企业在任命女性成为C级高管后，会发生怎样的变化？

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编者按

虽然许多研究将高管团队中的女性比例与企业取得的积极成果联系在一起，但推动这些良性变化的机制仍不甚明了。不过本文作者发现，当女性被任命为高层管理者时，可以促进高管团队的风险承受能力和变革接受能力发生根本转变，同时给出建议，让更多的女性参与高管决策可能促使企业思考更广泛的价值创造战略。

企业在任命女性成为C级高管后，创新战略会发生怎样的变化？我们跟踪了163家跨国公司对男性和女性高管的任命，并分析了它们13年间的研发费用、并购率以及致股东信，来衡量女性加入高管层后企业长期战略的转变。

我们所分析的公司是欧洲市场的领导者，在观察期内都积极参与了与战略创新相关的活动（例如，基于技术的并购和内部研发），但我们发现，企业的创新举措存在较大差异。具体来说，在任命女性高管之后，我们发现了企业战略思维转变的三种不同趋势：

1. 对变革持更开放的态度，且更愿意减少风险

首先，我们发现，在女性加入高管团队后，企业对变革持更包容开放的态度，且愿意减少风险。换句话说，企业越来越拥抱转型，同时力求降低与转型相关的风险。

为了量化这些细微的认知变化，我们首先对企业高层发布的文件进行了语言分析。我们使用标准的词汇分类方法，将“果敢”、“冒险”和“机会”等词归类为倾向于冒险的话术，而将“创造”、“转型”和“启动”等词归为愿意改变的话术。我们发现，任命女性高管后，企业在沟通中倾向于冒险的话术频率降低了14％，而暗示拥抱变革的话术频率增加了10％。

这表明，增加女性高管不仅会为高管团队带来新的观点，而且还会改变他们的思维方式。我们的研究显示，女性高管不仅会为团队提供特定的新想法；她们的存在实际上使高管层变得更愿意接受变革，更不愿去冒险。我们接下来会讨论，公司在制定关键战略决策时发生的切实变化也反映出思维模式的转变。

2. 企业将重点从并购转移到研发

具体来说，我们观察到，随着高管层扩大女性占比，企业会逐渐从侧重于并购的知识购买战略转变为侧重于内部研发的知识构建战略，前一种可谓是传统上更为男性化、主动的方法，第二种则被描述为传统上更为女性化、协作性的方法。

我们的分析表明，这种转变是企业厌恶风险情绪上升的直接结果，因为我们发现，当高管层的冒险倾向增加一个标准差时，第二年进行额外并购的可能性平均会增加10%，而不愿冒险的高管层来年开展并购的可能性则大大降低。相反，我们发现，在任命女性担任高级职位之后，企业开始表现得更欢迎变革，同时更厌恶风险，并称研发投入平均增加了1.1％，而我们的样本企业在研发方面的平均总投资额为65.38亿美元，因此1.1％的增长是相当可观的。

3. 当女性充分融入高管团队时，任命女性高管的影响力更为深远

最后，我们发现女性在高管团队中融入得越好，对高管层决策的影响就越大。有两个关键因素在发挥作用：

● 是否是唯一的女性：我们发现，只有当高管团队中至少包含一名女性的情况下，新增女性高管才能切实改变团队的思维方式。这可能是因为已含有女性高管的团队，其氛围更适于接纳新的女性成员，有利于减少她们所面临的障碍。

● 是否是众多新任命的高管之一：我们还发现，如果是小批次任命中有新的女性高管，那么思维方式可能会发生比较大的变化。换句话说，如果一家公司提拔10名男性和2名女性担任高级职务，那么其影响力是不如公司提拔5名男性和1名女性的。这可能是因为，当一大群人晋升为高层管理人员时，现任高管可能会感到更大的威胁，导致他们对新来者的信任度降低，不是那么欢迎新人的到来，从而限制了新人做贡献的能力。

重要的是，我们会对任命女性高管人员之前和任命一整年之后的指标进行测量。这确保我们可以观察到新增女性高管的实际效果，而不是简单地记录新增女性高管之前就已经存在的趋势。我们还控制了其他可能与高管团队变化有关的因素，例如产品策略、研发投资水平和女性在董事会中的体现，以此来单独体现新增女性高管的影响。

