈判必须考虑工人的诉求，谈判不是为老板而谈，而是为工人的诉求而谈；第三，在工人诉求的妥协调解过程中，应以工人妥协的底线作为最后的方案尺度。这次谈判很像一个经典的故事，除了技术面的多方应用外，最重要的就是工人通过自身力量的展现，使得自己的诉求最终得以实现。
王江松：很多人可能会问这样一个问题：如果老板要是没钱怎么办？
段毅：如果老板没钱，谈判是不可能成功的。但在谈判之前，我们是做了一些评估的：第一，这个工厂建厂有22 年的历史了。第二，其股份有65%是西铁城总部所有，它的老板是国际享有盛誉的跨国公司。第三，加班费的补偿金额大概是在600万到800万之间，罢工期间老板提出来的间接损失是1500万，直接损失大概也有五六百万。即便按照这个数字计算，西铁城公司还是有一定的支付能力的。第四，当地政府尽了这么大的力量，做了这么多的工作，最后谈判破裂，把包袱扔给政府，当地政府是不能接受的。实际上在休会最后的二十多分钟里，他们都在打电话，我相信有给西铁城日本总部打电话的，也有给当地政府打电话的。根据我对中国日资企业的观察，日资老板在谈判的关键时刻，拿出的方案有时比工人的方案会高那么一点点。这也是在日资企业中，谈判往往都会成功的原因之一。
王江松：刚才还有一个细节，就是你提出的那个技术性方案，使双方有了一个冷静考虑问题的时间，但几分钟后你又收回了这个方案。你当时是怎么考虑的？
段毅：考虑到当时谈判马上要破裂，所以我提出这个方案，不是以工人代表的身份，而是作为专业人士的建议方案。但这个方案由于跟工人的要求有距离，工人代表之一明确表示反对，所以我撤回了这个方案。另外，从技术方面来说，虽然不使谈判破裂的目的已经达到，但也不能将这个纯专业的方案作为资方考虑的主要的方案，这是一种技术上的操作。
王江松：那这一小时的休会时间里，工人代表们在讨论什么？资方有这么大的转变，从拒绝到全盘接受，最主要的动因是什么？
段毅：其间，我向工人代表解释了我的方案，这个最终妥协的技术方案即便拿到任何地方也都能够说得过去。同时我还给工人做了一些数据上的计算，因为首先我的方案不打折，其次根据法律规定，如果认定对方属于欠薪，就要有补救措施，即25% 的赔偿金。这两部分相加，也可以达到工人们的要求。
另一方面，资方已经感觉到这是最后选择的时候，休会前工人代表拿出了委托书，并说明代表权在晚上12点之前作废，就是说如果今天晚上12点之前资方不接受这个方案，那么工人代表的谈判权利也就丧失了，他们就会回到工人中去，谈判就又回到了原点，这又是一次谈判技术的使用。我猜想，老板认为如果谈判破裂，他将承担不起经济上和政治上的代价；如果答应了，虽然有损失，但还可以补救。这是比较理性的选择。
顺便说一下，我们通常所说的劳工三权即团结权、谈判权和罢工权，最核心的权利是团结权，否则后面两个权利都免谈。
段毅：劳资矛盾和冲突是正常现象，我们不应把它看作是破坏稳定和谐的因素，要正常面对它，以理性的姿态来解决问题。
在我所经历的劳资冲突中，通过谈判解决是最为有序也是成本最低的，特别是在我国目前缺乏集体谈判法律规制的情况下，谈判解决冲突实现工人利益增长比较现行的“依法维权”行之有效得多，比如比亚迪因裁员引起的劳资争议和西铁城工厂因管理规定引发的劳资争议，都在短短的一个月左右就解决了。而按现在的法律规定，假如西铁城工厂的工人选择通过仲裁、诉讼的手段去“依法维权”，就时间而言恐怕需要一年。
在西铁城的谈判中，企业方律师曾在谈判僵局时明确宣布：“既然谈不成，那就打官司。”而工人们的回答是：“我们不会去打官司，我们会用自己的方法来解决。”恰恰是这句话，使得老板感到了工人的力量。事后，我与中国人民大学常凯教授和工人们座谈时，当常教授问到:“在劳资冲突中，你们希望政府做什么？”工人回答：“我希望政府公正。不用向着工人，只要别向着老板就行了！”
赶快加入读者qq群：452594920
或添加微信好友：workermedia
以防失联！