招聘广告是否可以作为劳动者主张薪酬待遇的依据？

文／胡佳伟律师

企业在招聘时会发布大量的招聘广告，并在招聘广告中发布优厚的薪酬待遇以吸引人才。

实践中往往存在，劳动者入职后认为企业未按照招聘广告中的条件向劳动者提供薪酬待遇和员工福利；企业认为因为工作地点、岗位和劳动者学历等不同导致薪酬待遇和员工福利有所区别。双方因此产生纠纷。

今天，我们讨论三个问题。

1. 招聘广告具有什么样的法律效力？

2. 劳动者是否可以根据招聘广告的条件主张薪酬待遇和员工福利？

3. 如何避免因招聘广告产生的纠纷。

招聘广告的法律性质

招聘广告属于要约邀请。

要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示，就像某饮料品牌发布的广告就属于要约邀请。如果你将某饮料从货架上拿下来去柜台结账，你的行为属于要约，商店收款的行为属于承诺，所以双方签订了一份某饮料的买卖合同，成立即生效。

同理，企业发布招聘广告属于要约邀请，劳动者向企业投递简历时的行为属于要约，希望以招聘广告上的条件签订劳动合同。面试时，用人单位和劳动者对劳动者的岗位、薪酬和工作条件进行磋商的过程属于要约和反要约的过程，是对招聘广告条件的更改。面试完毕，用人单位提供一份劳动合同的行为属于要约，劳动者签订劳动合同属于承诺，合同签订后劳动合同成立且生效。

所以，双方签订劳动合同后，招聘广告对用人单位和劳动不具有权利主张的效力和履行义务的效力。

是否可以根据招聘广告主张薪酬待遇？

1.根据上述分析，用人单位和劳动者签订劳动合同时对岗位、劳动条件和薪酬待遇进行了协商，即对招聘广告的条件进行了修改，所以劳动者不能依据招聘广告主张薪酬待遇等。

2.如果劳动者入职后，用人单位不与劳动者签订劳动合同，那么劳动者可以依据招聘广告提供的条件主张薪酬待遇，但是能够证明双方重新确定相应薪酬待遇的除外。

3.在劳动者与某公司的劳动争议中，法院认为：即便劳动者是根据招聘广告前往用人单位应聘并最终建立劳动关系，招聘广告本身也不能直接作为认定劳动合同主体，劳动者工资标准等事项的依据，用人单位与劳动者之间的权利义务内容还是应以劳动合同作为认定的依据。据此，劳动者以招聘广告中记载的薪资水平（即最高待遇15000元／月）来作为其工资待遇标准的主张不能成立。（（2015）穗中法民一终字第5145号）

如何避免因招聘广告产生的纠纷

1. 用人单位合理确定招聘广告的条件，通过正确方式吸引人才，面试时合理告知劳动者岗位条件，薪酬待遇和员工福利等。

2. 用人单位和劳动者面试时确定的薪酬待遇，劳动者可以要求将其写入劳动合同，以保障自身权利。

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