为什么高管层引入女性

会产生如此大的影响？

虽然我们的研究仅着眼于证明这些因果关系，但基于先前的研究，我们可以提供一些潜在的假设，以解释我们观察结论背后的根本原因。

首先，观察许多女性成长为高管的经历或许能带来一些启发，这些领导者为什么会在追求变革的同时规避风险。为了达到企业的最高标准，许多女性需要艰难地走钢丝：她们往往要学会通过推广新战略来脱颖而出，以打破外界对女性怯懦胆小的僵化认知；但与此同时，成为存在感不足的女性群体中脱颖而出的那一个，这种高曝光度极大地增加了犯错的专业成本，因此她们学会了谨小慎微地权衡创新建议的好处与潜在失败的风险。根据这一共同经验，可以预期，随着越来越多的女性加入高管行列，企业将更加专注于在创新与降低风险之间取得平衡。

此外，先前的研究表明，女性高管可能不太在乎传统，并且比男性高管更愿意挑战现状。行为心理学发现，这种态度从根本上提高了他人对变革的接受能力，正因如此，越来越多的女性得到晋升，可能会触发现有高管团队成员更加开明的态度。

同样地，如果加入高管层的女性平均而言更愿意规避风险（研究表明通常如此），那么她们的出现可能会带动整个团队变得更加谨慎。研究发现，当一个看似更厌恶风险的人加入一个团体时，会导致其他成员认为整个团体不愿意承担风险（实际情况未必如此，但主观滤镜会导致一定偏差），反过来又会导致每个人对风险持更谨慎的态度。

最后，这些变化也可能仅仅是高管团队增加多样性的直接结果。研究表明，在关键决策中听到更多不同的观点可以使一个团队更容易接受变革，且更有可能认为变革是可行的举措。同时，考虑多方面的意见通常会减慢决策的速度，从而降低高管层轻率或冒险做出决策的几率。

当女性被任命为高层管理者时，可以促进高管团队的风险承受能力和变革接受能力发生根本转变，并专注于并购和研发。

模式的力量

当然，我们发现的趋势绝非一成不变的规则。也有许多女性领导的企业将并购优先于研发。而且，晋升女性高管并不能保证企业会加大研发的投入或避免并购机会。

但是，由于我们的分析是基于对150多家跨国公司所有高管任命（不仅仅是CEO）的全面调研，我们能够从中发现一些并不显眼的模式，这是在关注某一个高度引人注目的女性CEO任命时不易察觉到的。虽然许多著名的女性领导者可以验证我们发现的模式，例如洛克希德·马丁公司的玛丽莲·休森（Marillyn Hewson ）、AMD公司的苏资丰博士（Lisa Su）、谷歌和YouTube的苏珊·沃西基（Susan Wojcicki），都以推动内部变革和创新而著称，但我们研究中的许多高管并非家喻户晓。我们的分析范围使我们可以将对话的重点从单个女性领导者的骄人成就（或重大失败）转向高管层性别平等的更广泛影响上。

此外，虽然我们的研究仅关注女性加入高管团队后企业的变化，并且没有涵盖其他形式的多样性所带来的影响，但我们希望看到针对其他代表性不足的群体（如种族和少数族裔）成员也会有类似的发现。研究表明，这些高管的职业轨迹与晋升至最高职位的女性有很多共同点，因此，尽管不在当前的研究范围之内，但如果看到其他少数群体晋升至高管层后出现相似的模式，我们也不足为奇。

虽然许多研究将高管团队中的女性比例与企业取得的积极成果联系在一起，但推动这些良性变化的机制仍不甚明了。我们的研究开始探究这些机制，发现当女性被任命为高层管理者时，可以促进高管团队的风险承受能力和变革接受能力发生根本转变，并专注于并购与研发。需要明确的是，我们并没有表示这些转变本质上是“更好”的；相反，我们的研究旨在挖掘女性融入高管层对企业创新方式的影响，最终得出建议，让更多的女性参与高管决策可能促使企业思考更广泛的价值创造战略。

关键词：人才管理

科琳·波斯特、鲍里斯·洛克辛、克里斯多夫·布恩 | 文

科琳·波斯特是美国理海大学商学院的管理学教授。她的研究探讨了多样性对团体和组织绩效的促进或阻碍作用，以及职业生涯中性别和种族/族裔差异的潜在机制。鲍里斯·洛克辛是马斯特里赫特大学组织、战略与创业系副教授。他的研究涉及战略管理、创新和企业家精神交叉领域的相关话题，并在领先的学术期刊上发表成果。克里斯多夫·布恩是比利时安特卫普大学应用经济学院组织理论与行为学教授。他的研究重点是当地社区中组织人口动态、团队和组织多样性的因变量和结果、CEO价值观和认知以及决策的神经经济学。

柴茁|译  周强|编校

本文经授权转载

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